第一节 员工的权利与义务
人力资源管理是指管理者通过人力资源规划、人员选聘、培训与发展、绩效评估、制定工资和福利制度等一系列活动，向组织提供合适人选并取得高水平绩效和员工最大满足的过程。人力资源管理是企业管理的重要组成部分。现代企业越来越重视人力资源管理，将员工视为企业最宝贵的财富。彼得·德鲁克认为：“企业除了创造并保持顾客之外，管理任务的第二个主要方面是使工作富有生产性和使职工有成就。”首先一点就是要赋予员工基本的权利，当然，权利的伴生物——义务，也是员工要承担的。［万君宝、袁红林编著：《管理伦理》，上海财经大学出版社2005年版，第288～293页。］
一、员工的基本权利
在讨论员工权利之前，我们需要对员工与企业在权利与责任上表现的一些特征有个清楚的认识：一是员工和企业的权利、责任是一件事情的两个方面，员工的权利就是企业的责任，而企业的责任就是员工的权利。反过来，员工的责任就是企业的权利，企业的权利就是员工的责任；二是员工与企业之间在权利与义务上、理论上是对等的，但实际上是不可能对等的。三是员工与企业的权利、责任也存在冲突。正因为存在冲突，所以存在伦理困境。
那么，员工有哪些基本的权利呢？总括而言，员工具有以下几个方面的基本权利：
1.自由签约的权利
企业是一组“契约”的集合体，作为这一契约的重要签约方，员工具有自由签约的权利。在阐述这个问题前，我们应该辨识这样一个观点：“随意雇佣”。“随意雇佣”主要源于市场经济中的平等契约理论。该理论认为，在市场经济中，企业与员工之间的关系是一种自由平等的契约关系，个人可以自由地选择雇主，雇主也可以自由地选择职员，员工可以根据自己的意愿变换工作，雇主也可以自由解雇员工。这种理论表面上看双方之间是平等的，其实却是一种不平等关系，这主要是因为，在市场经济条件下，实现充分就业是可望而不可求的，在大多数情况下都是劳动力的供给大于需求，这样，企业自然就处于优势地位。而工人必须依靠自己的劳动才能获取自己和家人所需的生活必需品，他们必须工作，因此，员工实际上无法像雇主一样自由地选择自己的职业。同时在企业与员工双方的合约谈判中，企业要价还价的能力要比个人强，在谈判中处于强势地位。
我们这里所说的自由签约，强调的是雇佣双方必须是自愿达成协议，反对将企业的意志强加于作为弱势群体的求职者身上，特别是禁止卖身为奴。
2.获得公平报酬的权利
更确切地说，是获得合理工资的权利。合理工资是一个历史的概念，在19世纪，合理工资可以定义为足够家庭中的男主人维持家庭和家庭成员过上与其他社会成员相当的（与他所处社会阶层同等的）生活水平的工资。在这种情况下，工龄是决定工资多少的主要依据。发展到现在，企业普遍采用的是“同工同酬”的工资原则。当然，合理工资的界定是一个复杂的问题，它还涉及到职业风险、员工的劳动能力、行业工资水平、企业政策等方面的因素，因此，所谓的公平报酬或合理工资应该从以下几个方面进行评价：（1）合法保证最低收入；（2）工作的困难与风险程度；（3）同工同酬；（4）企业的能力与政策；（5）地区的平均生活水平；（6）工作稳定性的保证程度。
当然，同工同酬并不是要求同一企业或者同一部门的员工在工资上应该基本接近，而是强调员工无论性别、民族等差别，只要他们技术、能力以及工龄一样，就应该获得同样的报酬。
3.健康和安全工作的权利
健康和安全是员工为企业工作的前提，也是员工应该拥有的基本权利。但是在有些情况下，一些行业、工种的工作具有职业危害性，那么，在这个时候，应该做到：（1）在开始接受工作时就应该详细知道自己所要承担的健康、安全风险；（2）应该自主、自愿承担风险，不受强制；（3）承担的健康、安全风险应该得到补偿，除了增加工资之外，还应有适当的保险和社会保障；（4）企业与员工应该都具备减少或者降低风险的必要知识。
4.公民权受尊重
公民的权利是国家宪法赋予的，应该在全社会得到尊重。但是，在企业实践中，员工的公民权经常受到侵犯，甚至往往因为行使自己的公民权而被解雇或被迫辞职。
当然，关于员工在企业内是否需要公民权是一个争议性很大的问题。哈佛大学商学院的D.Ewing是“员工在企业内公民权利”的主要代表人物，他对美国企业与雇佣关系进行了系统的研究，并提出了所谓“员工权利宪章”，他认为，既然宪法赋予公民各种权利来保护自己的利益，防止政府滥用权力，那么员工在企业内也需要类似的公民权来保护自己的利益，防止企业或者管理者滥用权力。而以D.L.Martin为代表的另外一些学者认为，所谓员工权利宪章是不必要的，而且具有很大的副作用。他们认为，市场过程不同于政治过程，市场过程在某种程度上能够自发地保护参与者，互利性质的“随意雇佣”关系基本能够保护员工的利益，而且，在企业内实行员工权利宪章会大大提高激励和约束员工所需的信息收集成本，从而降低企业经济利益以及员工的经济利益。
二、员工的基本义务
企业在保障员工基本权利以后，员工有责任也有义务为企业工作，这是自然而然的事情，但是在工作的过程中，员工是积极投入，还是消极怠工，这就是员工的道德问题。对于员工对企业的责任，我们从以下几个方面阐述：
1.为企业劳动的责任
企业雇佣员工并付给员工报酬，是要员工完成一定的工作，为企业创造价值。这种关系一般在合同中有明白的意思表示，即使没有明确的表示，也是自然而然隐含了的。员工在企业中所从事的工作，一般由岗位责任说明进行确定，但更为重要的是，员工应该热爱劳动，勤奋工作。劳动不仅是人类生存和发展的基础，是人类社会关系形成和发展的基础，也是人类改造自身，实现自身全面发展的根本途径。
2.立足本职，放眼全局
