正确的态度或与组织目标相一致的态度，一旦形成，需要进行适度的强化。反之，某些态度必须加以引导以促使其发生相应的转变。态度的强化与转变都是建立在态度形成和变化的发展规律及其认识的基础之上的，纵观国内外对态度形成、转化和发展规律的认识，以及所采取的相应对策，大致可分为以下三种主要理论派别，它们分别是认知不协调理论、刺激或学习理论和平衡理论。
一、态度形成与转变的理论和方法
（一）认知不协调理论
这一理论是利昂·费斯汀格1957年提出来的，受到很多心理学家的支持。他们认为，如果有x和y两个认知要素，由x推断出和x对立的y或由y推出和y对立的x，即两个认知要素不协调，这是影响态度的重要因素。如x认知要素为“收受红包是患者及其家属对医务人员辛勤劳动的一种补偿和尊重形式，是合情合理的”，y认知要素则为“救死扶伤是医务人员的本职工作，因此获取患者的红包是有违职业道德的”，这两个认知要素在收受红包的态度上就是不协调的。不协调的产生可能是由于个人信仰、价值观之间不一致，或者是信仰、价值观与行为不一致，也可能是由于行为与行为之间的不一致。
不协调具有程度上的区别。这种程度上的区别主要有两个决定因素：一是一致性要素和不一致性要素的数量，二是一致性要素和不一致性要素相比的重要性。
协调或者不协调，往往都有很多认知要素。如果一致性要素多、不一致性要素少，不协调的程度就比较小；如果不一致要素多、一致性要素少，不协调的程度就大。例如，在x认知要素“收取患者红包是合情合理的”和y认知要素“收受患者红包是有违职业道德的”之外，还有一个z认知要素“医务人员的劳动是非常辛苦的”，那么当人们在考虑到这一认知要素时，另外两者之间的认知不协调程度就会相应减小。相反，如z认知要素为“医务人员现在都生财有道”，那么我们就会相信两者之间的认知不协调程度可能会增大。另一方面，各种要素的重要性是不一样的。如果认知者把某一方面的认知要素看得很重要，另一对立方面的要素就显得不太重要，不协调的程度相对较小；如果认知者把对立的两个方面的认知要素都看得很重要，不协调的程度就会较大。
根据认知不协调理论，强化态度和改变态度应当从以下三个方面入手：
第一，改变某种认知要素。例如，把“收取患者红包是合情合理的”改变为“收取患者红包未必都是合乎情理的”，认知方面的不协调程度就会减小。这有利于强化“医务人员应当恪守职业道德”的态度，也有利于转变肯定收取患者红包合理性的态度。
第二，增加某种认知要素。例如，在“收取红包是合情合理”和“收取红包是有背职业道德”之外，再增加一个“有突出业绩者应得到社会的肯定和相应的物质奖励”的认知要求，这同样有助于强化或转变医务人员对待利益分配的态度。
第三，强调某种认知要素。例如，强调“应当承认和肯定医务工作者的社会价值”的认知要素，强调医务人员所追求的不仅仅是物质利益的满足，更重要的是应通过创造各种条件来唤醒自我的社会成就感意识，从而进一步增强他们对物质和精神之间内在关系的认识。
（二）刺激、学习理论
刺激理论或学习理论，可以被看做是对认知不协调理论的补充，它的主要论点是当人们从事与自身态度相反的行为后，往往会获得另外的一些知识和经验，从而能够转变态度。例如，当人们对打保龄球持一种反对态度的时候，提供他们参加打保龄球的机会，他们会产生一些新的感受，并且有可能就此而喜欢上保龄球，转变过去的态度。刺激理论或学习理论实际上是一种实践教育的理论，或者说带有强烈的实践教育的色彩，当然它不仅能转变态度，也能够强化态度。因为人们在从事与自身态度相反的行为活动时，必然会产生内在的抵抗，会充分强调否定这种活动的理由。如果行为活动不能够以事实来说服他们，他们原来的态度必然会进一步强化。例如，人们对打保龄球持反对态度的主要认知因素是无法承受这种高消费，即使提供他免费参加的机会，让他感受打保龄球带来的愉悦和轻松，他在了解其他参加者的费用后还是很可能更加坚定反对打保龄球的态度。所以，刺激或学习到底产生的是强化态度还是转变态度的效果，关键还在于这种刺激本身是不是具备说服原有态度的能力，而刺激本身只是提供了强化原有态度或转变原有态度的机会。
