第三，要确定不同任期，严格考核。为强化职务任职功能，必须设置各级职务聘任期，每年对岗位职责完成落实情况进行严格考核，聘任期结束后对整个聘任期进行考核。合格的可以续聘，不合格的可以解聘或高职低聘。同时，考核要尽可能量化、细化，便于操作。
第四，要创造竞争环境，促进人才创新。强化职务的聘任效果，加强聘后管理，弱化职称的评审功能。这样，学校可以把职改工作的重心放在教师聘任上，给学校的聘后管理留下空间，学校可在获得资格的教师中择优聘任，使其竞争上岗。
第五，要拉开分配差距，多劳多得，优劳优酬。实行教师聘任制，就是要打破平均主义，合理拉开分配差距，鼓励教师立足本职工作多做贡献，对于贡献突出的学科带头人和骨干教师，要给予特别的荣誉和奖励，以稳定和吸引拔尖人才。
第六，要合理分流，妥善安排。妥善安排好分流人员，是推行教师聘任制的重要保证。在推行教师聘任制的过程中，相应的必然会带来落聘人员的分流安置问题。要处理好改革与稳定的关系，以学校内部消化为主。对落聘人员进行培训提高和转岗分流，是主要的安置途径。
（五）加强中青年学科带头人和骨干教师队伍建设
宁夏大学教师队伍的发展战略，必须把中青年学科带头人和骨干教师队伍建设的选拔培养放到首要的位置，这是当前学校教师队伍建设的重要工作。我们要积极探索高层次人才的形成规律，采取有效措施，大力培养和造就中青年学科带头人和骨干教师，经过5~10年的努力，争取取得明显成效。
1．提高认识，明确目标，加强领导
未来5年至10年，宁夏大学教师队伍建设面临的学科带头人年龄老化，高级职务教师退休高峰。严峻的形势要求宁夏大学各级领导必须不失时机地把加速选拔培养中青年学科带头人和骨干教师作为当前教师队伍建设的重点。学校当前教师队伍建设的主要任务应该是：稳定骨干、优化结构、提高素质，改善待遇，建设一支素质优良，结构合理、精干高效、相对稳定的师资队伍。中青年学科带头人和骨干教师的选拔培养工作是一项复杂的系统工程。所需的条件支持是多方面，几乎涉及到学校的各个职能部门，为此，学校一定十分重视领导和协调工作。
2．突出重点，严格标准，建立科学的选拔程序和培养机制
围绕加速选拔培养中青年学科带头人和骨干教师这个工作重点，学校应制定严格的评审标准和科学的选拔程序，建立竞争产生、跟踪培养、积极扶持、分步实施的管理机制。
第一，要坚持高标准、严要求及德才兼备的原则。中青年学科带头人和骨干教师应该是某一学科领域的表率和领路人，不但自己积极参加教学、科研实践，而且能够把握学科发展方向，善于组织和协调整个学科的活动，使本学科不断创新、发展；不但具有科学帅才的素质和条件，而且具有良好的师德和积极奉献的精神。在选拔培养对象时，从德与才两方面，按学科带头人和骨干教师的基本素质要求及发展潜力去衡量、评价，严格遴选，严格培养，促其朝上述目标发展，达到高标准的要求。
第二，要实行公平竞争，择优扶持的原则。中青年学科带头人和骨干教师在众多年轻人共同奋斗中自然形成，每个优秀者都有机会参与竞争，施展才能，发挥作用。每个培养选拔对象都在一定范围公开竞争，经校内外同行专家严格评审，择优选拔。
第三，要实行动态管理的原则。对自治区、校级学科带头人和骨干教师，建立业绩档案，跟踪考核，采取滚动式目标管理，年度考核与任期综合考核相结合，考核达不到要求的，坚决淘汰。
第四，要结合学科建设规划，分层次、有重点地组织实施。在学位点和重点学科建设上，要大力启用和培养优秀年轻人才，缓解新老交替带来的突出问题。
3．落实措施，政策到位，为中青年学科带头人和骨干教师的成长创造良好环境和条件