企业员工具体从事的工作往往是局部的，但局部是全局不可缺少的部分。局部与全局的问题实质上是要处理好个人利益与集体利益的问题，要摆正两个利益之间的关系。有了这样的意识，才能实现企业与个人的发展。河南民权葡萄酒厂曾经发生过这样一件事情：该厂一位普通员工回外地老家探亲，他在当地百货公司购物时，发现有两瓶民权葡萄酒的商标贴歪了。他心里很不是滋味，感到十分内疚，这天晚上在家里，脑海中总是出现那两瓶贴歪商标的葡萄酒。虽然这事应该说与他关系不大，贴歪商标也不是他的错，但他心里越想越难过。于是第二天，他又去了那家商店，掏钱将两瓶葡萄酒买了下来。
3.遵守法律和道德规范
这里的法律包括国家的法律法令和各项方针政策。自觉维护和执行各项路线、方针、政策，不但是企业员工的责任，同时也是每个公民的责任和义务。
4.忠诚与服从企业
忠诚是一项许多企业希望和要求员工具备的品质，忠诚的员工是企业发展和成功的内在动力；相反，不稳定的员工会造成企业的巨大损失。例如，员工进入新的企业以后，为了让员工更早、更好地掌握生产技能，一般企业都会对员工进行培训，这种培训可以是在职培训、离职培训等，内容上包括企业文化、企业战略、岗位技能、人际关系等。在一些大型的跨国公司，每年培训的费用要占企业经营收入很大的比例。如果说，员工经过培训，掌握了一定的生产技能之后，却跳槽到其他的企业，从费用上说，企业的损失就不小。更有甚者，一些跳槽者将企业的一些生产工艺和机密、将自己在原有企业掌握的一些资源（比如客户资源）作为自己跳槽的筹码，这样企业的损失就更大，企业不但会丧失自己的竞争优势，甚至可能倒闭。
从字面上说，“服从”就是要求员工按照他们被告知的方法，在他们被告知应该完成的时间，去完成他们被分配的任务。从理论上来说，作为企业的一员，员工应该绝对服从企业，但是，服从应该有一个清楚的界限。从管理的角度看，服从就是要遵循上司的命令，那么这里就需要进行区分。如果说，上司要求下属所完成的工作确实是该员工的工作范围，而且也是符合道德的，那么员工应该执行；如果说，上司要求下属完成的工作不是他自己的工作范围，比如说，老板要求员工为自己买菜做饭，那么员工有拒绝的权利；如果说，上司要求员工完成的工作是他自己的工作范围，但是有违公司规章或者道德原则，比如说，财务部经理要求财务人员报销自己的一些私人费用，那么员工有权拒绝。当然，对于员工来说，这是一个两难的问题。
总而言之，在诸多的责任中，员工对企业最为基本的也是最为重要的是对企业的忠诚。只有忠诚的员工，才会积极、主动地为企业服务，才能处理好个人利益与集体利益之间的关系。当然，忠诚是企业与员工之间一种相互的行为，也要求企业对员工履行自己的义务。
第二节 人力资源管理中的伦理问题
由于涉及到人的问题，人力资源管理也成为最容易引起伦理争议的领域。本节结合有关法律来分析人员选聘、员工工作时间、薪酬管理方面的伦理问题以及比较突出的女性员工问题。
一、人员选聘中的伦理问题
人员选聘是指企业选拔招聘人才的活动。人员选聘根据招聘途径分为包括内部招聘和外部招聘两种形式；根据采用媒介物分为直接招聘和借助中介机构的招聘两种形式。人员招聘的过程包括：（1）公开招聘；（2）初步筛选；（3）对初选合格者进行知识与能力的考核；（4）面试；（5）选定人员等步骤。企业人员选聘中突出的伦理问题有：
1.发布虚假招聘信息，目的在于扩大企业知名度。由于各种媒体的广告费用很高，企业如果通过媒体做纯粹的企业宣传广告，不仅费用昂贵而且很难达到理想效果，而通过人才市场发布招聘信息，只需花费极少的摊位费就能在求职者中产生比较大的影响。
2.利用考察人才的机会，无偿获取求职者的智力成果。这种情况主要发生在中高级人才的招聘中。在面试时很多企业都会把自身遇到的问题巧妙地设计到面试或笔试的考题中，要求应聘者谈观点甚至提交书面报告或者提交计算机程序，求职者为了谋得这份工作，总把自己最高的水平展示出来，把自己最新最好的创意提供给企业，而企业在集思广益、自身问题得到解决后并不录用这些人员，求职者被蒙在鼓里，总以为有比自己水平更高的人被企业录用了。
3、企业夸大宣传，不负责任地作出承诺。招聘中有意回避企业中的不足，对应聘者许诺以后难以兑现或根本不准备兑现的待遇条件，鼓吹发展机会有多大，但被录用员工很快就会发现情况并非如此。
4.实施歧视政策。对应聘者规定歧视性条件，如性别歧视、年龄歧视、身高歧视等。［刘长涛：《企业人才招聘中伦理缺失问题的思考》，载《湖湘论坛》，2004年第3期。］
上述种种不道德行为，最终会招致企业人才的缺失和信誉丧失。因此，企业在人员选聘中应遵循一定的伦理道德原则，以维护企业自身形象，保证人员选聘工作的合法性和有效性。
1.公开、公平、公正原则。企业人员选聘首先要为人们提供平等的就业机会。其次，招聘工作要公开透明；最后是择优录用，选拔符合企业要求的员工。
2.双向选择原则。员工有自主择业权、企业有自主选择权。我国《劳动法》第3条明确规定，劳动者享有选择职业的权利。用人单位享有用人自主权。即求职者可以根据自身条件、意愿选择用人单位；用人单位也可以根据需要和本单位特点，择优选择求职者。双方在平等自愿、协商一致的基础上，达成选择意向。
3.照顾特殊群体原则。企业作为社会就业岗位的主要提供者，有义务照顾残疾人、少数民族等特殊群体，这既是企业伦理的要求，也是法律制度的要求。
二、员工工作时间方面的伦理问题
1.工作时间问题。工作时间又称劳动时间。我国《劳动法》第36条规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。法律规定的每日工作日时数少于8小时的适用主体为：（1）从事矿山井下、高山、有毒有害、特别繁重或特别紧张等作业的职工；（2）从事夜班工作的职工；（3）哺乳未满1周岁婴儿的女职工。