刺激、学习理论强调奖赏的功能，它的侧重点在转变态度方面，它认为，要使人们从事与自身态度相反的行为活动，最好的办法是给予奖赏。如果一次奖赏不能转变人们的态度，这种奖赏应当一直持续下去，毋庸置疑，如果每周一次免费提供参加打保龄球的机会，持续一年的话，确实会使不少人迷上保龄球。所以，应当承认刺激、学习理论对转变公众态度确有一定的功效。
（三）平衡理论
平衡理论是以弗里茨·海德为首的一些心理学家在1958年提出的，他们描绘了一个“三合一”组合模式，即态度主体、态度对象和态度参考者组合而成的模式。在这一模式中，存在着三种态度，即态度主体对态度对象的态度，态度主体对态度参考者的态度和态度参加者对态度对象的态度。这三种态度是互相制约的，由此而产生态度的平衡状态或不平衡状态。积极肯定的态度用“ ”表示，消极否定的态度用“-”表示，这一组合模式表现出八种形式。
根据海德的观点，模型中的正负号，表示主体心向（亦即P对O及X的态度）或客体之间关联（O与X的关系）的性质，如果主体心向或客体关联是积极性质的，则为正，记作“ ”；如果主体心向是消极性质的，则为负，记作“-”，在模型（A）与（B）中，P对O是肯定的，二者对一个共同的对象的关系性质也是一致的，因而系统是平衡的。模型（C）与（D）中P对O是否定的，二者对于一个共同的对象的关系性质也正好不相一致，因此系统同样是平衡的。概括起来若模型中符号都为正或两负一正，模型是平衡或者说模型中三者关系符号的乘积若为正，则为平衡状态。
在模型（E）与（F）中，P对O是肯定的，但二者对一个共同的对象关系性质不一致，因而系统不平衡。模型（G）与（H）中P对O是否定的，但二者对一个共同的对象都有同样的关系性质，因此系统也不平衡。概括说，模型中符号都为负或两正一负，则为不平衡状态，或者说模型中三者关系符号的乘积为负，则为不平衡状态。
根据海德本人及后来著名社会心理学家纽科姆等人的研究，单元或系统的不平衡状态向平衡状态运动时，遵循费力最小原则，即尽可能少地付出人际情感联系的代价来实现平衡。另一方面，研究表明，人际联系肯定情况下的平衡状态要比人际联系处于否定状况的平衡状态更令人愉快。而人际联系肯定情况下的不平衡状态的压力，也要大于人际联系否定时的压力，因此，P—O—X模型中P—O之间的关系是最为重要的关系。由于这一原因，P—O联系性质肯定或否定状态下的平衡与不平衡状态是有区别的。P—O联系为正时的平衡为强平衡，不平衡亦为强不平衡。而P—O联系为负时，平衡为弱平衡，不平衡亦为弱不平衡。因此，前文中模型（A）与（B）为强平衡型，（C）与（D）为弱平衡型。相应地，模型（E）与（F）为强不平衡型，（G）与（H）为弱不平衡型。
在平衡理论看来，不平衡状态必然带来紧张和不愉快，所以不平衡状态具有一种内在的要求转变为平衡的趋向，这种趋向是态度转变的内在根据。在不平衡状态下，态度主体或者转变对态度对象的态度，或者转变对态度参考者的态度，以求得平衡。由此看来，所谓平衡和不平衡，其实是指心理上的，尤其是情感方面的平衡与否。
在我们所提到的三种强化和转变态度的理论中，认知不协调理论侧重在态度的认识因素方面，平衡理论侧重在人际关系和态度的情感因素方面，刺激、学习理论侧重在态度的行为习惯方面。所以，尽管强化态度和转变态度的问题实际上很复杂，但最终我们还是能够把它归结到态度的认识、情感、行为习惯三个构成因素上进行分析。从这个角度来说，上面三种理论均有一定的代表性，这对于我们在卫生事业管理活动中着眼于影响全体医护人员的态度是有启发的。当然，这三种理论并没有囊括强化或转变公众态度的全部问题，仅凭这三种理论显然是不够的。
二、影响态度形成与转变的因素
