第三，要活化机制，完善稳定高层次人才的措施。一是发挥学术带头人在教师队伍中的主导作用，给学术带头人选人权、用人权、培养权。二是引入竞争机制，实行教师岗位聘任制，公平竞争，优胜劣汰，使优秀人才能快速脱颖而出。三是建立激励体制，对优秀人才，在分配上实行倾斜，在科研上进行资助倾斜，在精神上实行激励，关心、理解，帮助他们在事业上取得成功，实现自我价值。四是建立灵活的用人制度。打破人才部门所有、单位所的束缚，搞活用人机制。本着不求所有，但求所用的精神，对学校学科建设急需的高层次人才，可以采取短期来校工作、定期讲学或利用特聘教授、客座教授的形式，相互兼职，实现人才资源共享。
3．正确处理引进与稳定的关系
学校在大力引进高层次人才的同时，必须正确处理好引进与培养的关系。不能放松对在职教师的培养，要把培养与引进结合起来，加快优化教师队伍的整体结构。
学校在做好引进人才的同时，必须正确处理好引进人才与校内人才的关系。要切实解决校内人才的工作条件和生活待遇，做到在政策上的相对平衡，这样才能避免新的人才流失，才能稳定住为学校发展作出贡献的校内人才。
（七）试行导师制
近年来，随着宁夏大学教师队伍的新老交替，青年教师队伍日益壮大，35岁以下的青年教师已达468人，占教师总人数的44．70%。对青年教师的关心、培养、教育不仅直接关系到学校教学、科研工作，而且关系到学校今后的发展，应该引起学校各级领导和中老年教师的足够重视。目前学校青年教师中存在的主要问题是，队伍不够稳定。部分青年教师事业心、责任心不强，思想政治素质、业务能力有待提高。青年教师在教学经验、科研能力尤其是在独立申请，承担大型课题方面还显得欠缺，需要指导、扶持、培养。青年教师的工作、生活条件还不够好，存在着不少困难和问题需要解决。面对学校师资队伍建设的现状和21世纪高质量人才培养的需要，我们要高度重视青年教师的培养，采取有力的措施，千方百计，挖掘潜力，调动各方面积极性，全方位，多途径，加大培养力度，扩大培养面，努力做好青年教师培养工作。在目前宁夏大学师资培养经费还比较紧张、还不可能把较多的青年教师送出去培养的情况下，在校内实行导师制，是加快青年教师培养的快捷、有效的好途径。
导师制的运作：
1．导师制的内容
为每位青年教师委派1名（或2名）指导教师（一般由副高职以上的中老年教师担任），由指导教师负责对青年教师培养指导，使之提高整体素质，胜任本职工作，搞好教书育人。
2．导师制的操作与运行
由学校师资管理部门负责导师制方案的制定、规划和落实，主要是导师制方案的验收、奖励等。院（系）党总支（或行政）负责导师制方案的实施，主要是委派指导教师，督促、检查导师制方案各个环节的落实。具体是对已确定的指导关系，安排填写《指导青年教师情况》登记表，如实记录指导情况（指导对象的情况及教研室对指导情况的鉴定），每学期由院（系）党总支（或行政）组织检查，督促方案的实施，对出现的问题及时给予纠正，避免培养方案流于形式，名存实亡。学校师资管理部门每年结合年终考评对指导青年教师情况组织一次验收，验收合格，按导师制方案中的规定给予表扬和奖励。并把业绩记录存档，作为年底考核、晋升职务和评选先进的依据。
院（系）党总支（或行政）要定期召开青年教师座谈会，了解他们的思想状况、工作情况和生活情况，倾听他们的愿望和要求，鼓励他们在政治、业务上不断进取，要求他们尽快熟悉工作，胜任工作，认真履行岗位职责，做好教书育人工作。定期召开指导教师座谈会，了解他们对青年教师指导的情况，了解青年教师成长情况，以及需要重视和解决的问题。根据反馈意见和收集到的信息，全面掌握青年教师的情况，并整理存档，在组织培养、晋升职务、任用等方面作为参考依据。