国家劳动和社会保障部的调查显示，在中国城市中，所有行业中从业人员的工作时间都超出了每周工作40小时的规定，每周平均工作48.16小时。其中，工作时间超时最严重的前六个行业分别是：批发和零售业行业人员超出的时间最多，每周工作时间达57.09小时，列第一位；其次是住宿和餐饮业，为55.85个小时，列第二位；居民服务和其他服务业列第三位，为52.33小时；租赁和商业服务列第四位，为49.50小时；建筑业和交通运输业列第五位，为48.93小时；仓储和邮政业列第六位，为48.74小时。［李立清、李燕凌著：《企业社会责任研究》，人民出版社2005年版，第238页。］这表明违法超时加班在我国企业中比较普遍，这种做法严重侵害了劳动者的合法权益。
2.加班加点问题。与违法超时相关的加班加点问题也是不容忽视的企业伦理问题之一。加班是指劳动者在法定节日或公休假日从事生产或工作。加点是指劳动者在正常工作日以外的时间从事生产或工作。我国《劳动法》第41条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。我国《劳动法》第42条规定，有下列情形之一的，延长工作时间不受该法第41条规定的限制：（1）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；（2）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；（3）法律、行政法规规定的其他情形。
为了保护劳动者的合法权利，我国《劳动法》第44条规定，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；在休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；在法定休息日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。
此外在员工工作时间方面，根据我国《劳动法》和有关行政法规的规定，劳动者依法享有休息休假时间，主要有公休假日、法定的节假日、年休假、探亲假、女职工保护休假。
三、薪酬管理方面的伦理问题
在我国，传统上把一次性支付的报酬称为“酬”，以年计付的劳动报酬称为“薪”（如薪金、薪水等），而把以月、日、小时等较小时间单位计付的劳动报酬称为“工资”。工资是企业薪酬的主要形式，是企业依据国家的法律规定和劳动合同，以货币形式直接支付给员工的劳动报酬。狭义的工资，指基本工资或标准工资；广义的工资，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、劳动分红等。薪酬是员工从事某个企业所需要的劳动，而得到的以货币形式和非货币形式所表现的补偿，是企业支付给员工的劳动报酬。可见，薪酬与各种意义上的工资概念都不尽相同，它的涵盖面比工资要广得多。薪酬的货币形式即为广义的工资，工资所不能包含的是非货币形式的薪酬。它不仅涵盖了广义的工资，而且包括诸如股票期权、福利等形式。［华茂通咨询编著：《现代企业人力资源解决方案》，中国物资出版社2003年版，第3页。］
薪酬既是员工从事劳动的物质报酬，也是对员工激励的主要表现。薪酬方面的伦理问题主要表现在两方面。一是企业拖欠工资问题。我国《劳动法》第50条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。第51条规定，劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。但企业在这方面的问题比较严重，尤其是拖欠农民工工资问题，已经引起了全社会的广泛关注。二是薪酬的公平性。一些企业没有建立合理的工资奖励制度，给予员工的报酬往往带有随意性和盲目性，这对企业来说是不负责任的表现，最终会对企业生产经营活动造成不利影响。根据亚当斯的研究，奖酬制度与员工工作积极性密切相关。奖酬制度的公平性会极大地影响员工的工作积极性，进而影响其绩效水平。
四、妇女问题
1.性别歧视问题
国际劳工组织在《关于就业和职业歧视公约和建议书》中对歧视的定义是：任何根据种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族、血统或社会出身所作的区别，排斥或优惠；其结果是取消或有损于在就业或职业上的机会均等或待遇平等，从而构成歧视。企业人力资源管理中对员工的歧视主要表现为，第一，在人员选聘上，用跟工作无关的内容、态度、智力测试的方法来淘汰一些员工，由于这些人不熟悉测试中的语言概念或社会制度等因素，但是他们恰恰满足工作要求，测试人仅仅从性别或其他生理特征的刻板印象来认定一些人为合格或不合格。比如，认为妇女天生不适合某种工作的态度。第二，在晋升和职业发展方面，妇女或少数团体往往得不到更高的职位。女性进入高级管理层的障碍或者被称做“玻璃天花板”在很多地方存在。第三，在报酬上，即不同工同酬或同工不同酬。一般而言，女性比持有相同工作的男性工资要低。真正的考绩制度根据个体的努力与技能来区分每个人，在对个体进行奖励中依据的是每个人的工作而非性别。女性和男性在一样的岗位上同样努力工作，因此他们的薪水就应该反映出这种平等。第四，歧视在辞退方面表现为仅仅因为性别或者跟工作能力无关的因素被辞退。很多情况下，女性被辞退的可能性比较大。第五，年龄歧视，很多中年再就业者容易受到用人单位歧视，她们找到合适工作的几率和平均的薪酬都比较低。企业在人力资源选聘、职位升迁、薪酬福利上的性别歧视，给员工带来严重的伤害，包括精神上的和物质上的损失。
在我国，男女平等作为一项基本国策被写进《宪法》。《劳动法》第12条和第13条明确规定，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。妇女有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。《女职工劳动保护规定》第3条规定，凡适合妇女从事劳动的单位，不得拒绝招收女工。《妇女权益保障法》第23条规定，实行男女同工同酬。
