一、“自我实现人”假设
（一）“自我实现人”
“自我实现人”（self-actualizing man）的概念是由美国心理学家马斯洛提出的。所谓自我实现，指的是人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有人的潜力充分发挥出来，人的才能充分表现出来，人才能感到最大满足。马斯洛认为，对多数人而言，并无好逸恶劳的天性。人在本质上是自发、自动并能自制的，在执行任务中能够自我指挥和自我控制。
（二）“自我实现人”假设理论——Y理论
美国管理心理学家麦格雷戈在马斯洛关于“自我实现”需要的基础上，结合管理问题，提出了Y理论。Y理论是与X理论根本对立的理论，基本观点如下：
（1）一般人生来是勤奋的，如果环境条件有利，工作如同游戏或休息一样自然。
（2）控制与惩罚并不是实现组织目标唯一的途径，人是可以自我指导、自我控制的。
（3）在正常情况下，一般人不仅会接受责任，还会主动寻求责任。
（4）在人群中广泛地存在着具有高度的想象力和创造力的人。
（5）在现代工业生活的条件下，一般人的智慧和潜能只利用和发挥了一部分。
二、相应管理措施
根据Y理论，也提出了相应的管理措施，主要有：
1.管理重点的改变
“经济人”假设管理措施重点在于物质及经济刺激，而轻视人的作用及人际关系的作用。“社会人”假设重视人际关系的作用，而轻视经济及物质因素。而“自我实现人”假设是把管理的重点从人的身上移到了工作环境上。它重视的工作环境不是像“经济人”假设所认为的工作的重点在计划、组织、指导、监督、控制等方面，而是要创造一种良好的工作环境，适宜于人充分挖掘自己的潜力，充分发挥自己的才能，也就是充分的自我实现。
2.管理人员职能的改变
从“自我实现人”假设出发，管理者的主要职能既不是生产的监督者，也不是人际关系的调节者，而是一个采访者。他们的主要任务在于如何为发挥人的聪明才智创造适宜的条件，减少和消除职工自我实现过程中所遇到的障碍。
3.奖励方式的改变
“经济人”假设及“社会人”假设的奖励都是外在的奖励，而“自我实现人”假设提倡内在奖励，即人们在工作中能获得知识，增长才干，充分发挥自己的潜力等。麦格雷戈认为，只有内在奖励才能最大限度地调动职工的工作积极性。因此，管理任务的一个重要方面是创造一个适宜的环境，以满足职工的自我实现需要。
4.管理制度的改变
管理制度应保证职工能充分表露自己的才能，达到自己所希望的成就。
三、“自我实现人”假设在卫生管理中的应用
“自我实现人”假设，从理论上看，其人性观是错误的，人既不是天生懒惰的，也不是天生勤奋的，其成熟发展主要受社会环境的影响。
在卫生管理中，“自我实现人”假设的管理，对于我们的管理工作，有着一定的指导意义。
首先，从“自我实现人”假设观点出发，应为各类卫生系统的职工创立一个适宜于自我才能发挥的良好的工作环境，使职工能充分表现自己的才智和潜力。如对归国有成就学者提供适宜的实验及工作条件，让其能发挥自己的才能，调动他们的工作积极性和创造性。
其次，在奖励方面，不仅要注意外在奖励，而且更要注意内在奖励。对待卫生系统的职工，管理者不仅应在物质待遇如工资、住房等方面关心他们，以满足其物质需要，更重要的是还要满足其“自我实现”的需要。对卫生系统的职工，应充分利用“内在的激励”去调动他们的积极性，如给职工提供学习机会，鼓励他们不断进取，增长才干，更新知识，施展才能，在工作中获得满足。只有这样的内在奖励，才能从根本上激发职工的工作热情，提高工作效率。
