第45节 把下属的心暖热
“要点提示”优秀的管理者大都深知感情投资的微奥妙，不失时机地进行一些感情投资，对于控制下属让他们为自己办事往往收到异乎寻常的效果。
每个人都有自己的尊严，每个人都希望别人看得起自己，把自己当做一个真正的人看待。管理者对下属的关心，对下属投注感情，尤其是对下属私事方面的关怀与照顾，可以使他们的这种尊重得到满足，甚至让他们感激涕零，誓死效劳。
美国的著名总统罗斯福就善于使用这种方法。克莱斯勒汽车公司为罗斯福制造了一辆轿车，当汽车被送到白宫的时候，一位机械师也去了，并被介绍给罗斯福，这位机械师很怕羞，躲在人后没有同罗斯福谈话。罗斯福只听到一次他的名字，但他们离开的时候，罗斯福寻找这位机械师，与他握手，叫他的名字，并谢谢他到华盛顿来。
对能干的下属经常给以关心或值得炫耀的条件，可以给他们带来一些极大的荣誉感和自豪感，当他们得到这种奖赏后，会感到极有面子，为了维持这种面子，同时也为了回报给他面子的人，他必定要像以前一样甚至是比以前更加勤奋地工作。这也正是激励的本意。
管理者对于下属，不仅仅是在工作上的领导，要想把你的事业干好，要想下属在你需要他的时候甘心效力，在工作之外，在下属的生活方面，给予一定的关爱是极其必要的。特别是下属碰到什么特殊的困难，如意外事故、家庭问题、重大疾病、婚丧大事等，作为上司，在这种时候，伸出温暖的手，那真可谓雪中送炭。这时候，下属会对你产生一种刻骨铭心的感激之情。并且，他会时时刻刻想着要报效于你，像一名鼓足劲的运动员，只等你需要他效力的发令枪一响，他就会冲向前去。这时的“雪中送炭”比“锦上添花”更有价值。
第46节 端平一碗水能有效驾驭全局
“要点提示”在待人问题上端平“一碗水”，不仅积极因素可以得到充分调动，一些消极因素也会转化为积极因素，即使个别不安定因素，也不会有发展的市场与条件。
管理者端平“一碗水”，其目的就在于通过尽可能公正地用人之法来激发员工积极向上的精神。
如果工作中只重视调动一部分人的积极性，会挫伤另一部分人的积极性，用人上的不平衡，会引起大家的不满。这关系到一个组织能否实现稳定发展的关键问题。
如果待人失当亲疏不一，会重用一些不该重用的人，冷落一些应该重用的人，就会把一些积极因素转化为消极因素。这些人在素质不高的上司管理下，或消极应付，或形成一股反对力量，出现严重的不稳定状态。
管理者端平“一碗水”，能有效地驾驭全局。
驾驭全局的关键因素是对人的驾驭。
一个管理者得心应手地指挥好下属，让下属围绕上司的意图而充分发挥其积极性，那么这个管理者驾驭全局就可以游刃有余了。
而如果一个组织存在着较大的不平衡状况，就会有一部分员工与管理者之间存在着不同程度的对立情绪，管理者的意图在一部分员工中就难得到全面而积极的实施，甚至有人可能故意制造一些障碍，干扰上司意图的实现，使管理者难以有效地驾驭全局。
第47节 让下属天天有奔头
“要点提示”在能力不变的情况下，工作绩效的大小取决于激励程度的高低。激励程度不断提高，工作绩效就会越来越大；激励程度降低，工作绩效也会随之下降。
激励是一门艺术。作为一个管理者，应当学会用艺术的方法对下属进行激励：
明暗分开
激励可公开进行或暗中交易，两者都以正当而合理为适宜。暗中激励不失正当，才是正途。
凡是大家看法想法一致，不易引起众人反感，可公开激励，目的在获得大家的良好的回应，以扩大影响。若是见仁见智互异，而又非奖赏不可，便暗中进行，以减少误解或不满。有些行为如为维护公司信誉而与外人打架，应该私下感谢，以防群起仿效。
