经营者因其自身掌握的知识技能和工作经验及工作性质，决定了其在本质上属于企业的人力资本，对于经营者进行激励实际上就是企业人力资本参与收益分配的一种表现形式。在传统的企业契约下，人力资本无权参与企业剩余收益的分配，权益性财务资本无论是否从收益中扣除，都不会影响财务资本所有者的权益。但是，随着其在企业经营活动中的地位和作用日益重要，人力资本参与企业剩余收益的分配是企业收益分配发展的必然趋势，这一趋势不可避免地向会计利润提出了巨大的挑战。在人力资源提供者与财务资源提供者这两类企业契约的主要缔结者中，债权人和非人力资本的人力资源获取的是固定合同收入，财务资本所有者和人力资本所有者有权参与剩余收益的分配，但财务资本所有者的收入完全来源于剩余收益。如果人力资本所有者首先以工资形式参与企业收入的初次分配，然后再以按股分红的方式参与净利润的分配，显然对财务资本的提供者来说是不公平的。因此，从财务资本与人力资本利益权衡的角度看，有两种可供选择的模式：
模式一：人力资本放弃固定收入的要求权，在不拿固定收入的情况下参与净利润的分配；
模式二：在人力资本获取合同固定收入的基础上，将净利润扣除财务资本必要报酬后的余额在人力资本和财务资本所有者间进行分配，即以经济增加值（EVA）作为两类资本所有者分配净收益的对象。
在上述两种模式中，第一种模式只是理论模式。因为从委托—代理理论讲，在以委托人预期效用最大化的激励合约中，如果代理人是一个风险中立者，赋予代理人全部风险收益能够达到良好的激励效果。相比之下，第二种模式更具有现实可行性：其一，接受股权奖励的人并未成为纯粹意义上的人力资本提供者，所赋予的股权价值远远低于人力资本真实的内涵价值，在这种情况下，如果将以股权为基础的剩余收益的分配作为他们获取收益的唯一方式，实际上是对人力资本权益的侵犯。在我国，由于传统观念和体制的惯性，在相当长的一段时间内，用股权奖励对企业发展做出突出贡献的科技人员和经营管理人员，其象征意义远远大于人力资本的真实价值。在这种情况下，工资性收入仍然是人力资本报酬的基本形式。其二，人力资本具有所有权和使用权不可分性，固定收入为人力资本所有者延续自身生命、维持劳动力简单再生产提供了保障。其三，尽管企业的盈利来源于人力资本对财务资本的运作，但由于机会成本的存在，财务资本的真实成本等于财务资本出资者同一笔投资转投于其他风险程度相似的企业所获利益的总和。只有当企业一定时期的净利润超过所投入的资本成本而有余，企业才真正创造了财富。只有在这种情况下，人力资本才真正体现出其经济价值。站在财务资本所有者的角度看，净利润并非都是新创造的价值，净利润只有扣除财务资本所有者必要资本回报后的剩余额（经济增加值）才是真正的新增财富。这部分剩余额才是扣除了人力资本必要回报（固定收入）和财务资本所有者必要回报（资本必要报酬）后可供两类资本所有者分配的收益来源。净利润扣除财务资本必要报酬后的余额在人力资本和财务资本所有者间进行分配不失净收益分配中财务资本所有者与人力资本所有者间的公平。因为，对财务资本所有者而言，人力资本所有者已经取得了固定报酬，理所当然应以经济增加值作为分配对象；对人力资本所有者而言，经济增加值的有无以及经济增加值的大小则体现了人力资本价值的大小。
对于“工资＋奖金”方式获取报酬的人力资本来说，奖金获取的基础是净利润还是EVA呢？美国等西方国家有一部分企业以EVA为基础，但我国基本上是以利润为基础。不容否认的是，我国有相当一部分企业已由以往的预算管理中部分地汲取了EVA思想（例如，利润中心的利润计算不仅是内部收入减内部成本费用，还扣除按利润中心资金使用额和资金使用率计算的资金占用费，以此作为业绩评价和奖励的依据），目前也有一些企业正在进行这方面的试点。我们认为，对于奖金激励而言，以EVA为基础势在必行，因为：
第一，经济增加值对于所有资本（股权和债务）的机会成本的扣除，明确了员工对股东权益回报承担的最低责任。以EVA为导向的奖金激励模式能够有效地克服各部门将资金作为免费蛋糕而恶意争夺的状况，迫使各部门只有在预期资金回报率能够超过资金成本下扩大对资金的需求。
第二，经济增加值经过专门的会计调整，能够准确地披露企业经营的经济效益。经济增加值是通过对会计报表进行合理的调整和计算得到，以使税后净经营利润的定义建立于正确、经济的基础之上。例如，在会计利润的计算中，研发、广告等费用是全部作为利润扣减项目在当年列支的；但在EVA计算中，研发、广告等是作为投资来处理的，成本在投资期限内摊销，所占用的资金计入资本成本。EVA的这种处理一方面意在鼓励研发、培训等能为企业带来长期效益的行为；另一方面从投资的角度对研发和培训的回报考虑提出了要求。以EVA为基础进行奖金激励能够有效地鼓励员工为企业打造可持续盈利能力而奋斗，从而避免了利润基础奖励机制下行为的短期化倾向。
