一、归因的一般概念
在前面的章节中，我们已经论述过对人的知觉与对物知觉的根本区别就在于人在进行社会知觉时不仅观察他人的外部特征，还会通过其外部特征推测其内部动机和意图。所以当人们看到一块石头在滚动时，不会推测石头本身的内部原因，而是把这一现象归结为某种外力的结果。但当人们看到一个人在哭泣时，就不仅仅只注意他在哭泣这一现象，而是要进一步追问：他为什么会哭泣？也就是说，人们要找出他哭泣的内部原因。这种对他人或自己的行为，通过分析和推理，确认其性质、意图和内在动机的过程，即对他人和自己的行为的原因所作的推断和自我解释就是归因。通过归因，人们才可以对今后的行为进行预测，从而在一定的情境下对人们的活动实行有效的控制。
归因理论最早是由海德关于社会知觉的人际关系认知理论发展而来的。海德认为，我们都相信一个人的行为必有原因，这一原因要么取决于外界环境，要么取决于主观条件。如果判断个体行为的根本原因来自外界力量（包括社会条件和社会舆论）就称为情境归因；如果判断个体行为的根本原因是个体本身的特点（包括兴趣、信仰、态度、性格等）就称为个人倾向归因或内部归因。
归因的心理现象在生活中十分普遍，例如一个新上任的领导发表了就职演说之后，职工就会对领导的这一行为加以归因，认为“这是领导在走形式”或是“这是领导在笼络人心”又或是“这是领导显示决心的表现”等等。
二、归因理论
（一）海德的素朴心理学
海德是归因理论的创始人，他提出人们在日常生活中总是对各种行为的因果关系感兴趣，并力图弄清周围人们行为的前因后果。
在海德的理论中，他区分了导致行为发生的两种因素：一是行为者的内在因素，包括能力、动机、努力程度等；二是来自外界的因素，如环境、他人和任务的难易程度等。如果知觉者在对行为归因时把它归因于行为者的内在状态，那么知觉者将可以推测出行为者的许多特点，即使这种推测不很准确，也会有助于对行为者今后行为的预测。但是假如某项行为被归因于外在力量，那么对今后该行为是否还会发生的可能性就无法预测。
（二）凯利的三度归因理论
按照凯利的解释，人们在对他人行为进行归因时可能用到三种形式：归因于行为者；归因于客观刺激物；归因于行为者所处的情境关系。但要确定究竟归因于何种因素，就必须根据以下三个标准来进行判定：
（1）一贯性标准。即知觉对象的行为在不同的时间、地点是否前后一贯，是必然的还是偶然的。
（2）普遍性标准。即知觉对象的行为是否与周围其他人一致。
（3）特殊性标准。即知觉对象的行为是否特殊，是否在另一种情况下也以同样的方式活动。
例如一个员工很赞赏他的领导。这一行为应归因于员工本人，还是归因于领导，又或是归因于员工与领导当时所处的情境和关系呢？就可以通过上述三个标准来加以分析。首先，看一看这个员工是否一贯地赞赏该领导还是最近的偶然行为；其次，要看单位里其他人是否也和该员工一样赞赏该领导；第三要看他对其他领导都抱有赞赏的态度，还是对该领导“情有独钟”。如果他对领导有时赞赏，有时批评，那么就应当把他的行为归因于他与领导所处的情境；如果他周围的其他人也赞赏该领导，就应当把他的行为归因于领导本人；如果他对所有的领导都抱有赞赏的态度，那就要把他的行为归因于他本人了。凯利的这一理论可以用下表表示出来。
（三）维纳的归因理论
为了解决人们获得成功和遭到失败时的归因问题，维纳提出了成功和失败的归因模型。他认为人的归因解释包括四个方面：能力、努力、任务难度和运气。如果从因素来源看，能力、努力属于内在因素，任务难度、运气属于外部因素；从稳定性来看，能力、工作难度属于稳定因素，努力、运气属于不稳定因素；从可控性来看，努力属于可控因素，能力、任务难度和运气都属于不可控因素。维纳指出，人在成功时如果把行为归因于内部原因，人就会感到满意和自豪；人如果把成功归因为外部原因，则会产生惊喜的心情。人如果把失败归因于内因，就会产生内疚和无助感，而如果把失败归因于外因，就会产生气愤和敌意。同样地，人如果把成功归因于稳定因素而把失败归因于不稳定因素，就会提高以后的工作积极性；如果把成功归因于不稳定因素，以后工作的积极性可能升高也可能降低；如果把失败归因于稳定因素，以后工作的积极性则会降低。