普遍性的，可公开实施。特殊性的，除非众所公认，否则以暗中为宜。牵涉到个人荣誉的，私下激励；单位或团体荣誉，公开表扬。有关苦劳的奖赏，大家差不多，公开。有关功劳的奖赏，彼此相差颇大，最好暗中给予以维护较差者的面子，激励其下次努力赶上。公开等于撕破脸，用“无所谓”来回应，就失去激励作用。
公私分明
公家的金钱，做私己的人情，这是一种明得暗失的算盘。受惠的人，一方面感激，一方面有样学样，公私不分明。其他的人，看在眼里却怨在心里，既然是公家的钱，为什么不索性多花一些，连我也照顾在内？
激励者存心接受回馈，当然施恩望报。这种私相授受的激励，不可能真诚持久。必须心中没有施恩的念头，更不希望个人获得任何报答，才有实效。既然如此，就用不着假公济私，以致公私混乱，甚至以私害公。
私人的事宜应该明说，花用自己的钱也要表明。不必垫私钱办公事，否则也是公私不分明。私人恩怨不能公报，私人请托不能利用职权，更不可以存心勾结以图谋私利，因为公私不分的激励，到头来必然公私两受其害。
顺逆分清
请将不如激将，有时逆的激励效果更为宏大。不过完全逆取，也不见得有效。顺逆之间，必须小心衡量。
有些人顺着请他帮忙，他会推三阻四，勉强答应，也似有天大人情。最好用反击的方法，故意把问题说得十分困难，暗示非他能力所能胜任，激他毅然自告奋勇。
有些人老于世故，便要顺着激励。先说明他的长处，以引起知遇之感，再表示借重他的才华，请他不必顾虑太多，他就会朝气勃发，鼎力相助。
关系很重要，交情不够不宜随便逆取。够交情，好像顺逆都能奏效。不过看场合、看情况、配合着考虑，该顺即顺，应逆即逆，求其效果最佳，而且后遗症最小。以自己的优势力来攻破对方的弱点，则顺逆皆有所宜。
刚柔并济
用刚硬的方式来激励，多半建立在利害的基础上面。以柔软的方式来激励，则偏重于情谊。以情谊做出发点来实施激励，效果较佳。所谓柔能克刚，正是此理。
柔不表示胆怯怕事，也不是推、拖、拉，敷衍了事。柔是用真诚的爱心来感应，使对方从柔中发出一股强烈的意愿，自己奋发有为。
刚是一种果敢的作为，具有短时间的爆发力，当做非常的手段，比较有利。刚硬之后，如果再以柔软来安抚，更能得人心。不可存心杀一儆百，因为人心惶恐，并没有好处。应当处罚到什么程度，若是难以判断，最好从轻。应当赏到什么程度，假若难以判断，最好从优。若非证据确凿，宁可从轻发落，不宜轻率冤枉。刚柔并济，所重不在惩罚，而在教化。
动静并用
动静不是两种相反的状态，而是以此互相过渡的。动中含着静态；静中也有动态。活动过程多半比较引人注意，而活动前后的企划、准备及沟通、协调，则容易被忽略。激励者不可由于自己看得见的动态便加以重视，却对自己看不见的静态予以轻忽，以免厚此薄彼，招致不满。
对于动态的激励，必须掌握时机，把握重点，以配合活动的进行。静态的激励，可以定期或不定期在结束或过程中，指定专人或由某些人交互实施。无论动态、静态，都要给予合理的激励，使大家明白动态、静态各有其贡献，并无轻重之分，因而分别努力，共同朝向目标。
动态应注意机动配合，静态要普遍照应。前者重在时机，后者重在人员。动静都要掌握人心，所以力求合理。
大小并重
大小兼顾，才能够赏罚平衡，做到赏当其功，罚当其罪的地步。罚要向上追究，不论地位如何高贵，有过失就不能掩饰或开脱。赏应普遍推及基层，地位再低微，有功就不能忽视或遗漏。大小并重，赏罚明快，才具有激励效果。