2.女员工的特殊保护
由于女员工的生理机能和身体结构与男员工有很大差异，企业有必要对女员工进行特殊劳动保护。这既是国家法律法规的要求，也是企业伦理的要求。概括而言，女员工的特殊保护主要包括以下方面。
（1）根据妇女生理特点安排劳动就业以及实行男女同工同酬。在安排妇女就业时，对适合妇女从事的职业应尽可能多招些妇女；对那些使妇女生理机能不能保持正常状态，对女员工和下一代健康有不良影响的职业，禁止或限制妇女参加。企业不得以结婚、怀孕、生育、哺乳为理由而拒用、辞退女员工或降低其工资。在员工的定级、升级、工资调整等工作中不得歧视妇女，必须坚持男女平等。
（2）在生产劳动过程中，禁止女工从事特别繁重的体力劳动和有毒有害的工作。我国《劳动法》第59条规定，禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。企业在招收从事扛、搬、笨重体力劳动的港口装卸员时，只准招收男青年；矿山井下采掘、石油钻探、森林采伐、潜水作业等有害妇女生理机能的工作，不应安排女工担任。
（3）建立、健全女员工在月经、怀孕、生育、哺乳期、更年期的特殊保护制度。如在一定条件下，暂时调任适宜的工作或不上夜班；在工作时间内给以工间休息和哺乳时间；按规定给于产假，工资照发等。
（4）定期进行体格检查，加强妇幼卫生保健工作。
（5）对一些有害女员工身体健康的工作，应采取缩短工作日、轮班制、四班三运转等改变劳动组织的措施，这也是保护女员工身体健康的有效办法。
人力资源管理中的其他伦理问题还有诸如隐私问题、骚扰问题等。隐私权包括三个方面：个人信息的保密、个人生活不受干扰的权利、个人私事决定的自由。个人在通常情况下具有决定他的思想、观点和情感在多大程度上与别人交流的权利。涉及隐私问题的领域是人员招聘和员工调查。企业对员工调查的合法范围应是关于员工教育背景、工作经验、技术以及认知测验等信息。在招聘过程中，工作预演、角色扮演、团队合作经验参考以及结构化的面试应该围绕求职者的工作知识。骚扰问题主要有性骚扰、精神骚扰等。骚扰行为对员工的影响主要体现在工作情绪、态度及精神状态上，由于其发生的形式比较隐蔽，目前还没受到广泛的重视。总之，企业人力资源管理中的伦理问题需要借助法律和道德双重的手段来解决。
第三节 生产安全与员工健康
生产安全与员工健康是重要的人力资源管理问题。我国《劳动法》第52条规定：“用人单位必须建立、健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，对劳动者进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。”第54条规定：“用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查。”企业有义务提供安全的工作条件并且要对工人固有瑕疵的机械或不安全工作环境导致的伤害负责。企业在此问题上要有道德责任感，主动创造良好的生产环境和工作条件，确保员工安全与健康。
一、生产安全及其重要性
生产安全与员工健康对企业具有十分重要的意义。生产安全是指员工工作场所的安全。工作场所的安全主要考虑避免工伤事故，员工安全还包括工作场所可能的伤害，员工应当被告知从事某种行业和具体工作具有的危险。企业应提供工作场所的最低安全标准。在有些情况下，企业尽管采取了安全措施和足够的防备，由于粗心、机械故障或不明原因，还是会发生事故。有研究表明，人道化的安全、健康的工作条件，会提高工作效率和经营业绩。生产安全对企业和员工具有重要的影响，它既关系到企业的经济效益和整体发展，也与每一个员工的切身利益休戚相关。一个生产安全得不到保障的企业是无法得到员工认同的。除此之外，企业还要承受各种伤亡事故所造成的巨额财产损失，并为此支付昂贵的费用，增加了企业的负担。工伤并不只是传统上定义的“危险”行业如采矿业和建筑业才有的问题。实际上，由于更多的人更长时间在密封的大楼和机械控制的办公室环境中工作，日益发展的技术型经济正在引发新的健康问题。如使用计算机造成的重复性损伤，室内空气质量造成的呼吸道疾病，使员工个人和家庭遭受痛苦，企业也往往付出巨大经济代价。在此问题上，员工有责任遵守企业所有安全与健康规定，企业有责任为员工提供没有危险因素的工作场所。
为员工提供一个没有危险因素的工作场所和工作场地，是企业义不容辞的责任。此外，许多企业认识到，除了安全生产、提高效率这类指标外，还务必使员工有一个较为舒适、文明的作业环境。如厂房修建要符合国际标准，宽敞明亮、通风排气，用色合理，照明讲究，要将噪音降低到允许的范围内等。实践证明，良好的作业环境能使员工身心健康得到保护，并使员工在愉快的情绪下释放自己的智慧潜能，保持高昂的工作热情，提高工作效率。总之，企业不仅要从技术管理层面去审视单一工作方式或现场工作环境，还需要从道德责任的高度去解决工作现场中的问题，使其更加人性化。
二、安全管理的主要内容
1.机械设备的安全管理
机械设备的安全管理是对机器设备的安全性和操作人员的可靠性进行管理，避免发生人员工伤事故。实施设备安全管理需要做好以下两项管理工作。
（1）实施机器安全管理。①机器本身的安全性管理，如机床的设计，应将机床的外凸部分用防护罩罩起来，保证设备外观没有尖锐突出部分；对往复运行的装置，其作业点应设置屏蔽物，目的是当传送加工件时，能防止操作者的手伸入危险区；采用油压、空压装置的机械要设置超负荷安全网和减压阀，以调节系统压力。②机器运作的安全性管理，如采用连锁保护装置、采用紧急停止装置和安全报警装置。