影响态度形成与转变的因素涉及许多方面，但自20世纪50年代起，众多心理学家对影响态度形成与转变的因素的研究结果，主要集中在以下三个方面：态度主体、信息沟通、信息的转达者或劝导者。
（一）态度主体
一切旨在使人们态度发生改变的沟通努力必须在态度主体接收的前提下才可能发生作用，作为信息沟通的对象，态度主体不是被动的，而是具有主动性的人。态度主体既有的信息、价值观、态度、个性特点与智力状况及其社会角色，均可能对其态度改变过程发生影响。因此，态度改变的一切努力，都必须以个人既有特点为起点，它是态度改变的出发点和核心。其中态度主体的个体特点又是态度形成和改变过程的一个重要因素，它主要可以表现为以下三个方面：
1.智力因素的影响
智力是影响态度改变的一个重要因素。专业人员研究发现，不同智力水平的人在态度改变方面具有相应的动力特征。一般说来，智力水平较高者较易接受新的信息，了解各种观点及逻辑依据，从而主动改变态度，变化后的态度也较为稳定。而智力水平较低者的态度变化往往是被动的，难于理解复杂的观点，而易于接受非一致、非逻辑的观点影响，并易于接受群体压力，且变化后的态度的稳定性也较低。
2.性格因素的影响
国内外心理学的研究均发现，性格上依赖性强、低自尊的人，对自身的既有态度信任感较低，易于信任权威和接受说服而改变态度。相比较而言，女性比男性更易于接受劝导。
研究还发现，自尊心不仅会影响人们接受信息的倾向，同时还影响人们如何理解信息。在特定的情境中，低自尊的人易于被说服，而当情境变得越来越复杂时，低自尊的人会出现全面理解信息的困难，从而导致对说服的接受性也相应降低。简言之，依赖性较强的人更易于改变态度。
有关专家还认为，有两种类型的个体相对不易改变自己的态度。一种是对自己的判断充满自信，坚信自己的态度有足够的根据。另一种类型的人是性格缺乏灵活性，不易理解和接受新事物，态度上倾向于刻板化，往往表现出“以不变应万变”的态度特征。
3.自我防卫机制的影响
研究表明，较多依赖自我防卫和较少依赖自我防卫的两类人对于新信息的接受是不一致的。前者倾向于维护自我形象和自尊，较难接受新的信息或易于发生曲解，从而不易使态度得以改变。研究表明，高自我防卫的人不安全感往往较强，敏感于被攻击，思维方式上更倾向于保守，态度变化也难以发生。
（二）信息传达者
大量的社会心理学实验表明，信息传达的成功与否，不仅取决于信息传达者与接受者的接触方式，而且还取决于传达者自身所具备的威信、吸引力以及同接受者的相似性。威信越高，吸引力越大，同接受者的相似性越大，演讲方式越是肯定，说服的效果也就越好。
1.认识的可信性
所谓认识的可信性，主要是指对信息传达者所具有的威信、权力、荣誉及胜任感等因素的认识及评价。显然，传达者在这些特性方面所表现出的差异必然会影响到接受者对信息的肯定程度。社会心理学家阿龙森（Aronson）在其研究中发现，传达者的高权威性，可以显著增加人们的信服程度。高权威往往建立在以下三个方面：①传达者本身所具有的高度专业化知识和技能以及在相关领域内所获得的成就，这类人往往被称之为业务上的高权威者。②传达者本身所具有的独特魅力和良好的公众形象。突出表现在个人良好的品质、独特的性格特征、成熟的人际交往技能以及深厚的文化沉积，这种人往往能够以潜移默化的方式来影响他人的态度和行为，其作用也是显而易见的。③传达者拥有他人所赋予的组织权力，也就是说通过组织所赋予的权力来制约人们的态度和行为规范，从而获得相应的权威性。以上三种方式所建立起来的高权威性虽然有时均可达到影响他人态度的目的，但其作用与效果以及接受者态度转变的心理过程却不尽一致。不难看出，运用第三种权威性来影响他人的方式明显要低于前两种的效果。社会心理学家经过大量的研究。
2.信息传达者目的的内隐性
实验研究揭示，如果信息接受者感觉到传达者试图影响他们，则不易改变态度。如果实验安排被试意外地听到有说服力的沟通信息，要比直接让被试听到这些信息有更好的说服效果。这意味着，当人们意识到别人试图影响自己时，他们会怀疑别人的动机，进而怀疑有关信任的可靠性，从而使信息的影响作用降低。而如果人们认为信息传达者没有操纵自己的意图，其心理上就不存在抗拒反应，从而对有关信息的接受性也较高，易于变化态度。