教研室确定指导教师人选，选派政治素质好、业务能力强、教学经验丰富的中老教师作为青年教师的指导教师，建立“一帮一”、“一带一”的联系。教研室负责人与指导教师经常在一起分析、研究青年教师的思想和工作情况，讨论培养指导计划，确定青年教师教学和科研的发展方向。教研室负责促进已确定的指导联系的建立和巩固，使这种联系成为实在的、紧密的、有效的。教研室负责人检查和掌握指导情况，了解青年教师对各个教学环节熟悉、掌握和完成的情况，每年对指导情况作出鉴定。
指导教师负责对青年教师进行以业务指导为主的全面性指导。指导教师在教研室统一安排下，分别对各自的指导对象进行关注和指导，一般要做好以下几个方面的工作。
第一要安排听课。除正常的助课环节外，让青年教师跟着指导教师随堂听课，采取现身说教的做法，让青年教师在讲课前学讲课，熟悉掌握教学规律，教学原则，学会讲课艺术。在教材的合理使用、因材施教、调动学生听课情趣、学习兴趣、巧妙地使用讲课语言、合理安排板书以及课堂管理、辅导答疑等方面得到启示。
第二要辅导备课。指导教师根据课程大纲的要求和自己多年教学经验，给出课程参考书，让青年教师参阅，辅导他们编写讲稿，并对讲稿进行认真的审查修改，对内容的取舍、课程的重点、难点、进度安排方面作出交代和点拨，使青年教师心中有数。
第三要政治上、生活上给予关心。指导教师对青年教师严格要求，并以自己严谨的治学态度言传身教、感染影响青年教师，使他们培养良好的职业道德和敬业精神，忠诚党的教育事业。指导教师还要在生活上不断给予他们关心和照顾，帮助他们反映情况、解决问题。
第四要指导学科知识。指导教师为青年教师介绍本学科的发展方向的前沿知识，推荐和要求他们阅读有关资料和经典著作，使其扩大知识面。鼓励他们钻研业务，不断提高理论水平，在学术上有所造诣，尽快成为教学和科研骨干。
（八）建立有效的教学评估、激励机制
教学工作是宁夏大学的中心工作，教学质量是办学的生命。提高教学质量的一项有力措施，就是建立有效的教学评估、激励机制，把提高教学质量同教师自身的利益挂起钩来，建立起一种科学客观评价、精神物质激励的机制，使教师的教学工作得到公正的、来自于量的定位，并根据这个定位得到相应的精神与物质的报酬。其操作要点如下。
1．建立科学的教学质量评估体系
学校教务处在原有教学质量评估体系的基础上，根据学校教学工作的实际情况，广泛征求教师、学生和管理人员的意见，组织力量，对不同性质学科（如文科、理科、工科等）的指标体系、评估方法、激励办法等进行修改，建立起一套较科学、更全面、易操作的教学质量评估体系，真正在教学的每一个环节上都体现出严格的质量意识。
2．改进评估方法，增加评估内容，进一步深化评估工作
一是教学质量评估除继续采取学生评估、专家评估、同行评估等多种评估方法外，还可以在一些学位点或重点学科进行新的评估方法试验。如进行院（系）评估、学科评估、教研室评估、平行班任课教师评估等，以解决不同专业、班级，不同职称任课教师的可比性问题，努力在相对小的范围内使评估工作做得更加扎实细致。二是丰富评估指标内容。学校以往的教学评估主要是教学过程和教学效果的直观的评估，今后应组织一些教学基本功比赛（如普通话、板书、现代教学手段等），加强对教学效果的测试，同时将教师的教学研究实绩纳入评估内容，这样，才能全面地、综合地反映出一个教师的教学水平。三是建立教师个人教学档案。教务处对每位教师的每一次教学评估结果进行记录，并做到及时向院（系）和个人反馈。
3．给每位教师的教学质量定级，并将它与精神和物质奖励牢牢挂起钩来