中青年学科带头人和骨干教师的成长，需要个人努力奋斗，更需要有利的成长环境和条件。因此，必须制定一系列操作性强、有一定力度的超前性政策措施。这些政策措施应该包括：
第一，大力提高中青年学科带头人和骨干教师的社会地位。学校应该积极推荐他们到校内外有关群众团体、学术组织中任职，评选优秀、先进时应优先考虑他们，有计划、有重点地组织宣传他们的先进事迹和成就。
第二，建立自治区、校两级联动、衔接的中青年学科带头人和骨干教师选拔培养制度，激励他们不断进取。
第三，对选拔出来的后备学科带头人逐人制定培养计划，各院（系）指定1名专家或聘请国内的知名教授作指导教师进行具体的传帮带。
第四，对他们委以重任，安排他们担任重点科研机构、重点学科的负责人，让他们在教学、科研关键岗位上成长。
第五，充分利用校际交流、出国进修和合作研究机会，让他们在较高水平的教学、科研环境中成长。
第六，从学校师资培养经费中划出一部分，设立专项基金，用于后备学科带头人和骨干教师的培养经费。
第七，学校设立特殊津贴，并在住房分配、职称评审、岗位聘任等方面实行倾斜政策，改善他们的工作、生活条件。
第八，制定相应的考核管理办法，对他们在一定时间内完成的论文、论著、教学成果、科研项目及获奖等级等作出量的规定。这样，才能保证政策到位，措施得力，充分调动和发挥中青年学科带头人和骨干教师的积极性，稳定学校的中坚队伍。
4．认真处理好几个方面的关系
在大力建设中青年学科带头人和骨干教师队伍的实践中，学校还要十分重视其他各支队伍的调整、充实和提高，从而保证中青年学科带头人和骨干教师的选拔培养工作有一个良好的支撑体系。具体要处理好以下几个方面的关系：一是处理好造就中青年学科带头人和骨干教师与建设教师队伍群体的关系。充分发挥中青年学科带头人和骨干教师在带动学科发展，加强学术梯队建设中的帅才作用，同时加强教师队伍的群体工作，努力创造适宜各类人才快速成长的氛围，形成人才的合理结构。二是处理好优厚条件引进人才与努力发挥现有人才作用的关系，做到眼睛既要向内看又要向外看，不可顾此失彼。三是处理好教师队伍建设与管理、服务人员队伍建设的关系，深化校内管理体制改革，提高人员素质，最终建设一支与一流教师队伍相匹配的一流的党政管理，实验技术、后勤保障骨干队伍，确保各支队伍协调发展。
（六）做好高层次人才的引进与稳定工作
在当前和今后很长的一段时间里，高层次人才的引进与稳定问题仍将是宁夏大学教师队伍建设的重要内容。如何面对当前的激烈的人才竞争，抓住机遇，采取积极有效的措施，加强引进与稳定高层次人才，促进教师队伍建设，是学校需要解决的问题。
1．抓住机遇，大力引进高层次人才
领导重视，广揽人才。我们过去引进人才，往往都是被动等待人才上门，然后进行考核，决定是否录用。后来学校改变了被动等待人才上门的做法，校领导也参加了一些人才交流会，人事处还多次到西安、兰州招聘人才，可是效果都不太好。面对当前人才竞争日趋激烈的现实，我们原有的工作模式已不适应学校发展的要求，我们必须解放思想，更新观念，以积极主动的态度去招揽人才，以细致扎实的工作去挖掘人才。为了加大人才引进的力度，将人才引进落到实处，学校应该根据总体发展规划和重点学科建设的需要，把高层次人才引进工作纳入学校改革与发展的整体规划，统筹考虑，精心安排。学校可以成立人才引进专门机构或工作小组，由分管校长亲自负责。为了广开渠道，学校应该经常通过编辑宣传材料，在报刊、杂志、学校网站上发布招聘广告，参加各种招聘活动等一切可能的途径，多方联系，广泛招揽和挖掘国内外高层次人才。