（三）信息沟通
任何态度的改变，都是在信息沟通与主体已有的认知评价体系存在一定差异的前提下，经过同化与顺应的过程获得实现的。首先，当所接受的信息与个人原有的态度差异较大时，所引发的态度改变量也会相应增大；反之则改变的程度较小。其次，有关信息的特征，如真实性、趣味性、煽动性以及威胁性等可能会直接或间接地影响态度转变。多项研究表明，对情绪触动的程度越大，就越有利于态度的改变。在一个经典的实验中，心理学家通过不同方法激发被试不同的恐惧水平，以达到转变被试嗜烟态度的目的。研究人员首先设置三种水平不同的恐惧情境：一种是只提供劝告戒烟的信息，加上X光检查构成低度恐惧水平；另一种则是给被试观看吸烟致使肺部发黑的照片，构成中度恐惧情境；最后一种是所提供的材料是肺癌患者肺部糜烂的照片，从而构成高度恐惧情境。结果表明，恐惧唤起水平越高，则态度改变的效果也越好。当然，恐惧唤起的水平也必须适度，如果沟通信息激发的恐惧水平过高，则可能导致人们由于过度的不愉快情绪而引起心理上的抗拒反应，使人们拒绝相信信息的真实性，反而导致较低的说服效果。只有在一个适度的水平上才会更有利于信息的沟通，从而达到转变态度的目的。第三，信息所表现出的倾向性也直接关系到态度的转变。有关信息倾向性方面的研究发现，对于普通公众，提供单一倾向的信息说服效果较好，而对于教育水平较高的对象，则同时提供正反两方面的信息，然后再通过辩驳，强调目的指向的一方，说服效果较好。另一方面，在信息同接受者原先态度不相一致时，同时提供双方面的信息，再强调旨在引发态度改变的一面更为有利。而如果信息本身就与接受者原先态度相一致，则只继续强调支持的一面更好。
有关信息倾向性的另一个方面的研究，涉及的是信息结论给定的方式。结论给定的方式有两种，一种是只提供信息，由接受者自己去获得结论，另一种是提供信息的同时给出明确结论。霍夫兰等人的研究发现，只提供信息材料，由接受者自己作出结论，可以更好地引发态度改变。而命令式的给定结论的方式，易于激起人们自我防卫机制的作用，使态度改变出现困难，对于较难的问题，或者是接受者判断力比较低时，则提供信息时暗示结论，更有利于引起态度变化。最后，有关信息提供的方式也会影响信息沟通的效果。
有关研究表明，同样的信息不仅会因为传达者的不同而效果不同，信息提供的方式，通过哪种通道被人们所接受，同样影响沟通信息的作用。通常情况下，口头传递比印刷途径效果更好，面对面的演讲则比通过大众传播媒介传达效果更好。有关的实验研究证明，将教师当堂教学的同样内容录像、录音，然后将录像与录音分别传达给观众或听众。结果表明，当堂教学效果最优，明显好于录像与录音，录像教学效果居中，录音的效果最差。从当面演讲到录音，背景支持性的信息越来越少，因而有关信息的影响力也越来越弱。
总体来看，态度的改变通常分为两种情况：一种是原有态度的强化。这时态度的方向没有改变，只是改变态度的强度。如从略有反对或赞成，改变为强烈反对或赞成。这种改变，又被称为一致性的改变。另一种则是以新的态度取代旧的态度，此时所改变的既可以是态度的方向，也可以是态度的强度，如原来反对的转变为赞成，原本喜欢的转变为不喜欢，或反过来，这种改变又被称之非一致性的改变。
态度是通过学习过程而形成的。因此，要想改变某种态度，或以某一新的态度取代旧的态度，按理说并不是很困难的事。但态度一经形成后，即成为个人性格的一部分，而影响整个行为的方式。所以态度的改变或取代，并不像一般学习那么简单，学习有时只改变一个人态度中的思想与信念的成分，而没有改变感情与行为的倾向，这样，时间一过，态度又可能会恢复老样子。
三、态度理论在卫生管理中的应用