（2）实施操作人员安全管理。操作人员的安全在很大程度上取决于操作者的操作是否正确以及是否认真执行安全操作规程。为确保安全，操作人员应做到：①操作人员必须熟悉使用设备的特点及安全操作规程，定期对操作人员进行安全技术培训和测试安全操作技能。②操作人员应穿好紧身合适的防护服，佩带防打击的护目镜及选用没有气泡、杂质、表面平滑的平光镜。③工作地点要保持清洁。
总之，机械设备安全管理是现场安全管理的重要内容，其中机械可采用维修保养、定期检测等方法保证其安全；对操作人员应该加强培训和安全意识教育，避免因操作不当而造成安全事故。
2.电气设备安全管理
电气是现场生产的主要能源之一，在应用这种能源时，如果处理不当，不仅在设备的传递、控制、驱动等过程中会遇到障碍，还可能发生人员伤亡事故和重大经济损失。在实施电气设备安全管理时要做好以下工作：①设立专门的管理人员和机构；②建立规章制度；③实施全员的安全教育；④实施安全检修；⑤制定触电的急救措施。
3.防火防爆安全管理
火灾和爆炸往往会造成重大的人身伤亡事故和设备事故，在所有发生的事故种类中，火灾和爆炸是危险性最大、损失最惨重的。因此，企业应对这类事故的预防予以高度重视。加强对易然、易爆物品的安全管理，制定防火、防爆的基本措施。［朱昊编著：《如何进行现场管理》，北京大学出版社2004年版，第161页。］
三、生产安全事故的防范
生产安全事故是指企业员工在企业生产活动所涉及到的区域内，由于生产过程中存在的危险因素影响，突然使人体组织受到损伤或使某些器官失去正常机能，以致人员负伤或死伤的一切事故。防范事故是安全管理的重要内容。
1.引发事故的原因
直接原因包括：其一，机械的不安全状态。（1）防护、保险、信号等装置缺乏或有缺陷；（2）设备、设施、工具、附件有缺陷；（3）个人防护用品、用具——防护服、手套、护目镜及面罩、呼吸器官护具、安全带、安全帽、安全鞋等缺少或有缺陷；（4）生产场地环境不良，如通风不良、照明不当、作业场地杂乱狭小；（5）操作工序设计或配置不安全，交叉作业过多；（6）地面滑；（7）交通线路的配置不安全；（8）储存方法不安全：挤压、超载。
其二，操作者的不安全行为。这些行为可能是有意的或无意的。包括操作错误、忽视安全、忽视警告；使用不安全设备；机械运转时加油、修理、检查、调整焊接或清扫；造成安全装置失效；用手代替工具操作；攀、坐不安全位置；物体存放不当；穿不安全装束；未使用个人防护用品；无意或为排除故障而接近危险部位。
间接原因包括：一，技术和设计上的缺陷。二，管理缺陷。（1）无安全操作规程或安全规程不完善；（2）规章制度执行不严；（3）对现场工作缺乏检查或指导错误；（4）劳动制度不合理；（5）缺乏监督。三，教育培训不够，未经培训上岗，操作者业务素质低，缺乏安全知识和自我保护能力，不懂安全操作技术，操作技能不熟练，工作时注意力不集中，工作态度不认真，受外界影响而情绪波动，不遵守操作规程，都是事故的间接原因。四，对安全工作不重视，组织机构不健全，没有建立或落实现代安全生产责任制。没有或不认真实施事故防范措施，对事故隐患调查整改不力。
与工作相关的其他因素也会导致事故，那就是：工作本身、工作进度以及工作场所的心理氛围。有些工作本身就比较危险。例如，起重机操作工因工作事故去医院的次数比担任主管工作的人多将近三倍。同样，有些部门的工作本身就比较安全。例如簿记部的事故通常比运输部的少。工作进度和疲劳也影响事故率。在每个工作日开始的5～6个小时里事故率一般不会有明显增加。但超过这个时间，事故率增长就会超过工作时数的增加。这部分地是由于疲劳所致，部分地是由于夜班期间更容易发生事故。有些最重要的工作环境，相关事故原因不那么明显，因为它们与工作场所的心理状态有关。工作环境的某些心理因素为不安全行为的产生提供了温床。组织中存在着要尽快完成工作的强大压力，处于强大压力且缺乏安全氛围（例如主管人员从来不提安全问题）之下的员工就有这样的心理因素。同样，在季节性解雇率比较高的工厂，事故发生率高；在员工中有敌意、扣发许多工资以及生活条件很差的地方，事故发生率也比较高；暂时性压力因素，比如工作场所温度高、照明不足以及工作场地局促拥挤也会导致事故率上升。［加里·德斯勒著：《人力资源管理》，中国人民大学出版社2005年版，第603～605页。］
2.如何预防事故
（1）制定工程技术措施。制定工程技术措施是指从安全角度对设施、设备、工艺、操作等，进行计划、设计、检查和保养的措施。对新设备、新装置从设计阶段开始，充分考虑安全性问题，随着设备的磨损、疲劳的加剧，其不安全因素也逐渐增加，因此要不断改进相应的工程技术措施，增加设备的安全性；同时制定和完善安全法规，提高安全意识，并采取一些具体措施，如地板防滑覆盖物、地板垫席、改善照明、防护板、防切削手套等。
（2）实施安全教育。首先进行安全思想教育，使员工提高对安全生产的认识，正确处理安全和生产的关系，自觉搞好安全生产。如爱迪森公司为纽约市300多万家庭和企业提供电、煤气和蒸汽，他们从安全事故中总结经验教训，将公司战略由“让灯迅速亮起来”重新定义为“让灯迅速亮起来——但是，首先要安全作业”。①思想教育的一个重要内容就是劳动纪律教育。劳动纪律是劳动者进行劳动时必须遵守的规则和秩序，是保证企业安全生产的必要前提。重视劳动纪律教育，严格执行劳动纪律的部门，安全事故比较少；反之，企业劳动纪律松弛，必然会造成事故频繁。其次，安全技术知识教育。包括：①一般生产技术知识教育，内容为企业的基本生产情况，生产加工技术，各工种作业方法，各种机械设备的性能及操作，员工在生产中积累的操作技能和经验等基本知识。②安全技术知识教育。其内容有危险设备及其安全防护基本知识，电器设备的基本安全知识，重型机械和现场运输的有关安全知识，高层建筑施工作业的安全防护知识，有毒、有害物质的安全防护基本知识，一般消防制度和规则，个人防护用品的正确使用知识等。③专业安全技术知识教育。其内容包括工业卫生技术知识和专业的安全技术操作规程、制度，例如电气、焊接、防爆、防尘、防毒、噪声控制等。④真实事故教育。用安全生产的先进经验和发生的典型事故进行教育，可以使员工从正反两方面的对比中深刻认识安全生产的重要性，促进安全生产工作的深入开展。最后，劳动保护政策和制度的教育。这是为了使企业现场全体职工都了解劳动保护的政策和有关制度，从而认真贯彻执行，保证安全生产。
