6.3.1 变量定义与测量
根据文献研究，本章所涉及的变量定义如下：
（一）组织支持
本章仍然采用艾森伯格等的定义，将组织支持定义为员工对于组织重视自己的贡献和关注其幸福感的全面看法。并且将组织支持分为情感性支持、工具性支持、上级支持和同事支持四个维度。具体测量见第4章的第4.4.1节。
（二）组织承诺
组织承诺是组织内部员工对组织的承诺，是员工对组织的心理认同、接纳的态度、相应支持和关心组织发展的行为。本章沿用第5章的维度划分，将组织承诺分为感情承诺、继续承诺和规范承诺三个维度。
1.感情承诺：感情承诺是员工对组织目标和价值观的心理认同、信仰和支持的程度。
2.继续承诺：继续承诺指员工由于离开的成本和滞留的收益而引发的保留在组织中的意愿。
3.规范承诺：规范承诺是一种基于社会责任和职场规范而继续为组织工作的认知。关于组织承诺的测量见第5章的第5.3.2节。
（三）工作满意度
本研究对工作满意度的定义采用整体满足的定义，即由员工对工作各方面或整体具有的感觉或情感性的反应。
1.工作满意度包括以下四个方面：
（1）任务满意：指员工对其工作活动性、独立性、创造性、变化性、稳定性、职权的大小、运用能力的机会、自由判断、运用自己的方法处理事情的机会等方面的满意程度。
（2）薪酬及环境满意：指员工对其所得的报酬、工作环境、与同事的人际关系等方面的满意程度。
（3）职业发展满意：指员工对目前升迁的可能性、未来发展、工作所带来的社会地位、从工作中所得到的成就感等方面的满意程度。
（4）上司满意：指员工对其工作所得到的赞赏、主管对待员工的态度。
2.关于工作满意度的测量，国外常用的量表主要有以下三种：
（1）工作描述指数。它是由史密斯（Smith）等（1969）心理学家设计的，包括5个部分：工作、升迁、报酬、管理者及同事。每一部分由9个或18个项目组成，每一个项目都有具体分值，将员工所选择的描述其工作的各个项目的分值加起来，就可以得到员工对工作各个方面的满意度。
（2）工作满意度调查表。它是由明尼苏达大学的韦斯等人（1967）设计的。它分为长式量表（21个分量表）和短式量表（3个分量表）。短式量表包括内在满意度、外在满意度和一般满意度3个分量表，其主要维度是：能力使用、成就、活动、提升、权威、企业政策和实施、报酬、同事、创造性、独立性、道德价值、赏识、责任、稳定性、社会服务、社会地位、监督—人际关系、监督—技术、变化性和工作条件。长式量表包括100个题目，可测量工作人员对20个工作方面的满意度及一般满意度。
（3）需求满意度调查表。需求满意度调查的提问集中在管理工作的具体问题和异议上，每一项有两个问题：一个是“应该是”，另一个是“现在是”。抽样中的每项得分是员工对“应该是”所选择的数值减去员工对“现在是”所选择的数值的差，离差越大，说明员工对工作的这一方面越不满意。
国内学者也对工作满意度量表进行了开发和编制，凌文栓、张治灿、方俐洛（2006）在参考了国外多种工作满意度问卷的基础上编制了“企业员工满意度问卷”。卢嘉、时勘等（2001）编制出了分为五个因素，共65个题目的工作满意度调查问卷，实践证明，这些问卷具有良好的信度和效度。本节根据知识型员工特点，结合上述开发的量表，采用表6-1所示的量表。
6.3.2 样本选择与统计方法
本章的研究样本为第4章和第5章的研究样本。采用的方法为用SPSS12.0统计软件进行相关性分析、回归分析与结构方程模型分析。具体地：
（一）相关性分析
相关分析是研究变量间密切程度的一种常用统计方法。相关性分析主要是研究变量之间关系的密切程度，以及根据样本的数据推论样本空间是否相关。线性相关分析研究两个变量间线性关系的程度。相关系数是描述这种线性关系程度和方向的统计量，反映变量之间关系的紧密程度。本研究运用相关性分析方法对组织支持感受和组织承诺的相互关系进行分析，来验证本研究假设。
（二）回归分析
回归分析是研究变量间非确定因果关系的分析方法。它与相关性分析的区别在于，后者是研究变量之间既存在又不确定的相互关系及其密切程度的分析，而回归分析是把其中的一些因素作为自变量，而把另一些随自变量的变化而变化的变量作为因变量，研究它们之间的非确定因果关系。本研究采用一元线性回归来检验组织支持感受对组织承诺的影响。
