一、相关案例：
几年前，钱某来到了天津某电器公司工作，在他与该公司签订的劳动合同中有如下约定：钱某的工作岗位为库房管理员，工资标准为1200元/月。去年年底，厂领导征得钱某同意后，把他从库房管理员这个“二线”岗位，调整到了流水线装配工这个“生产一线”岗位。由于钱某虚心好学，半个月后，他的工作质量、工作数量与其他老装配工比起来，已无任何差别。车间领导对他十分满意。一天，钱某领工资时，发现跟他同岗位的人，工资都是2000元，而他仍是1200元。他觉得不满，找到人事经理要求把工资增加到2000元。人事经理却认为，只能按劳动合同办事，劳动合同约定了他的工资为1200元，而别人的劳动合同约定的工资是2000元，尽管约定的不一样，但也是他自己同意的，所以他的工资就应该是1200元，因此拒绝了他的要求。
二、同工应同酬
首先公司的做法是错误的，钱某的工资也应该按2000元计算。
《劳动法》第四十六条中规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”这里所说的“同工同酬”，是指所有劳动者不论性别、年龄、种族等非劳动能力的差别，一律按其等量劳动获得等量劳动报酬。实行同工同酬，实际上是按劳分配原则的体现。本案中，钱某被调到车间从事流水线装配工作以后，与同工种的其他人员付出了相同的劳动，取得的劳动成果（工作数量及质量）也完全一样，但获得的劳动报酬却比其他人少，说明公司未能实行同工同酬，在分配制度上也没有体现出按劳分配。另外，劳动者的（劳动合同中规定的）工资标准，也应随着劳动者的工作岗位的变更而变动。本案中，钱某与公司在劳动合同中约定的工作岗位为库房管理员，工资为1200元。这个工资标准是依据库房管理员这一工作岗位来确定的。后来，公司征得钱某的同意，改变了他的工作岗位，此时，尽管双方未在劳动合同上进行文字变更，但事实上双方已经协商变更了原合同中的工作岗位，相应地，原来的工资标准理应做出改变，使其工资与在现任的工作岗位上所付出的劳动相一致。但公司却只从自己的利益出发，改变钱某的工作岗位，却不愿变更其工资标准，这显然是对劳动者合法权益的侵害，是显失公平的行为。综上所述，公司应将钱某的工资标准变更为2000元。
法律中的同工同酬
一、同工同酬的含义
原劳动部办公厅《关于《劳动法》若干条文的说明》中规定，同工同酬是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。这里的“同工同酬”，不仅限于工资，而且包括各种利益分配，如基本工资、提成、奖金、津贴、补贴等。
劳动者之间的同工同酬需要具备一定条件。一般除工作岗位、工作内容相同外，还需要具备两个条件：一是在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量；二是同样的工作量取得了相同的工作业绩。但是，同工同酬是不能够如此简单量化的，尤其在现代一些工作岗位上，存在很复杂的分工与协作，也不可能每家用人单位都把岗位划分做到细致入微，一般工作内容相近的岗位都会归为一类，但这样的岗位上仍然会出现不同的差距。因此，同工同酬并不必然在相同的岗位工作就必须获取同等的劳动报酬，在实际操作中这也是无法达到的。况且，必要的劳动报酬之间的差距也是促进劳动者自身发展和提高企业内部竞争机制的需要。
二、同工同酬的适用
首先，同工同酬应当是劳动分配上的原则。根据《劳动法》第四十六条规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。这是法律从原则上对同工同酬的规定，即用人单位在总体上应当按照同工同酬的要求实行劳动报酬的分配。
其次，在没有签订书面劳动合同，又没有集体合同的情况下，适用同工同酬。这是《劳动合同法》对于劳动报酬约定不明的补救措施。劳动报酬，是劳动合同的必备条款，在没有签订书面劳动合同的情况下，对于劳动报酬的约定必然不明确，即使是口头约定了劳动报酬，也会因为举证困难而被认定为没有约定。因此，《劳动合同法》首先规定，在这种情况下，要看有没有集体合同对此进行了规定。如果集体合同有明确的标准，则适用集体合同的规定。
第三，有书面劳动合同，但劳动报酬约定不明确引发争议，在通过协商无法确定，又没有集体合同标准的情况下，应当适用同工同酬。在很多情况下，虽然用人单位与劳动者签订了劳动合同，但是有关条款约定不明确的情况比较普遍。《劳动合同法》规定双方先行协商解决争议，如果不能协商一致，则适用集体合同的规定。在没有集体合同或者集体合同没有规定的情况下，才适用同工同酬。
第四，被派遣劳动者享有同工同酬的权利。《劳动合同法》对于被派遣劳动者享有同工同酬的权利的规定，实际上是要求用人单位一视同仁地对待被派遣劳动者和正式员工。现实中，用人单位为了降低劳动用工成本，通过劳动派遣招用劳动者，被派遣劳动者实际上从事的工作与正式员工无异，但在劳动报酬、劳动条件、福利待遇方面却存在很大差异。为此，《劳动合同法》明确被派遣劳动者应当享有同等待遇。
三、同工同酬的应用
《劳动合同法》的第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。因此法律并不否认用人单位与劳动者协商一致约定的劳动合同的效力，那么作为劳动合同中必备条款的劳动报酬条款，法律也是尊重双方自愿协商达成一致的约定内容。
又根据《劳动合同法》第十一条和第十八条的明确规定，只要用人单位在签订书面劳动合同时与劳动者通过平等自愿协商一致达成了明确的劳动报酬条款，例如，达成具体的劳动报酬数额或者劳动报酬的计算方法等，均不必适用同工同酬的规定。《劳动合同法》虽然对用人单位的用工行为多有限制和要求，但对于当事人意思自治的结果，只要不违反强制性规定，法律是予以尊重的。
另外，即使在完全相同的工作岗位上，也会因劳动者的内在因素差距导致不同的劳动报酬标准。同工同酬在肯定同样岗位应当享有同等报酬的基础上，并不否定因年龄、经验、技术水平、职称等级、工作能力等方面的差距而产生的具体劳动报酬方面的差别。当然，由于现代企业分工协作的存在，用人单位也可以把劳动者置于不“同工”的地位而达到不“同酬”的结果，这就需要用人单位对劳动用工制度的研究和细化。