教学质量的定级不同于现有的职称评定，它重在衡定一个教师教学水平的高低，为学校对教师进行精神和物质奖励提供依据，并为实行教师岗位聘任制做一些基础性的工作。学校根据教学质量评估体系对每位教师的教学质量评出相应的等级，如一级（优秀），二级（良好），三级（基本胜任），四级（不能胜任）。任何一个教师的教学质量等级都不是固定的，教师的教学质量等级的评定可一年或两年进行一次。如果连续两年（四个学期）获“一级”可授予“教学骨干”的称号，享受相应的待遇。如果获得“教学骨干”的称号越多，那么，在精神和物质上获得的奖励的就越大，甚至可以在退休时，学校根据教师获得“教学骨干”称号的多少，给其发放数额不等的荣誉金，以稳定人才，鼓励优秀教师终生从教。同时在课时的安排上，要优先保证骨干教师的课时，让他们的才能得到充分施展。如果一个教师的教学质量被评为四级，那么他不仅没有课时津贴，而且还应该受到黄牌警告。如果连续两次被评为四级，将暂缓上岗。在此期间，只能搞些辅助教学、听课、自修等工作。下次上岗必须事前提出申请，并要通过试讲，审查教案，跟踪听课，经认可后方能再次上岗；如再次被评为四级，将调离教师岗位。
4．积极选拔和培养教学骨干
学校根据教师队伍建设规划，在每一学科选拔和培养多名教学骨干，尤其要加强学位点与重点学科教学骨干的选拔和培养，加强青年教学骨干的选拔和培养，在全校范围内形成一个教学骨干群体，从而激发广大教师钻研业务、教书育人的积极性，形成一种健康的、积极向上的竞争氛围。
（九）加强教师培训工作
教师培训工作应主动适应宁夏大学教师队伍建设的需要，不断提高培训质量和效益。在培训对象方面，应以培养一批师德高尚、学识渊博、成果丰硕的学科带头人和骨干教师为重点。由于历史等方面的原因，形成了宁夏大学教师学历水平比较低的状况，因此，在过去的一段时期里，宁夏大学教师的培训主要是学历补偿教育。新的世纪，在宁夏大学走内涵发展为主的道路，推进以提高教学质量和办学效益为中心的教育教学改革的过程中，不仅学校学科专业调整与改造要求学校教师的知识结构必须发生新的变化，而且教育思想、教学内容和方法的革新、高层次应用型和复合型人才的培养，也对学校教师的教育教学能力和学术水平提出了新的更高的要求。因此，教师的知识结构必须进行较大的调整，克服专业单一、知识面窄、知识老化等问题，解决教师队伍知识的专门化和学科发展综合化之间的矛盾，教师的培训工作也将从基础培训和学历补偿教育阶段逐渐转变为全面提高教师素质和学历层次的继续教育阶段。
教师培训工作应该加强以下几个环节的工作。
1．认真调查培训需求
教师培训管理部门通过不断研究和分析培训工作，在获取的相关信息中去发现并确认这些培训需求。主要包括：教师为达到教学质量标准而产生的教学上的问题；教学方法的变革、教学手段的更新要求教师必须接受相关的新知识和新技能的培训；新教师的上岗培训和熟练性培训；教师工作的变动；在教学中采用一些更丰富的工作形式等。
2．仔细分析培训需求
分析培训需求的主要目的在于确定培训工作性质和内容，以减少培训的盲目性。如：学校的哪些教师需要培训？有多少教师需要培训？教师需要培训哪些知识、技能和态度？这种培训是在职还是脱产进行的？培训的优先次序是什么？培训结束时应达到什么目标等。这种全面的分析能为学校教师的培训提供科学的依据，打下坚实的基础，还可以带来教学方法的改进、工作结构的调整、制定聘任标准等方面的益处。
3．不断更新培训内容
以普遍提高教师的外语水平、计算机操作能力以及掌握现代新技术、新设备的能力为重点，同时加强应用科学学科、新兴学科、边缘学科以及各学科发展的最新成果等方面的内容。
4．注重培训形式
以在职培训为主，脱产培训为辅，根据培训内容和对象，采取灵活多样的培训形式，按照学校教师队伍建设规划、学科建设规划、学科带头人和骨干教师选拔培养计划，科学合理地进行安排。并以保证学校正常的教学、科研工作为前提，使培训工作能够按计划逐步实施。
5．及时反馈培训信息
要通过经常性的信息反馈考察培训的有效性，为下一次培训打好基础。同时根据反映培训情况的信息，不断改进培训工作。