（3）制定管理措施。包括贯彻实施有关法令、标准、规范，制定安全操作规程，组织安全检查，实行岗位责任制、交接班制以及各种安全认证制度。［世界500强企业管理标准研究中心编著：《生产安全管理标准》，东方出版社2003年版，第317页。］
（4）从国家角度来说，除运用法律、政策管理企业安全生产外，还应加大安全生产方面的投入。中国20世纪90年代工业企业的安全生产投入水平仅为68.98美元/万人，而这一指标美国企业是中国的3倍，英国是中国的5倍，日本是中国的3倍多。2001年在投入总量指数上，中国20世纪90年代企业年均生产安全总投入（包括企业安全措施经费、劳动防护用品等）占GDP的比例为0.703%，而发达国家的安全投入一般占到GDP的3%以上。［李立清、李燕凌著：《企业社会责任研究》，人民出版社2005年版，第256页。］
总之，伤亡事故是任何企业都不希望出现的，因此，做好防范非常必要。多数伤亡事故都与人有着某种直接的关系，所以应加强人员的安全生产教育，提高员工的安全意识；对员工进行安全培训，交给员工安全工作规定和程序，及时告诉员工哪里存在潜在的危险，并帮助他们建立安全意识；进行行为安全教育，使员工在工作现场学会正确地采取行动，避免造成事故的行为发生。
四、职业性有害因素的防范与员工健康
健康是人的生理、心理和精神上的完好状态。企业有责任保证员工整体上的健康状态。劳动者在生产过程中，生产工艺过程、劳动过程及外界环境的各种因素，对劳动者肌体的机能状态和健康水平有一定影响，甚至引发职业病。职业病是指劳动者在生产劳动及其他职业活动中，由于职业性有害因素的影响而引起的疾病，这包括由于吸入、吸收、吞咽、直接接触有毒物质或有害媒介所引起的急性或慢性疾病。为了保护劳动者和保证生产的顺利进行，企业有必要制定措施防范职业性有害因素。
1.职业有害因素
（1）物理有害因素，主要包括：①不良的气候条件，如高温、高湿、热辐射、严寒等。②生产性噪声、振动。③异常气压，如高气压、低气压。④电离辐射，如X射线。⑤非电离辐射，如紫外线、微波、激光等。
（2）化学有害因素，主要包括：①生产性毒物，是指生产过程中形成或应用的各种对人体有害的物质，如一氧化碳、硫化氢、苯的硝化物、亚硝酸盐、有机磷等。②生产性粉尘，是指能长期悬浮于空气中的固体微粒，包括无机性粉尘如石棉、煤粉、金属性粉尘、水泥等，有机性粉尘如烟草、麻、棉、人造纤维等，和混合性粉尘如金属研磨尘、合金加工尘等。
（3）与作业场所有关的职业性有害因素，包括：①作业场所设计不符合有关卫生标准和要求，如厂房狭小、厂房建筑及车间布置不合理。②缺乏必要的卫生技术设施，如缺少通风换气设施、采暖设施、防尘防毒设施、防噪防振设施、防暑降温设施、防射线设施等。（3）安全防护设施不完善，使用个人防护用具方法不当或防护用品本身有缺陷。
（4）劳动过程中的职业性有害因素，包括作业时间过长、劳动强度过大、作业安排与劳动者的生理状态不相适应、长时间处于某种不良体位、长时间从事某一单调动作的作业或身体的个别器官和肢体过度紧张等等。［世界500强企业管理标准研究中心编著：《生产安全管理标准》，东方出版社2003年版，第224页。］
2.防范职业性有害因素
职业病不同于突发性事故或疾病，其病症要经过一个较长的逐渐形成期或潜伏期后才能显现，而且，职业病多表现为体内生理器官或生理功能的损伤，因而是只见疾病不见外伤。职业病属于不可逆性损伤，很少有痊愈的可能。换言之，除了促使患者远离致病源自然痊愈之外没有更为积极的治疗方法，因而对职业病预防问题的研究尤为重要。可以通过作业者的注意、作业环境条件的改善和作业方法的改进等管理手段减少患病率。
（1）对于散发有害物质的生产过程，若改进工艺流程、采用新材料等都无法解决时，应尽可能对生产设备加以密闭。（2）提高生产过程的自动化程度。以机械化生产代替手工或半机械化生产，可以有效地控制有害物质对人体的危害；采用隔离操作（将有害物质和操作者隔离），也是有效的预防措施。（3）采用隔热材料或水隔热等方法将热源密封，可以防止高温、热辐射对人体的不良伤害。（4）使用吸收电磁辐射材料屏蔽隔绝辐射源，减少辐射源的直接辐射。（5）加强通风。这是控制作业场所内污染源传播、扩散的有效手段。可以采用局部排风、全面通风换气的通风方式。局部排风就是在不能密封的有害物质发生源近旁设置通风设备。（6）企业要根据劳逸结合的原则，合理安排员工的生产、工作、学习和休息，严格控制加班、加点，确保员工有充沛的精力参加工作。总之，预防职业性有害因素对人体造成伤害，是保护劳动者健康，控制、减少职业病发生的先决条件，是安全管理的重要内容之一。企业应根据有关规定，加强职业性有害因素的防范工作。
生产安全与员工健康是企业人力资源管理中的重大问题，企业有责任在合理的、可行的范围内确保为其员工及其他有关人员（如承包商）提供安全健康的工作环境，有义务做到：提供安全的设备并确保它的使用符合正确的操作步骤；确保员工不从事危险活动；检查确认所有的岗位操作步骤是安全的；提供安全健康的工作环境，包括适当的采光、供热、通讯条件等；对公害、危害及其监控进行评估；制定并监控各项预防性措施；确保员工得到完善的安全、健康信息；提供必要的培训，增强员工的安全意识，增加其安全知识。
阅读书目