大功劳要隆重，以示礼遇。小功劳也要重视，因为轻忽小功，大家就会希望夺取大功，以致小问题乏人注意，势必酿成大祸害。大事应予特别奖励；小事也宜合理奖赏。职位高的，固然要礼待他；职位低的，更不宜轻视他，以免引起反感。一大堆人受奖，要大场面，大家一起接受激励；少数人或单独一人，不妨视实际情况，或公开或个别给予激励。
第48节 让下属热火朝天地工作
要点提示：适度而有效的奖励，可以在最大程度上激发和保持下属工作的主动性和积极性。学会激励下属，正确地运用这种“要点提示”者的一种行之有效的管理手段。
作为一名管理者，如果能让你的下属工作起来热火朝天、勤恳卖力，那么你的事业也就会蒸蒸日上。这时候，千万不要吝惜你的赞美和夸奖之辞，要不失时机地对你的下属进行物质奖励和精神鼓励，使下属觉得自己的付出并没有随着汗水而付诸东流，而是有一种成就感。
当然，激励并非一定是物质奖励或者让下属晋升。在生活和工作中，管理者采用一些其他的手段照样可以达到激励的目的。例如：
（1）在公众场合，给予工作上表现出色的下属书面或口头上的赞扬。当然，这种赞扬是那种由衷的赞美，而不是冠冕堂皇的随便应付几句。
（2）在事业蒸蒸日上的时候，要让那些与自己一起奋斗的下属和自己一起享受这些成就和荣耀。
（3）决定影响企业前途和命运的会议，要邀请下属参加，并鼓励他们发表自己的建议和意见。这样，他们就会自然而然地将企业的命运和自己的命运紧紧地联系在一起。
（4）鼓励下属对企业的发展提出自己个人的意见及构想，甚至鼓励他们提出和你意见完全相反的意见。
（5）经常抽空和下属一起吃午餐或者晚餐。
（6）经常抽出些时间，和下属们聊聊天，以便了解他们，和他们建立起良好的关系。
（7）经常和下属们谈谈他们的人生理想、生活目标，并鼓励他们树立远大的理想和目标。真心实意地给他们提升的机会，以满足其期望。
（8）如果有机会，将下属介绍给企业的最高层人员并给予下属向他人学习的机会。
（9）鼓励下属向某一工作组织、社团或其他途径吸取工作和其他方面的知识，以实现其个人理想。
（10）了解下属在工作之外的业绩和其他方面的表现，给他们以物质和精神奖励，哪怕以后他不再是你的下属。
第49节 给下属想要的东西
一般说来，每个下属的追求是不一样的，现将大多数员工的共同需求开列出来。
公平的报酬
报酬是一种有效的刺激物，无论管理者多么高明，都必须以物质力量为后盾，而稳定的工资收入，是员工工作动力的永久源泉。大多数员工都希望他们工作能得到公平的报酬，即同样的工作获得同样的报酬。
晋升的机会
多数员工都希望在工作中有晋升的机会，没有前途的工作会使员工产生不满，最终可能导致辞职。所以，管理者应为提拔优秀员工创造条件。除了有晋升机会外，员工还希望工作有保障，对于身为一家之主并有沉重的家庭负担的员工来说，情况更是这样。
有趣的工作
热爱一项工作是做好这项工作的前提，许多员工把这一点排在许多要素的前列。员工大都希望有一个安全、整洁和舒适的工作环境，但如果他们对工作不感兴趣，那么再舒适的工作环境也无济于事。当然，不同的工作对不同的员工有着不同的吸引力，同样的东西对这个人来说是馅饼，对另一个人可能是糟糠。因此，管理者应把主要精力用在判断人的能力大小和兴趣方向上，认真负责地为你的下属选择和安排工作。
上司的赏识
