作为EAP的发源地，美国是目前世界上应用EAP最为广泛和深入的国家。此外，一些发达国家的EAP发展也已经很成熟，比如日本、澳大利亚。在我国，港台地区的EAP比大陆发展得更成熟，大陆地区的EAP还处于初级阶段，没有形成自己的行业标准，专业人才也有待培养。
EAP在国外的发展现状
经过近百年的发展，EAP在美国的服务范围非常广泛，从早期的主要解决员工酗酒、吸毒、滥用药物带来的心理障碍，发展到现在可以全方位解决员工的心理问题。美国人对心理问题十分重视，乐于接受心理健康知识和心理咨询，这为EAP的发展创造了有利条件。现在，EAP在美国已经十分普及，据统计，美国1/4以上的企业为员工提供常年的EAP服务，并且还在增加。除了企业，美国的政府部门和军队也广泛运用EAP。美国有很多EAP的专业培训机构，很多大学都有EAP专业，有许多EAP专业人士。这项工作也得到了美国政府的大力支持，他们认为EAP的发展运用不仅有利于企业的效益，也促进了社会稳定。
日本在50年代时引入了EAP，这为战后日本企业的崛起提供了重要的心理支持。当时，日本培养了一支经过专业训练的产业心理咨询师队伍，专为员工提供心理支持，其服务领域涵盖了工商企业、警察、金融、政府部门、学校、医院等各个行业。难能可贵的是，日本的产业心理咨询业是在引进美国EAP的基础上，在日本本土化发展起来的适合日本国情的EAP服务。2001年以后，日本企业面临着更为激励的竞争，员工工作压力增加，影响到了其心理健康，给企业的发展带来了不利影响，这使得EAP在日本的运用得到了大范围的推广。这一时期，日本企业创造了爱抚管理模式，来运用EAP服务，很多企业在办公室设立放松室、发泄室，来帮助员工缓解情绪，或指定研修计划帮助员工缓解压力，增进身心健康。
在英国、加拿大、澳大利亚等发达国家，EAP也都有长足发展和广泛应用。到20世纪90年代末，美国《财富》杂志评选的世界财富500强中，有90%以上的企业建立了EAP项目。1996年，英国大约有600家EAP公司，为80万名员工提供过EAP服务。据统计，现在英国全部员工中有近10%得到了EAP服务。
截至2002年9月，国际EAP协会已经有6200多名会员和103个分会，大部分分会都在美国境内，还有一些在英国、澳大利亚、智利和其他国家。
EAP在港台地区的发展现状
港台EAP最早都是在民间的非营利性机构中现的，它不以营利为目的，强调提供无偿服务。在这些民间非营利机构的推动下，EAP开始在港台地区发展起来。在台湾，最早从事劳工辅导工作（即EAP）的是天主教会的“天主教职工青年会”，它主要通过讲座、演讲和联谊等方式，促进青少年的人格发育，引发社会对青少年的关爱。台湾企业中最早实施EAP的是台湾松下电器公司，它于1972年成立了大姊姊组织（Big Sister，BS），致力于协助新员工适应工作环境，架起新员工与主管之间的沟通桥梁。此后，许多企业也陆续在公司内部开展类似的员工服务，甚至聘请专业人员来帮助员工。
台湾的EAP组织架构大致分为三类：一是在管理部门设立专门单位或由专人负责；二是设立EAP服务中心，由各部门主管共同参与，再由专业人员专办、非专业人员专办或兼办；三是EAP服务业务分属人事部、公关处、福利会和工会等，再由专业人员专办、非专业人员专办或兼办。这三种模式各有利弊。未来EAP将会朝向“专业化”和“多元化”方向发展，服务模式会从“被动等待”转变为“主动出击”，并提供“多样化”和“套餐式”的选择。
在香港，20世纪90年代初，一些非营利机构以“社会工作”（socialwork）的形式开始了EAP服务。目前，香港员工帮助计划主要包括以下几个内容：
（1）员工补偿帮助计划，主要解决员工因工致伤致残的补偿问题，保证员工的基本生活需求。
（2）员工辅导服务，主要解决员工的个人问题。
（3）员工发展服务，主要是为了迎合员工及其家庭、各机构整体不断发展的需求。
（4）员工医疗及保健援助。
（5）员工遣散援助，主要帮助处理员工因转职、遣散及退休等计划而产生的压力及情绪转变。
（6）危机管理援助，主要针对员工在工作、社会和家庭中出现的危机。
EAP在中国内地的发展现状
中国内地相当数量的企业还处于原始资本的积累阶段，加之转型期社会的各类法律法规、监管措施的不健全，相比短期的获利，其他的问题譬如可持续发展、环境污染等都没有引起足够重视，更不要说员工的心理健康。而且，对于心理障碍对企业所能造成的影响，还没有专业机构能够准确地计算出来；而员工心理援助能带来的效益，也很难科学地评估。因此，很多企业对于EAP服务并不热衷。因此，EAP在中国的发展至少落后西方40年，即便现在，也谈不上是真正的发展。世界历史的发展经验告诉我们，当一个国家或地区的人均GDP处于1000～3000美元的时候，人口、资源、环境、效率、公平等社会矛盾最为集中，成为制约社会发展的重要“瓶颈”，同时，也容易面临经济失调、社会失序、心理失衡等不平稳因素，而这正是我国目前社会的现状。为了保持稳定性和持续性，不论是政府还是企业，关注企业内部劳工关系的和谐，是一个必然的趋势。一方面，我国的EAP还处于初级阶段，另一方面，我国社会迫切需要EAP服务，这样的一个现状，预示着EAP在我国将大有可为。
