另一方面要分层确定参评人员范围，确保全面准确反映民意。这次试点，在扩大群众民主权利特别是在拓宽群众参与面方面进行了有益的探索，应该说比以往更全面地反映了民意，但其“准确性”仍值得商榷。我们知道，由于受工作职责和身份地位的影响，参评人员对被测评对象的了解程度有深有浅，因而要让参评人员对所有被测评对象进行准确评价是很难实现的，而这对被测评对象来说又显得不是很公平公正，尤其是县级领导干部工作单位的中层以下干部职工或“身边的人”在这次考察中仍然集体失去“话语权”，将使人产生测评考察是否失真的疑问。因此，在实施测评特别是调查问卷与个别谈话时，必须区别不同职责、不同分管范围来确定不同的参评人员。建议实行两次测评法，即先按照目前的操作方法对全体考察对象同时进行测评，之后，根据不同职位，组织考察对象所分管部门的正副职、中层干部、领导工作圈、生活圈的人员及行政服务对象再进行测评，然后根据两次测评结果权衡比较，综合分析。
三、要建立多项分析评价系数，解决内在逻辑性不严密的问题。
综合评价是换届考察的关键，也是干部群众最关心的问题，但在试点测评过程中，我们发现有三个问题值得注意：一是对班子整体测评与对班子成员个体评价存在差异。如某位测评人员对某个班子中的各项评价都为差，但涉及到班子的每个成员却又都为“好”或“中”，或者班子成员均为差，而班子整体却又为“中”或“好”。二是对干部的各项考核内容与综合评价存在差异，如对某个干部的评价其子项目均为“差”，而综合评价为“称职”以上，或者子项目均为“优”“良”，但综合评价却为“差”。三是综合评价与大多数人的评价存在差异，如对某一个干部的评价大多为“优”，但由于少数为“不称职”票数，故而在统计综合评价结果中可能为“中”或“差”。出现这种状况，与我们设计的不科学性也有关系。在设计时，我们不仅要科学地分解各项指标，对指标进行量化，更应强调各项指标与总体评价、个体评价与班子整体评价的内在逻辑关系，确保评价恰当准确，为此需要建立两种评价系数。一是坐标参照系数。将各项指标予以量化，形成直观的线形图，在此基础上，得出综合评价。二是修正系数。考虑到各个考核对象的测评人员不同，为防止互相之间的测评结果出现误差，故应建立修正系数，确保测评的公正性。
四、要创新方法，解决操作不方便的问题。
这次试点，方法及程序比较繁琐，如在时间上整个换届考察时间近1个月，在程序上三番五次地进行个别谈话，让人产生厌烦情绪；在测评统计中仍为手工操作，花费大量人力物力。造成这种状况，与我们工作方法陈旧、重点不突出有关。要解决这些问题，必须在以下方面着力。一是改进测评方式和方法。要改变单一的临时性现场测评方法，充分利用信息化手段，采取网上民意调查、发放调查问卷和现场测评相结合，平时测评与年度或换届测评相结合的方式进行，这样既可增加群众参与的广度和深度，又可改变目前“一次定终身”式的测评方法，增加测评的准确性，同时以此代替年终或换届考察时的测评，简化了程序，使考察时能集中精力了解干部的实绩。二是改进统计评价方式。要建立一套干部考核统计评价计算机处理系统，确保测评统计快捷、易行、无误，综合评价全面真实准确。三是改进考察方法，主要是突出考察重点。首先要突出重点考察对象。要结合年度考核及日常考核，确定换届考察的重点对象，如四套班子中的主要领导、年龄相对较年轻的县级干部或在重要岗位上任职的干部，而没必要做到人人过关。其次，要突出考察的重点内容。岗位职责的不同，决定了对每个干部考核内容及过程的不同，在具体实践中，要根据干部的岗位职责来确定每个干部的考察重点内容，而不能千篇一律，更没必要按照规定的要点，面面俱到地对考核对象进行详细了解，如果这样势必冲淡了考察的主题和重点。
（本文系在“改进和完善考核方法”座谈会上的发言）
§§§第三节
干部在交流中成长，事业在交流中成就——关于干部交流轮岗工作的调查与思考
俗话说“流水不腐，户枢不蠹”。适度、有序地组织干部进行交流轮岗，对于干部成长、推进党的事业大有裨益。前不久，中央出台了《党政领导干部交流工作规定》，笔者结合学习这一文件精神，就当前县乡两级地方干部的交流轮岗工作，作了些调查与思考，现谈些粗浅的认识。
