2.高等院校科研工作体系设计原则
根据上述特点，在设计激励和评价体系时，应该遵循以下原则：
（1）激励措施应考虑不同年龄段的差异
高校对教师的激励不能千篇一律，应针对不同年龄段的教师采取相应的激励措施，以达到最佳的效果。青年教师进入教师队伍的时间不长，他们活跃勤奋、工作热情高，但在生活上刚刚自立，购房、成家压力很大，经济需求占据其主要地位。因此对于科研工作出色者，重点是给予经济上的补贴并考虑职称破格晋级；此外，还要在学术上帮助其选择科研方向，吸收他们参加课题研究，完成一些基础的理论与实践问题的探索。
中年骨干教师在专业知识的深度和广度、研究能力和教学能力等方面，有较大的培训提高空间，职务职称评定的需求占据其主导地位。虽然他们收入增多，但家庭负担较重，经济上的需求同样存在。对此应该做好职称评定工作，保证其合理的经济收入，促进他们将精力集中于科研工作。
老教师拥有几十年的积累与学习，其学识水平、研究能力、教学能力等处在一个较高的层次上，提高自身学术水平，掌握学科前沿理论和知识，进一步扩大学术影响，以引导和带领学科的建设与发展，是他们的需要重点。因此，应给他们一个良好的工作环境和社会荣誉，放手让他们做科学研究，并鼓励他们多带年轻人，形成科研梯队。
从社会人的角度来看，每个人都希望自己的成功能得到别人的承认和赞赏；从其职位的角度来看，参加各种会议和提供有针对性的培训，与提高物质上的奖励同样不可忽视。当然，高校进入不同的发展阶段，工作重心自然会发生转移。因此通过正确合理的分类，从而因人而异地制订激励策略，才能达到最大的激励效果。
（2）合理评价科研人员的工作业绩
工作业绩评价是对科研人员工作现实的或潜在的价值做出判断的活动，是学校管理职能的关键要素之一。业绩评价可以作为奖惩依据，按劳取酬，改变平均主义的弊端，有利于形成竞争向上、乐观进取的良好风尚，有利于依法治校，维护学校和教师的正当权益。报酬激励的实现依赖于考评体系的科学、公正、公平，因此，建立一套科学、合理的绩效考评方案是高校对教师进行激励的关键。
对科研人员科研业绩进行评价，首先要遵循科研成果准则。科研成果反映了教师的工作能力和业务水平，它包括项目成果和论文著作两个方面。科研成果的产生，不仅能够促进科学技术进步，而且也是进行教学改革、促进教学水平提高的一个重要方面。其次，还要遵循学术素养准则。即对科研人员本身内在的潜质、知识积累过程以及在探索性工作中所投入的难以量化的积累性劳动进行衡量。科研工作具有探索性、创造性的智力劳动特征，学识水平、工作经验和解决问题的能力不尽相同，都会直接影响科研工作的有效性。
（3）合理使用经济与非经济报酬激励措施
根据期望理论，要使激励效果最大化，就要让高校科研工作者认识到，他们的努力能够产生良好的业绩评价成绩，而这种成绩会给他们带来相应的报酬。为此，必须构建合理的报酬激励机制。一方面，要调整经济报酬结构，即科研者的工资中既应包括固定部分也应包括变化部分。其中固定部分主要由职称决定，变化部分则应该与科研者个人的努力程度、科研能力与成绩成正比。当个人努力、能力强并取得成绩时，其工资报酬会高于原职称报酬，甚至超过上一级别职称的工资报酬；而当个人不努力时，就得不到原有的职称工资报酬。高校要根据实际情况确定工资中二者的比例，遵循按劳取酬、优劳优酬的激励机制原则，营建公平与竞争的氛围，最大限度地调动科研者的积极性。因此激励机制和绩效考核必须与工资改革和财务制度挂钩，才能保证其顺利执行。
此外，作为知识型人员的高校科研人员，他们除了希望获得一份令人羡慕的收入外，还渴望能够得到别人的尊重，获得事业成就感，提升人力资本价值。高校应利用非经济报酬使科研者个人对工作或工作环境在心理上或物质环境上得到满足感，具体包括：为教师提供良好的工作环境，赋予教师较大的工作责任，为教师提供参加高层次的培训、晋升、参与学校决策的机会等。由于非经济报酬能很好地满足教师的内在心理需求，解决教师高层精神需求的问题，激发教师更强的工作动机，因此，高校应根据教师的高层次要求，采取非经济报酬措施，激发他们充分发挥自己的潜能，实现激励效用的最大化。
（4）各种激励措施协调统一