EAP是外资企业来到中国时的衍生物。改革开放以后，越来越多的外资企业进入中国内地，当时，部分外资企业开始在公司内部设立专门的人员或部门，提供或协调心理咨询相关的服务。但由于顾忌到对员工隐私的侵犯，很多外资企业希望有专门的机构来做这方面的服务。在这种需求之下，一些国外的EAP公司就通过电话、邮件等远程方式来给企业员工提供心理服务。随着需求的扩大，为了更好地服务于本地的员工，一些国外或者港台地区的EAP公司开始进驻大陆，开办专业的EAP公司或办事处。
由此可见，EAP的概念和相关活动最早是由跨国公司和心理学专家从西方引入中国的。当时，业界比较有名的EAP咨询公司——天力亚太（总部设在香港），1999年在广州设立分公司，并相继在北京、上海等地设立了办事处，该公司曾在杜邦、宝洁等多家外资企业中开展EAP项目。IPS是亚太地区最大的EAP企业，1999年来到中国，是最早进入中国的国外EAP服务公司。2001年，IPS在香港地区设立了中国总部，为中国内地和中国香港地区、台湾地区和澳门地区的企业或组织提供心理咨询相关的服务。
这个阶段，无论是由公司内部还是外部机构提供的服务，基本上都是沿袭国外EAP的服务模式，服务多局限于各种形式的心理咨询。由于中国的特殊国情，譬如当时大家对心理咨询的陌生与不习惯，使得这种服务模式很难得到国内管理者或员工的接受和认可，无法在本地企业中广泛推广。2001年，IPS撤回了位于上海的中国内地唯一的办事处，中国的EAP还未迈步便遭遇了阻碍。
不过，EAP并不会因为挫折而夭折，由于存在潜在的巨大市场，新的EAP模式必将出现。
近年来，国内的心理学专家们逐渐接触和了解了EAP，他们开始努力尝试着寻找一条适合于中国本土企业的EAP道路。由于文化背景、员工的观念或意识等方面的差异，向本地员工提供EAP服务的内容和方式需要进行必要的调整，由本地专业人员提供相关的服务会更受欢迎。因此，本地的EAP服务机构也相继出现。值得关注的是，国内的高等院校、研究单位也开始逐渐关注相关的学术研究支持，相关的EAP行业协会、研究组织也成立起来。
除了与国际EAP组织保持联系之外，2003年10月23日在上海举行了首届中国EAP年会，2004年8月12日又在北京举行了第二届EAP年会，并正式成立了中国健康型组织协会，中国社会心理学会和中国劳动学会也正在商议将“员工援助和组织健康”学会作为其下属分会组织。国家劳动和社会保障部职业技能鉴定中心正在审定EAP员工援助师这一新职业，以便推进我国企事业的EAP服务模式，促进和谐社会的建设。
目前，中国EAP供应商主要有以下几种情况：
（1）外资及合资的EAP企业。这类企业能直接复制国外EAP的服务经验，实施规范的EAP服务，照搬国外成熟的EAP服务模式，有良好的教练督导资源。其缺点是不太适应中国的国情，其本土化过程漫长而艰巨。
（2）本土EAP企业。这类企业土生土长，了解中国国情，贴近中国企业心理服务需求现状。其缺点是缺乏系统的EAP服务理念、服务模式、服务质量监控系统，摸索中前进，难以避免犯错误、走弯路。
（3）管理顾问公司转型EAP公司。这类企业有丰富的企业服务经验、顾问经验和培训经验，非常了解中国企业的需求市场。其缺点是有很多管理顾问公司是非专业EAP公司，心理学专业知识、技能缺乏，不能开展标准的EAP服务。
（4）心理咨询公司转型EAP公司。其优点是有非常丰富的心理咨询服务经验，十分擅长一对一心理服务。EAP服务不仅包含个体服务，还包含为组织提供咨询服务的功能，这类企业缺少的正是企业服务经验，更缺少为一个组织提供系统服务的经验。
随着社会的发展和科技的进步，工作压力、人因失效、网络成瘾、社会老龄化、文化多样性和危机事件等一些新的问题又不断涌现出来。一方面，EAP服务在中国还需要更广泛的推广；另一方面，其服务内容还需要跟上时代发展的步伐，不断进行更新和完善。这对于EAP工作者来说是一项巨大的挑战，还需要更多专家和相关人士的努力探索和开拓。参考国外案例可以发现，工会的参与、企业管理者的了解和支持以及工作人员的极度热情，在EAP项目的推动过程中都是必不可少的，同时，政府机构给予相应的支持，也会推动EAP的发展。
总之，EAP在中国的发展，需要更多专业人士的参与，需要更多的理论研究和相关实践。EAP在中国的发展道路仍将是一个漫长和艰难的过程。