一、干部交流轮岗工作存在的几种现象。
近些年来，各级组织人事部门积极稳妥地推进干部交流轮岗工作，取得了一定的成效，但因受干部人事体制的束缚、决策层的思维错位、交流主体认识偏差等因素的影响，干部交流轮岗工作呈现出“五多五少”现象。
1从交流的方式来看，“体内”交流的多，“体外”交流的少。
具体来说，就是同一个单位（系统）内干部交流的多，而跨单位、跨系统间交流的少。从调查的情况来看，行业、系统内的干部交流每年都程度不同地在进行，而跨行业、跨系统的干部交流既无经常性更无规律性。
2从交流的属性来看，提拔交流的多，平级交流的少。
在现实中，新提拔的科级干部，特别是提拔到乡镇任职的科级干部，会有意识提拔交流到边远乡镇、山区乡镇或急难险重岗位任职，经受锻炼。而平职调动交流的干部相对较少些，特别是对在县直单位一些专业性较强岗位工作的干部来说，换岗较少。
3从交流的区域来看，乡镇交流的多，县直单位交流的少。
相对来说，乡镇的领导干部只要了解本地风土人情和掌握党的农村工作方针政策，便可开展工作，而县直单位则需要拥有一定的专业技能，这一岗位的素质技能要求差异性也影响其干部交流的面。近两年来，我县共交流乡镇科级干部人数101名，占乡镇科级领导干部的43。8%；而县直单位科级干部的交流人数37名，只占10。2%。
4从交流的层次来看，领导干部交流的多，一般干部交流的少。各地组织、人事部门每年在对科级领导干部年度考核的基础上，及时运用年度考核成果，对不胜任现职的进行交流或调整，对于表现优秀的，提拔或交流到重要的岗位任职。一般来说，每年的科级干部交流面在15%左右，而对于一些一般干部特别是乡镇属组织部门管理的公务员其交流面就较小。
5从交流的心态来看，被动接受的多，主动要求的少。
一些单位负责人由于部门利益作怪，对于外单位、外系统提拔交流到本单位任职的，无论是专业对口与否，大部分持被动接受心态，即使属本单位急需人才，明知“内部产生”无望，也会向组织积极推荐本单位干部担任，而主动向组织要求将外单位干部调入本单位工作较少。
二、原因分析。
分析当前一些地方干部交流轮岗工作存在的“五多五少”现象，究其原因，主要有：
1体制性因素制约。
第一，单位性质的制约。从单位体制来看，现在的单位（部门）主要划分为行政、事业、企业单位。一般来说，同一性质单位之间干部交流较易，而由事业单位到行政单位，企业单位到行政单位交流难，特别是《公务员法》实施以后，这一跨单位性质的交流更是难上加难。从财政供养来看，现在的单位（部门）划分为全额财政拨款、差额财政拨款、自收自支单位。干部交流直接牵涉到财政负担问题，若同类性质单位间的干部交流调动，不增加财政负担，其阻力较少；若由自收自支或差额财政拨款单位调入全额财政拨款单位，其阻力较大。第二，干部身份的制约。从干部的身份来看，现在的干部主要分为国家干部和聘用制干部，属国家干部身份只要符合德才标准，其交流任职“畅通无阻”，而聘用制干部受其身份限制在提拔任用上主要安排到事业单位任职，而到行政单位任职体制上制约较大，难以操作；从干部所处的单位性质来看，一些基层事业单位的干部由于受政策影响，难与行政单位的干部享有晋升职务的同等政策待遇，提拔交流机会较少，有时甚至拒之门外。第三，单位编制的制约。有些单位干部队伍年龄老化，因工作需要，急需调入某类专业人才，但因受编制数制约，无法将所需干部调入本单位，只有望“编”兴叹。
2决策层本位主义作祟。从目前的情况来看，影响决策层对干部交流轮岗工作的主要因素有两方面：
一方面，受“求稳怕乱”思想的左右。有的领导干部认为，干部交流无关大局，只要能确保单位正常运转就行，何必自找麻烦，若交流不妥，有时会增加工作阻力，有的甚至会降低工作效率，影响干部工作积极性。