严格考核，精心选才。当前学校一般教师的引进与补充已不存在太大的问题。需要加强的是高层次人才的引进与稳定。因此，我们在选拔高层次人才方面一个必需有明确标准：他们必须具备优良的综合素质，有较强的发展潜力、突出的学术成果，能在本学科领域有自己独到的发现与见解，能把握学科前沿与发展方向，推动学科的发展。现在对人才的理解有一种偏向，认为学历（学位）越高，人才的层次就越高，能力就越大。我们引进高层次人才，除了注重学历（学位）和职称外，更应该注重其能力和成果，注重其综合素质和发展潜力。要确实把决心在学校干一番事业，为学校的建设和发展贡献力量的人才引进来，并积极为他们创造展示才能的条件。而对有些仅有高学历（学位），并无多少突出成果或只想把学校作为一个跳板、一种过渡的人才，学校不必花大精力引进和挽留。今后随着各种招聘渠道增加，应聘人员的情况也越来越复杂，严格考核、精心选才就成为引进人才工作中必不可少的重要环节。学校人事部门、各院（系）的领导和专家在考核中担任了主要角色。除了要考核应聘者提供的本人简历、学历（学位）证书、资格证书、各种获奖证书外，还要审核其论文论著、科研项目等研究业绩以及国内外专家推荐意见等能说明其学术水平的有关材料，对留学回国人员还应考察、了解其在国外学习的学校情况、导师的知名度以及在企业或研究单位的工作业绩等，在此基础上，则通过面试等多种渠道了解其学术水平和政治思想品德、家庭状况等。只有通过严格考核，才能切实把我校需要的高层次人才遴选出来。
要制定优惠政策，创造有利条件。要引进人才首先必须吸引人才，因此，制定种种优惠政策是必要的。宁夏大学已经实施了“引才稳才工程”和“名师良师工程”，但对引进拔尖人才方面还应该加大力度。要在安家费、住房安排、家属安置、科研启动费、科研设备的配置、子女入学入托等方面逐一具体落实政策，学校各级部门领导要高度重视，从全局出发，以学校事业为重，积极做好各方面的协调工作。
要继续加强学位点和重点学科建设，建设好博士学位点，促进高层次人才的引进。进入学位点尤其是博士学位点的研究生，经过几年的学习，一般对所从事的专业都有较深入的研究，通过在校期间的学习和研究，他们可以增进对学校的了解，因此，选留部分优秀研究生留校工作，可以更快地适应学校的工作、生活环境，充分发挥教学、科研的骨干作用。
2．积极创造条件，稳定高层次人才
稳定人才和引进人才是相辅相成的，只有具备稳定人才的有利条件，才能吸引人才，引进人才。也可以说，采取积极有效的措施稳定人才是为了更好的吸引人才、引进人才。因此，必须做好三方面工作。
第一，要弘扬尊师重教的良好风气。这是宁夏大学稳定与吸引高层次人才的外部条件。这些年来，学校在这方面做了大量的工作，取得了明显的效果，但今后还需在提高教师地位与待遇，改善教师工作、生活条件方面多下工夫。要使全校上下认识到教师在学校发展中的重要作用，从而形成尊师重教的良好风气，才能使高层次人才乐于从教、安心从教。
第二，要加强学校自身的硬件与软件建设。学校要发展，必须适应社会的需求，走内涵的发展道路，加强学科建设，提高办学效益和整体实力。学校的整体实力增强了，有了良好的硬条件，才能吸引和稳定高层次人才，进一步促进学校的发展。改善学校的软条件也是吸引和稳定高层次人才的有效手段。对高层次人才来说，舒适的生活条件是必要的，但他们更注重良好的学习氛围、工作条件和自己事业的发展。因此，在为他们提供必要的物质条件的同时，努力营造一个良好的学术、工作环境与用武之地，这才是关键之所在。学校在深化内部管理体制改革时，必须把为教学、科研服务落实到行动上。学校可以由人事部门牵头，成立一个服务小组，经常到这些高层次人才的单位、家里进行调查、访问，了解他们的思想状况，协调解决他们的困难，消除他们的后顾之忧。