员工的态度问题是管理心理学和组织行为学中的一个核心问题，任何组织目标的制定和实施，以及领导效率、团体的工作绩效和个体工作的满意程度的获得，都无法回避态度的中介作用。因此，正确地认识和科学地运用态度理论，积极而主动地引导员工态度的形成和转变，无疑将有助于提高医院的组织管理效率，取得事半功倍的效果。必须指出的是，当前有关态度形成和转变的理论及方法众多，但其中多数为从西方引进。这里面既有共性的成分，也有许多并不适应我国特有的文化传统和基本国情之处，因此，在应用过程中必须以相应的文化背景为基础，并针对医院管理的具体特点加以实施。
（一）准确把握医护人员原有的心理特点
1.了解原来的态度，逐步加以引导和改变
当我们传递某种信息，试图改变医护人员的原有态度之前，必须首先了解他们的原有态度特点，如果传递的信息所揭示的立场、观点，与原有态度的立场、观点相距甚远，不但不能达到改变原态度的目的，而且还可能导致适得其反的效果，从而使他们更加坚定已有的态度，这种效应被称为回返效应。了解态度的基本途径通常是通过民意测验的方式获得，即主动开展对可能影响新决策的态度因素作先期的调查工作。一般采用个别访晤、问卷调查两种方法。个别访晤在考察范围上具有局限性，问卷调查在技术上具有一定的难度，如将两者结合起来效果会更佳。近年来，一种专门用于评定员工态度的方法——反馈调查法被相继运用在各种组织管理中，旨在了解员工认识上的差异。这种方法通常是以问卷形式进行，可以针对个人，也可针对整个部门或组织。内容涉及决策方法，沟通的有效性，部门间的协调，对组织、工作同事、上司的满意程度等。当问卷汇总、统计分析后，再把结果反馈给调查对象，进行讨论，广泛搜集他们的意见，但只是对事不对人，试图寻求引导其态度转变的有效方法。
2.强化新信息，力求达到认识上的一致性
医务人员是具有相应专业知识和较高文化水准的知识群体，其认识水平和理解能力也相对较高。针对这一特点，应该首先强调他们对所接受信息理解的准确性和客观性。当然，前提是所传达的信息本身就具备客观与公正性的特点。这一点在引导知识群体态度中显得至关重要，是他们态度形成和转变的基础。另一方面，他们也更加渴望获得新知识和新信息，以求不断地进行自我完善和提高。通常人们具有维持认知信息与态度体系均衡的需要。当因不一致造成的均衡被打破时，就会形成一种内驱力，驱使个人把不一致变得协调一致。这一过程可能会产生三种情况：一是承认信息，改变原有态度；二是否认信息，强化原有态度；三是增加新信息，来决定是否改变态度。当然，态度最终转变与否是同信息本身的可信度和传达者的权威性密切相关的。
3.准确把握医护人员的需要动机特征
除了某些基本的与生俱来的先天需要外，每个人还有着各种不同的社会需要，从而形成不同的社会动机。而在不同的时期中，每个人又有一种需要处于优势地位，从而形成一种主导动机。人们在需要动机上所表现出的差异性，决定着人们对同一信息的接受方向和程度不同，从而对我们采取改变态度的方法和技巧，提出了因人而异的要求。在引导态度转变时，一定要摸清目标对象的需要状况，有针对性地安排信息的内容和传递方法，使态度转变的工作富有成效。
据有关人员的调查，近年来青年医务人员需要结构及层次。
针对上述青年医务工作者需要结构的特点，制定出能够满足或部分满足其主导需要的相应措施，无疑会有利于人们的态度转变及凝聚力的形成，从而促使医疗质量的提高和完善。切记需要满足的过程往往就是态度形成和转变的过程，也是取得工作满意度的关键环节，这一点在管理实践中至关重要。
（二）提高医务管理者的权威性
前面我们已经谈到信息传达者的权威性在态度形成和转变过程中的重要作用，在这里我们主要从两个方面着重谈谈如何提高医院院长和科室主任权威性水平的主要途径。
1.公正无私，廉洁自律