另一方面，受部门利益的干扰。有的领导干部存在狭隘的地域观念和部门利益思想，在推荐干部交流到外单位、外系统时，不愿意把一些德才兼备有发展潜力的年轻干部交流出去，担心影响本单位工作。同时，当外单位外系统将干部交流到该单位任职时，便想方设法加以阻拦，缺乏大局意识和政治觉悟，因而容易造成干部交流渠道不畅。
3交流主体功利思想影响。
一是区域间、单位（系统）间的差异性。经济发展程度不同的地区和不同的单位部门，其工作内容、工作环境条件、工资福利、生活待遇等存在差异性。这一差异性会导致城区、机关干部向农村基层、事业单位交流，城郊经济发达乡镇向边远贫困乡镇交流，条件待遇较好的向条件待遇较差的交流难度较大。
二是干部自身的被动性。有些干部担心交流后会打破自己成长的环境圈，担忧平级交流到新单位，人生地疏，会影响自身成长与进步。特别是一些渐趋成熟的年轻干部认为，交流到一个新环境工作，难于在短期内得心应手开展工作，在某种程度上限制了自身智能的发挥，有可能延误了自身能力发挥的最佳时期。
三是保障措施的滞后性。干部交流往往难免会产生夫妻分居、小孩就读、住房等一些实际困难，而目前受诸多因素的制约与影响，组织上又一时无法解决这些实际困难，若干部因交流给本来和谐的家庭带来新的不和谐音符，被交流的干部就无法全身心投入到新的工作之中，从而影响其积极性，这些既是有违交流初衷，又是无法回避的现实。
三、对策与建议。
干部交流轮岗是加强干部队伍建设、预防腐败现象发生、促进各项工作的重要举措。在实际工作中，如何做到干部交流适当有序、健康有效，给干部成长提供合理的台阶，让其在多个部门、多个岗位积累工作经验，真正达到干部在交流中成长、事业在交流中成就的“双赢”效果。
一要破除障碍，畅通干部交流的“绿色通道”。 其一，破除决策层的思想障碍。
要针对当前决策层在干部交流中存在的思想误区，引导决策层摒弃“求稳怕乱”思想和“本位主义”观念，树立大局意识，积极支持、主动推进干部的交流，少些中梗阻，多些畅通灯；少些框框条条，多些支持配合，帮助树立“交流输送干部是责任、接受培养干部是义务”的新观念，共同为干部交流搭建平台、提供方便。其二，破除干部交流体制性障碍。
按照“有利于干部成才、有利于事业发展”的原则，在不违反现行干部人事方面的大政方针的前提下，狠抓体制、机制创新，共同构筑干部施展才华的平台、事业成就的舞台，使干部交流冲破政策性束缚。其三，破除干部交流主体认识上的障碍。
要教育引导被交流的干部服从组织上的安排，正确对待自己的去留升降，使其认识到多换一个部门、多呆一个岗位，就多一份人生财富；自觉接受组织的挑选，把组织上的交流看作是一种厚爱、一种待遇，主动克服因工作交流带来的困难，倡导奉献精神，牢固树立工作在一线落实，业绩在一线创造，事业在一线成就的价值观。
二要把握重点，建立干部交流的长效机制。《党政领导干部交流工作规定》对干部交流轮岗工作提出了新的要求。为此要结合地方实际，积极探索建立和落实干部交流的长效机制，制定并落实干部交流轮岗工作五年规划，使干部交流工作步入规范化、制度化轨道。目前主要应抓好以下三种交流：
一是培养性交流。
把年轻干部交流作为培养、锻炼干部的一项重要内容，形成长效机制，有计划地从县（市、区）党政机关选调有培养前途的年轻干部到乡镇、基层或事业单位担任领导职务。同时，每年也应有计划地从乡镇基层选调一定数量的优秀年轻干部到县（市、区）党政部门任职。二是特殊性交流。
一方面，对于班子中闹不团结、工作形不成合力的要立即交流；对于在同一单位（部门）连续担任党政一把手8年以上的要进行交流；对于在同一单位（部门）连续担任副职10年以上的要进行交流。另一方面，要有序地组织县（市、区）党政机关中层干部实行跨行业、跨部门的交流，原则上在一个部门担任中层干部6年以上的，要实行部门内部轮岗，若有条件的要实行跨行业、跨部门交流，实现体内循环到体外循环。三是重点性交流。
侧重把掌管人、财、物部门和执纪执法部门的领导干部进行交流轮岗，对一些特殊部门的中层干部和担任主办、审批等职责的工作人员，凡在本岗位工作6年以上，一般应在本部门轮岗或交流到其他部门工作，以预防腐败现象发生，从而保护好干部。