1.加里·德斯勒著：《人力资源管理》，中国人民大学出版社2005年版。
2.赵威主编：《经济法》，中国人民大学出版社2003年版。
3.世界500强企业管理标准研究中心编著：《生产安全管理标准》，东方出版社2003年版。
复习思考题
1.试论员工的权利与义务。
2.简要分析人员选聘、员工工作时间、薪酬管理方面的主要伦理问题。
3.分析人力资源管理中的妇女问题。
4.简答生产安全及其重要性。
5.简答安全管理的主要内容。
6.如何防范生产安全事故？
7.如何防范职业性有害因素？
案例一杰克·韦尔奇谈GE的裁员问题
然而，我们正在直面自己的现实。1980年美国的经济处于衰退状态，通货膨胀严重，石油价格是每桶30美元，有人甚至预测油价会涨到每桶100美元。而日本得益于日元的疲软和良好技术，正在增加对美国的出口，我们的很多主体业务，从汽车到消费品电子，都会受到冲击。
我希望我们能面对这些现实，采取措施以提高成本方面的竞争力。我们当时正在做的也就是这些事情。
这种变化的环境对纽约、新泽西、康涅狄格三州地区很多公司的CEO们也有影响，我是最早注意到这种变化的。20世纪80年代初期我曾经担任“行业联合”（United Way）行动的主席，每当我去和CEO们聊天，强迫他们多捐些款的时候，我总会听他们说：“我们很想掏钱给你，可我们实在掏不出来。”或者是这样说：“我们不能像过去一样掏那么多了，现在公司的境况很不好。”这些经历使我更加认可自己的这样一个观点：只有那些健康、不断成长、充满活力的公司才能履行自己对他人和社区的责任。
在麻烦到来之后再对陷入困境的公司进行整顿，其代价极其高昂，甚至也更加痛苦。我们很幸运。我们的前辈留给了我们一个财务状况良好的公司，因此我们能够以更慷慨更人性的方式对待那些必须离开的人，尽管他们中的大多数人在当时并没有感觉到这一点。对我们的雇员，我们给予了大量的关注和优厚的补偿，而且我们的良好信誉对他们找到新的工作有很大的帮助。早一点离开，他们就能多一点就业机会。这个道理在2001年仍然适用。如果你是第一家开始裁员的网络公司，那么你的每一位员工都会找到很多新职位。但如果你是最后一家，那你的员工就只能面临失业了。
但是，当你关闭一个“健康”的已经过时的公司时，不少人却并不这样认为。我们在1982年关闭一家位于加利福尼亚州安大略（Ontario）的蒸汽熨斗生产厂的时候就遇到了这种情况。我们得知《60分钟》节目派了迈克·华莱士（Mike Wallace）带着一个摄制组来采访这一事件。被《60分钟》节目邀去谈论关闭工厂不是件令人愉快的事情，最后的结局也不太让人满意。华莱士报道说，只是因为我们攫取的利润不足够我们就解雇了825人，并把这些工作转移到了美国以外的地方，如墨西哥、新加坡和巴西。他采访了我们以前的员工，他们说自己遭到了背叛；他还采访了一位宗教界领袖，那位宗教人士谴责关闭工厂的行为是“不道德的”。
这种观点在当时是可以理解的——但事实却有些出入。被关闭的工厂生产全金属熨斗，而消费者早已经很明显地偏爱塑料熨斗了。我们有四个工厂（其中一个在北卡罗来纳州）生产塑料熨斗，安大略的生产线必须停工。每个人都为关闭工厂感到难过，但事情只能这样；这家工厂的单位成本率在整个公司里是最高的，而我们必须提高公司的竞争力。
平心而论，《60分钟》也为我们说了几句好话。该节目指出，在解聘之前6个月我们就给员工发出通知，而当时平均的提前通知时间只有一个星期。华莱士还报道说，我们资助成立了由州政府运作的就业中心，利用GE的设施为人们培训求职面试和其他技能。
我们做了很多工作，因为我们的财务状况允许我们这样做。我们将被解雇员工的人寿和医疗保险延长一年，并在工厂关闭之前为120名工人安排了其他的工作。有将近600名员工在年老后可以领取GE的养老金，而且我们还为这家工厂找到了一家买主，他们答应还要重新雇用很多先前GE的员工。当然，尽管做了这么多，失去工作总是一件令人不愉快的事情。
当《60分钟》节目于1982年2月末指责我们“把利润看得比人重要”的时候，我担任CEO还不到一年。有些批评意见拿我们和IBM等公司作比较，当时IBM依旧坚持终身雇佣制。实际上，IBM在1985年发起了一场广告运动来宣传其不解雇员工的政策。IBM有一条标语：“……工作会有来有去，但人不会。”有几个GE的经理曾经把这些宣传品拿到克罗顿维尔的课堂上，直截了当地问：“对此你做何感想？”
那个时候我天天受到“中子弹”这个绰号的攻击，这些宣传品确实让我感到难堪。
不过对IBM的人来说，悲哀的是，当公司失去竞争力的时候，他们的好日子也就到头了。
任何一个公司，如果认为它可以提供终身的工作保证，那么它就走进了一个死胡同。只有满意的客户，而不是公司，才能给人们提供工作保证。现实会无情地撕毁公司与它的员工之间曾经存在的隐性契约。这“契约”意味着企业对员工的终身雇用，意味着父爱般的、封建性的、难以名状的忠诚，意味着如果你把时间交给企业并努力工作、那么企业将照顾你的一生。
游戏规则在发生变化，人们必须注意到这是个竞争性的世界。在这个世界里，没有任何一家企业能够成为安全的就业天堂，除非它能在市场竞争中获胜。
这种心理契约必须改变。我想创立一个新契约。我要做到，对那愿意参与竞争的人来说，GE的工作是世界上最好的工作。如果他们与GE签了劳动合同，我们将给他们提供最好的培训，给他们提供大量的个人成长与增进专业技能的机遇。他们会有最合适的用武之地和发展空间。我们尽一切努力让他们拥有“终身就业能力”，尽管我们无法保证他们每一个人都能“终身就业”。
裁员从来都是一个企业领导人最不愿意面对的难题。任何人，如果他“很乐意裁员”，那他就没有资格做企业领导；反之，如果他“不敢裁员”，那他也不应该做企业领导。我从来没有低估这些裁员行动给公司带来的人力资源损失，以及给员工和社区造成的困难。对我来说，在采取任何行动之前，我都要用一个很简单的标准检验一下：“你愿意别人这样对待你自己吗？我们做得是否公平合理？对这些问题，每天你都能照着镜子对自己回答说是吗？”