人与人之间如果维持冷漠的态度，不仅自己活得很累，也会在无意中伤害别人。所有的员工都希望得到上司的赏识，甚至需要与他们的上司一起研究工作，直接从上司那里了解企业生产经营情况。这种做法有助于拉近管理者与员工之间的距离，使员工感到自己是公司的主人，而不是苦力。
更大的权力
企业的成长，要靠员工的努力，管理者要把员工看得比自己伟大，充分信任他们，放权给他们，才能使员工养成独立工作的能力。授权不仅仅是封官任命，管理者在向下属分派工作时，也要授予他们权力，否则就不算授权。
正面的回馈
认可下属的努力，不但可以提高工作效率和士气，同时可以有效地建立其信心，提高员工的忠诚度，激励他们接受更大的挑战。有些员工总是抱怨说，上司只有在员工出错的时候，才会注意到他们的存在。管理者有责任对下属的工作给予正面的回馈，以加强他们的自信。为了充分调动员工的积极性，必须使他们相信，他们的努力会使工作富有成效。
必要的培训
一家不肯花钱培训职员成才的公司，不可能成为有前途的优秀企业。成千上万的企业，包括那些曾经盛旺一时的大企业，都因为不舍得在人才培训方面投资，先后在企业界衰退以致消失。支持员工参加职业培训，如岗位培训或公司付费的各种学习班、研讨会等，有助于减轻疲沓情绪，降低工作压力，提高员工的创造力。下属的最大心愿，并不是高薪水，而是取得更大成就的能力，谁能给他能力，他就会给谁卖命。
第50节 员工激励8招
“要点提示”优秀的管理者要想管理好下属，就必须掌握激励的技巧。
要激励员工，就得了解是什么驱使和激发他们做好自己的工作。管理者既要了解他们的个人需要，也要为他们提供机会，并真正关心和尊重他们。
为员工能出色地完成工作提供信息
这些信息包括公司的整体目标及任务，需要专门的部门完成的工作及员工个人必须着重解决的具体问题。坦诚交流不仅能使员工感到他们是参与经营决策的一分子，还能让他们明了经营策略。这些信息不仅要在项目或任务刚开始时提供，在整个工作过程中及项目即将结束之时，也应该源源不断提供给他们。
听取员工意见
邀请他们参与制定与其工作相关的决策。
如果把这种坦诚交流和双向信息共享变成经营过程中不可或缺的一部分，激励的作用就更加明显了。
建立便于各方面交流的渠道
员工可以通过这些渠道提问题，诉说关心的事，或者获得问题的答复。公司鼓励员工畅所欲言的方法很多，如员工热线、意见箱、小组讨论、与总裁举办答疑会及“开放政策”等。
以工作业绩为标准提拔员工
凭资历提拔员工的公司太多了。这种方法不但不能鼓励员工争创优绩，还会养成他们坐等观望的态度。
谈到工作业绩，管理者应该制定一整套从内部提拔员工的标准。
为员工创造机会
让员工有更多机会做工作，是激励他们的一种方法。如果某个业务员一有空就喜欢拜访潜在大客户，那么，就让他接手较大客户项目。这一挑战必令他振奋不已。
确保员工得到相应的工具
管理者不仅要指导员工如何在工作中成长，还要给他们提供学习最新技能的机会。
接下来便是确保员工得到相应的工具，以便把工作做到最好。在投资于领先技术的公司工作，一般都令人士气高昂。如果拥有本行业最先进的工具，员工也会引以为劳。如果他们能自豪地夸耀自己的工作，这夸耀中就蕴藏着巨大的激励作用。
了解员工的个人需要
如果了解员工的需要并设法满足他们，就会大大调动员工的积极性，如在公司内安排小孩日托、采用弹性作息制度以及为残疾人安装特殊设备等等。
员工的薪水必须具有竞争性
即要依据员工的价值来确定报酬。当员工觉得自己的劳动报酬合情合理时，就不会只盯着支票了。公司也可因此而获益良多。