三、自我知觉的归因
社会知觉也包括对自己本身的知觉，即自我知觉。正如琼斯在1971年所指出的，行为者本人与他人对自己行为的归因往往是不一致的，即使双方所知觉的是同一行为，通常主体会把自身行为归因于情境，而他人却归因于主体的个人倾向。
四、归因过程中的拟人化和宿命论
在日常生活中，人们常常会对一些本来并不具有什么社会意义的现象作出拟人化的归因。例如人们认为见到乌鸦是不吉利的预兆，而见到喜鹊却是好事登门的兆头。还有诸如“左眼跳财，右眼跳灾”之类的所谓预感，都是人们对某些自然现象作出的拟人化的归因和宿命论的解释，如果不积极地加以引导，就会向不健康的方向发展。
五、归因在卫生管理工作中的应用
归因在卫生管理工作中具有十分重要的现实意义，它对于提高管理工作的质量非常有益。对于管理者来说，如何帮助职工做到正确的归因是思想教育工作的重要途径，只有将职工在工作中所出现的各种问题作出正确的归因，才能最大限度地调动他们在工作中的积极性。
首先，在管理工作中，管理者对职工的行为进行归因时一定要三思而后行。因为研究者发现，人们一旦作出了倾向性的归因，即使后来被证实是错误的，也不愿意轻易放弃，这是思想僵化的一种表现。例如一个人一旦被误诊为“精神病”，那么即使他的行为是完全正常的，也会被认为是“病态”的，不正常的。这说明归因的错误，常常会引起一系列错误的判断。由此可见，归因的正确与否，关系到一个人将来的发展。所以，管理者在对某种行为进行归因时，一定要慎而慎之。
其次，管理者应当引导职工对自己的行为正确归因。一向习惯于把失败归因于外部原因的职工总是不从自身找原因，而一向把失败归因于内部原因（努力、能力）的职工，对工作容易缺乏信心和积极性。一般地说，当事者多把自己的行为归因于情境，而其他人则把当事人的行为归因于其个人倾向。例如，一个经常和病人闹矛盾的医护人员，往往认为病人不通情理，而他的领导则认为他在工作中没有树立一个良好的服务态度。所以为了提高职工的素质和工作积极性，解决由于归因不一致而导致的管理者与职工之间的矛盾，管理者应对职工进行正确的归因训练，使他们对自己的行为进行客观的分析和归因，从而改变过去不良的归因倾向。
第三，卫生管理者应该充分利用归因中的拟人化和宿命论。正如前文所说，归因中的拟人化和宿命论是不正确的归因现象，但在生活中如果加以妥善利用，就能够激发人们的积极行为，唤起人们的斗志。实际上在古时候，人们就已经懂得利用无关的自然现象在兴兵征伐、行军作战中鼓舞士兵的士气，例如著名的“诸葛亮借东风”的故事。东风本不是人力所能借到的，但是诸葛亮为了鼓舞士兵的斗志，根据自己多年来对天象研究的经验，作出东风是被他借到的假象，从而使士兵确信他们拥有一个极富神威的军师，增强了战胜敌人的信心。在现代生活中，这种现象仍然屡见不鲜。例如新业开张要敲锣打鼓，放鞭剪彩，都是为了取一个开业大吉的好兆头。如果工作一开始就非常顺利，人们往往会认为这预示着今后的成功。如果初战不利，人们就会认为这是不吉利的象征，从而挫伤人的锐气，打击人的积极性。因此，在管理工作中，管理者应该善于掌握人们的这种心理特点，并加以正确的引导，使之在工作中产生良好的心理效应，也容易使工作获得事半功倍的效果。
第四，卫生管理者要进行正确的自我归因。正确的自我归因对于管理者来说是非常重要的一个方面，这不仅关系到管理者的自身建设，也关系到他在职工中的威信和影响力，所以管理者应当时刻检讨自己的行为，并作出正确的归因。一个谦虚谨慎，充满事业心的管理者，由于对自己的行为作出正确的归因，既看到工作中的成绩，又看到所存在的问题，就会采取必要的措施，不断改进自己的工作。相反地，一个骄傲自满无所作为的管理者，只看到成绩而看不到问题，不思上进，满足于现状，甚至把功劳揽归自己，把问题推给他人，那他就会受到大家的排斥和抗拒，最终成为一个失败的管理者。
综上所述，一个管理者只有充分地认识社会知觉，了解社会知觉，才能真正做好管理工作，成为一名合格的卫生管理工作者。
（朱婉儿 何沐蓉 王长军 黎莉 焦艳枫）