作为一家公司，当需要减轻激烈变革所引发的痛苦的时候，我们能够做到面对镜子扪心自问。我曾经讲了一千遍的一句话是：“我们不是抛弃员工，我们是抛弃那些业务岗位，因此岗位上的员工只能走开。”
全面减员或者工资冻结是削减成本的两种常用措施，但我们从来不使用。采取这两种措施的思想基础是“有难同当”，但这不是直面现实的态度，而且没有对不同的人员和部门区别对待。
管理或领导工作绝不能这么做。全公司上下统一削减人力10%或者将工资冻结，这必将会伤害我们最好的业务和人才。2001年春季，一些受经济形势影响的GE业务部门，如塑料、照明、家电等，都在降低产量；与此同时，其他一些业务，如动力涡轮和医疗器械，人力却又嫌不足。
不幸的是，在20世纪80年代，GE大部分业务的就业人数都在缩减。我们从1980年底的411000人减少到了1985年底的299000人。在离开GE的112000人中，大约37000人属于被我们出售的业务部门，也就是说，有8l000人——大约每5个人中就有一个由于生产率的原因而失去了他们的工作。
资料来源：杰克·韦尔奇、约翰·拜恩著：《杰克·韦尔奇自传》，中信出版社2001年版，第117～120页。
【讨论题】
1.GE公司的人力资源管理有何特点？
2.比较GE公司与IBM公司在裁员问题上的做法，你认为哪种方法更有效？
3.人力资源管理如何体现人本精神？
案例二 曼维尔公司的石棉诉讼案
曼维尔公司成立于1858年，20世纪初成为世界领先的石棉公司。公司开采、出售石棉纤维原料，并开发、生产、销售石棉的中间产品和最终产品。1898年，曼维尔公司的创立者约翰斯死于粉尘肺结核，现在叫作“石棉肺”。到了20世纪20年代，由于吸入石棉纤维而患病或死亡的雇员的诉讼开始了。公司辩护说，其雇员受雇佣便应承担风险，他们知道（或应该知道）石棉的危害，因此是雇员们的疏忽造成的不良结果。最终公司胜诉。
1950年，曼维尔公司的首席医生肯尼斯·W.史密斯博士发表一份内部报告，显示了他调查的708名工人中只有4名没有患石棉肺。他的诊断认为，石棉的害处是永久性的和不可逆转的。他建议不要告诉工人们他们的处境，以便不让他们感到烦恼或缩短他们在公司的工作寿命。然而，到了1953年，史密斯转而要求在石棉上贴上危险警告的标签，但是他的建议被高级领导层否决了。曼维尔公司和其他石棉制造商继续封锁关于石棉的不利信息，并压制与此有关的科学研究，以图控制不利信息的传播。与此同时，人们还在因为石棉沉着病而不断死亡。
20世纪50年代，学术杂志上出现了一些文章，将石棉与其他一些病症联系在一起。在美国医学协会1964年的年会上宣读了一篇由西奈山医学中心的塞林科夫博士撰写的重要论文。他的发现结果将石棉摄入与上千的死亡和伤病联系起来。最后，他估计至少10万美国人将死于与石棉有关的病症。
在不断增加的压力下，曼维尔公司同意在石棉产品上打上标签，标签上书写着“长期过量吸入石棉可能会产生危害”。他们建议用户避免吸入石棉粉尘，在通风不良的地方工作时要戴上面罩。为了给他们先前没有警告用户的行为辩护，公司发表了以下的声明：“在有人指控接触石棉有危害时，医学和科学权威、政府官员及生产含石棉纤维的公司认为，《美国公共健康服务报道》提出的石棉粉尘水平不足以构成对石棉（包括绝缘产品）制造工人健康的威胁。鉴于这点，直到1964年发表的科研结果将石棉工人的肺病与接触石棉联系到一起。以前，公司一直认为进行产品警告或特别的危害控制是没有根据的。”越来越多的工人及其家属对曼维尔公司提出诉讼。一些受害者开始胜诉。随着诉讼数量的增加，石棉的销售额开始下降。
70年代，州法院开始允许石棉工人控告石棉制造商的不法行为。陪审团对非法侵害的判罚额要高得多。除了法律程序的改变，对产品责任的法律规范也更严格了。法律环境的变化引发了赔偿费用迅速增长的高潮。虽然曼维尔公司的经营是赢利的，但1982年8月26日公司却申请破产。当时公司正面临着16500起有关石棉的伤害诉讼。已处理的赔偿金平均为4万美元。新诉讼案还以每个月500起的速度出现。预测表明，到2000年为止，将再增加36000起起诉，赔偿金总额将达20亿美元（这是公司净资产的两倍）。
1988年11月公司重组。在重组期间，曼维尔放弃了最赢利的石棉生产。公司重组后成为三个经营集团。其玻璃纤维集团生产绝缘产品和汽车零部件；林业产品集团制造储酒柜、杂货袋和可折叠纸箱；其特别产品集团涉及各种业务领域，其中包括体育馆照明、屋顶工程、过滤材料和钯矿开采。
重组计划包括处理赔偿金的两项信托基金。25亿美元被用于建立个人伤害处理信托基金，对现在或未来的石棉受害者进行健康赔偿。此基金是用曼维尔公司80%的普通股筹集的，这使公司的股东成为最大的损失者。公司还被要求从1992年到2015年每年将7500万美元及20%的经营利润投入该基金。2.4亿美元现金及保险收益被用于建立财产损害处理信托基金，用来赔偿使用石棉材料的建筑物业主。两个基金都由一个独立的委托机构管理。除此之外，曼维尔公司同意付给债权人7亿美元，并为那些原则上无资格获赔偿的石棉受害者建立一个500万美元的慈善基金。协议进一步确立了石棉受害者不再起诉曼维尔的条款。
作为重组行动的一部分，曼维尔公司的最高管理层被解散。8%的普通股被转入个人伤害处理信托基金。曼维尔公司的最高管理者和股东都为过去的行为付出了高昂的代价。
资料来源：[美]戴维·J.弗里切著：《商业伦理学》，机械工业出版社1999年版，第31页。
【讨论题】
1.曼维尔公司在石棉诉讼案中面临的困境是什么？
2.曼维尔公司的石棉事件对企业处理员工安全与健康问题有何启示？