医院的各级领导者，必须代表群体成员的利益。领导人员的组织活动必须符合群体成员的要求，与他们保持一致；而且要处处为群体目标奋斗、努力，是群体利益的维护者，而不是与它对立的偏离者。各级领导者要做到这一点，就必须首先做到公正无私，廉洁自律。所谓“公生明，廉生威”正是对这一问题的最佳写照。因此，领导者必须首先树立起一个良好的自身形象，从检讨自身的行为做起。“言教者讼，身教者行”。只有这样，才能真正提高领导者自身的权威性水平，同时也是有效地引导管理对象态度转变和实施有效管理行为的基础。
2.管理技能和业务能力的强化
相应的管理技能和业务水平应是医务管理者所具备的一个主要特征。在现实生活中，我们不难听到群体抱怨本单位某些领导者没水平。所谓“没水平”，不外乎有两层含义：一是管理技能水平较低；二是业务素质较差。果真如此的话，管理者的权威性便会受到极大的损害，甚至威信扫地。现代医疗管理模式下的领导者，不仅应掌握相应的管理技术和先进的管理思想，同时他也应是某一方面的技术权威。只懂管理，不懂业务，不可避免地会落入“外行”的范畴中，只熟悉业务而不知如何实施有效的管理，则同样会降低管理者的工作效率。两者兼而有之，则会较易取得管理对象的认可，从而获得较高的权威性和可信性。为此，在选择和任命管理者时，除道德素质外，还应注意从医疗水平上考虑候选人基本的业务素质，一旦任命，应着重从管理技能方面予以加强和提高。
（三）正确合理地行使职权
众多的研究表明，管理者的权威性水平也同样与行使职权的方式与程度有着密切的关系，上级所赋予的某种职权无疑是提高管理者权威性水平的最重要途径之一，但职权的运用并非是始终的、无限的。正确合理、适时适度的行使组织赋予的权力，不仅是个人领导艺术的具体体现，也是建立和维护管理者个人威信的一个重要的组成部分。
利用组织规范的强制力、约束力，或者采用一定的行政手段和立法手续，迫使管理对象去了解和执行上级的旨意，这种方法称之为规范改变。借助这种外力能够使被管理者经常接触符合管理者要求的信息，从而使他们逐渐地改变态度。可能在开始时，他们是被迫服从于外界的压力，然后就会慢慢地形成习惯，进而越来越自觉，以至彻底改变原有的态度。如医疗过程中的各项规章制度和某些严格的操作程序的实施就往往是强制性的，久而久之，医务人员不但给予接受和服从，而且还会自觉形成一种良好的工作习惯。通过行使职权从而直接和有效地达到转变他人态度的目的，是管理实践中的一个经典方法。但是，由于工作性质和人员素质的不同，对于如何行使职权、运用职权的程度也应坚持具体情况具体对待的原则。针对我国当前的具体情况，在医院管理过程，采用民主型与专制型的领导方式需视个人情况和科室特点而定。但总体看来，医院管理中的领导方式应该是民主型成分略大于专制型，这样的管理效果会更有利于发挥医务人员的热情工作和创造性。有研究人员发现，假定把组织赋予的权力定为10分，那么一个领导者在管理活动中运用6-8分的权力，那么他往往就会被认为是一个平庸的领导者。如果他行使了10分的权力，则多被视为无能的领导者。显然，过分依赖组织权力往往不利于个人威信的树立。一个富有组织成效的领导者，通常是尽可能少地运用组织权力，而更多的是以自身的魅力来影响他人的态度和行为。这种方式往往反而会导致更高的权威性和领导效率，这也是西方管理学界极力推崇魅力型领导的原因之一。
有关研究指出，魅力型领导的追随者信心较高，觉得工作有意义，觉得较受领导支持，愿意投入工作，绩效较好，工作满足感较高。尽管有人列出了许多有关魅力型领导者的特征，但归纳起来不外乎以下几点：公正、客观的态度，高度的自信心，明确的工作目标，良好的决断能力和较高的个人素养。
态度理论在医疗卫生管理中的应用是多方面的，且与其他管理心理学问题紧密相关。以上我们仅仅只是从了解对象的心理特点和提高管理者权威水平的角度加以阐述的，简单地说就是“知人”与“修身”。前者是指掌握广大医护人员的心理及动机需要特点，理解和关心他们的生活和事业方面的追求，以取得双方在认知和情感方面的一致和共鸣；后者是从完善管理者的素质，树立良好的领导形象出发，力求获得一个较高的权威水平。它们不仅是态度形成和管理的有效途径，也是一切管理活动的出发点。
