当我们将某位模范人物作为自己的榜样后，就会不自觉地模仿榜样人物的行为，这就是榜样的力量！
9.1 为员工设立一个仿效的标准
每个企业、每个人，都需要为自己树立一个标杆。有了标杆，更容易找到方向而奋起直追。很多知名企业都会利用各种方式为员工设立一个仿效的标准，以此来激励员工更好地工作。
玫琳凯公司总部的大厅里挂的不是公司的座右铭，也不是创始人的头像，而是那些在全球各地的玫琳凯分部取得优秀业绩的员工。为了激励员工再接再厉，在公司内部的经验交流会上，那些业绩优秀的员工还会受到极大的尊重，成为公司里的明星人物。
海尔最具特色的激励方式之一即实行“以名命名”的方式激励员工。“以名命名”就是指用发明者或改革者的名字来命名生产工具或工作流程。例如，“云燕镜子”、“晓玲扳手”、“启明焊枪”等。通过这些精神激励，使员工感受到企业对其发明创造的肯定和认可，进而提高了员工工作的积极性，激发了员工的创造力。对其他员工而言，也起到了一个榜样的作用。
除了通过评选优秀员工、以员工的发明创造来命名某项事物等措施来为员工树立标杆外，企业管理者也应该为员工做好榜样，因为在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。
李嘉诚总是第一个到公司上班，也是最后离开公司的人。当所有人都离开时，他还要重新检查一下公司的每个地方，以防员工疏忽忘了关紧门窗。李嘉诚的敬业精神让下属非常敬佩，很多年轻员工都说：“李先生是一个年过半百的老人，连他都还如此勤奋，我们年轻人有什么理由不努力奋进呢？”
微软公司负责公关的经理曾经这样说过：“盖茨先生不但是个工作狂，而且要求也十分严格，部下认为办不到的事情，他自己会拿回去做，并能迅速准确地做到几乎完美的程度，让大家佩服得无话可说。”
标杆就是榜样，树立了标杆后，员工会因为榜样的感召和示范作用，而鞭策自己也向着标杆员工的方向努力！
员工在不同时期会呈现出不同的工作状态，包括正面与负面两方面。正面行为我们要积极发扬，对负面行为或情绪我们要加以抑制，如出现如下两种表现时，这时，不妨在他面前树起一道标杆，以矫正其行为。
1）对待工作，得过且过。
2）员工自我感觉过度良好。
9.2 榜样模仿实验：榜样就是力量
在团队管理中，要做到“学有榜样，比有标杆”。
先来了解一下美国心理学家班杜拉所做的“榜样模仿实验”，看看标杆的作用有多大。
班杜拉将参加实验的儿童分成两组，并让他们分别待在两个屋子里观看一个孩子打玩具娃娃的录像片。两个录像片的唯一不同在于结局：第一组儿童所看录像的结局是一个成人给孩子糖果作为奖励，第二组的儿童所看录像的结局是成人惩罚了孩子不好的行为，并揍了他一顿。
看过录像后，班杜拉让这两组的儿童一个个地进入放有玩具娃娃的房间，并暗中观察他们的表现。结果发现，第一组的儿童会模仿录像里的孩子打玩具娃娃，而第二组的儿童却很少有人敢打玩具娃娃。
这个实验充分说明了榜样的力量是多么强大，对榜样进行奖励能够鼓励人们做出榜样的行为，对榜样进行惩罚能够警示人们不要做出榜样的行为。
人力资源管理中的标杆效应：
1.通过开展优秀员工评选、授予荣誉称号等方式，为员工树立学习的榜样，来引导员工的行为。
2.领导以身作则，为员工起到了很好的导向和示范作用。
3.以外部竞争对手为标杆，找出差距并加以改进，最终引领企业走向成功。
9.3 用标杆引导员工行为
榜样模仿实验表明，榜样的力量是无穷的。树立一个好榜样，能给人以鼓舞，能激起人们仿效和学习的愿望，端正人们的行为。下文针对如何有效地将榜样激励法运用到员工激励管理工作这一问题，提供了全面的解决之道。
9.3.1 选择标杆
企业管理者应根据团队的合理理念与倡导的行为，选出榜样式的人物，让他们成为团队中的标杆。在鼓励团队成员向他们看齐并进行超越的过程中，让他们带动起整个团队的工作热情。
标杆的选择可以是公司或部门内部的员工，也可以是外部的同行、业界的竞争对手等。
9.3.2 合理确定标杆的度
在选好了标杆后，还要保证其他员工能够在较短的时间内达到并超越他的标杆行为。如果榜样的行为是需要员工通过较为漫长的时间，或者是要通过很大的努力才能做到，那么他们会觉得想要达到或者超越目标是遥遥无期的，反倒会失去激励的作用。
9.3.3 加强宣传，强化榜样力量
在确立了标杆后，管理者还要通过各种平台，如公司的内刊、企业公告栏等信息宣传平台来宣传标杆员工的事迹，进一步强化榜样的力量，在企业内部营造一种尊重标杆、向标杆看齐的良好氛围，以提升激励的效果。