首先，内外激励要相辅相成。双因素理论认为，激发动机的因素有两个：一是动机的激励因素，即内因素；二是动机的维持因素，即外因素。外激励只能达到“没有不满意”，内激励才能导致“满意”，这非常符合高级知识分子渴望成功的人格特征。学校管理者应把侧重点放在内激励上，通过内激励强化科研者的自主意识和主观能动性，同时，辅之以必要的外在激励。外激励是保障和条件，内激励是基础和先导，通过两者的相互促进，才能实现激励的整合功能。
第二，长时激励与短时激励相统一。在目标激励中，既要有相对较短且明确具体的近期目标，也要有相对久远且需要为之奋斗的长期目标。近期目标的实现是长期目标实现的基础和条件，长期目标的实现又是近期目标的最终目的，组织和个人的最大收益便来自于其中。要调整好科研者目标追求的长时激励与短时激励的关系，更要注意其价值目标实现后的继续或再激励问题。例如，个别人员把评上高级职称作为自己的最高价值目标追求，这一追求一旦实现，其工作动力便有意或无意地消减。管理者应该清楚这一点，并针对这一现象采取相应措施，如坚持职称的评聘分开、岗位特殊津贴浮动等，同时还要激发科研工作者拥有更高的追求，不断满足精神需求。
第三，正向激励与负向激励相结合。高校科研工作者文化层次高、道德品质强、心理素质优、自律观念强，若大量采取奖惩、批评等措施，会严重伤害教师的自尊心，从而产生消极、抵抗情绪。因此，在学校管理中，应以正面强化的正向激励为主，强化教师的正确动机和行为，而以惩罚的负向激励为辅，来改变错误态度，修正不良行为。总之，激励必须起到鼓励先进、惩治落后的作用，要奖得合理，惩得合法，奖惩都要起到激励的作用。
从某种意义来讲，负向激励是正向激励的有效补充，是正向激励得以充分发挥功效的必不可少的手段。
三、方案设想
根据人事部、教育部的相关文件精神，按照教师在教学、科研等方面所侧重承担的主要职责，可以对教师岗位实行分类管理。在教师岗位中设置教学为主型岗位、教学科研型岗位和科研为主型岗位。一般来讲公共基础课和部分专业基础课教师定位为教学为主型，专业课教师定位为教学科研型，科研机构的人员定位为科研为主型。
教师岗位的工作职责主要包括教学、科研、学科建设、社会服务和其他工作等几个方面，其中教学科研型教师的教学工作量可以按教学为主型教师的60％教学工作量要求，科研工作量可以按科研为主型教师的40％科研工作量要求。
教学工作量学校已经有明确要求，而且易于量化，经过几年的实施，已经取得明显的效果，在此就不讨论了。与此对比的是科研工作量化还是一个薄弱环节，按照上述分析，并根据兄弟院校的经验，结合我校的实际特点，提出以下草案，供大家讨论。
根据我校定岗定编所设置的不同岗位、不同级别进行分类考核的一种初步设想，主要目的就是在学校的总体要求和教师的实际情况之间找到一个平衡点，寻求一种切实可行的考核办法。
考核的内容分“科研项目”和“科研成果”两大类，要求每位教师同时具备科研项目和科研成果两项指标，其目的就是鼓励教师在项目和成果两方面齐头并进，多承担项目、多出成果。考核时间以聘任起每三年为考核期限，这样设置能比较全面、客观、真实地反映教师的实际科研水平和成果，符合科研本身的特点和规律。
该草案突出了向高水平的国家、省部级项目和高水平论文的倾斜，具有明显的导向性，符合学校建设成为高水平传媒大学的要求；另外草案也规定了各级别科研经费的要求，主要是考虑到各个教师之间的差异性，例如有些教师承担国家、省部级项目较多，而有些教师承担的横向项目较多，横向项目按照科研经费多少评价比较合理，这也符合学校对科研“顶天立地”的总体要求（顶天指纵向课题，立地指横向课题）。另外在“科研成果”评价中，主要考虑到成果的种类较多，有论文、著作、专利和奖励等，不便于统一考虑和评价，故草案中均将其他科研成果折算为论文篇数统一评价。
定岗定编、分类考核是学校的大政方针，近期一定会启动并实施，我院作为学校最大的二级学院、作为理工课教学科研的主要承担者，一定要未雨绸缪、积极主动地探讨，参与学校的规章制度的制订，创造良好的工作环境。
总之，建立激励机制与绩效评价体系是个复杂的系统工程，牵扯面广，不能一蹴而就，只能在动态中不断总结和改进。只有完善岗位竞争激励机制，坚持效率优先、注重公平的原则，按岗位责任、工作业绩、贡献大小确定岗位绩效工资和津贴，才能激励教师承担科研项目的积极性，才能实现学校制订的宏伟目标。
