对我国农村人力资源开发的思考
朱娟
一、我国农村人力资源开发现状
改革开放以来，农村人力资源开发有了较大的发展，农业劳动者受教育的规模、水平和程度都有了一定的提高。但是与社会主义新农村建设和农村现代化发展的需要相比，农村人力资源开发仍很不到位。主要表现：
1.农村人力资源数量大，剩余劳动力多。我国是农业大国，70%的人口居住在农村，农村人口已达到9亿，农村剩余劳动力已达近3亿人，同时，我国人口又以每年1300万左右的速度增长，并且绝大多数在农村。随着人口的增长和农业现代化的推进，今后我国每年将净增600—700万的剩余劳动力。农村大量剩余劳动力的存在将对我国的农村就业、耕地等形成巨大的压力，对采用新科技、提高劳动生产率产生极为不利的影响，并将成为我国农村经济发展和农业现代化的严重障碍。
2.农村劳动力受教育程度普遍比较低。农村劳动力的文化素质偏低，目前全国8000万文盲中90%以上是农民，农村劳动人口人均受教育年限为7.33年，而城市是10.2年。这表明，我国农村劳动力受教育水平与城市相比存在着明显的差距，平均受教育程度低于九年义务教育的年限。农民文化程度低，直接影响着他们接受新知识和各种信息的能力，制约着他们的思维水平和农村经济社会的发展，同时也意味着提高农村劳动力文化素质是一项非常艰巨的任务。
3.农村劳动力科技素质不高。现代农业主要依靠科学技术，因此必然要求农业劳动力掌握大量的知识和技能，现在农村劳动力资源丰富，但在知识、技能等方面比较突出的人才却很缺乏，因而很难适应现代农业发展的要求。由于农民受教育年限较少，农业职业技术教育普及率低，而且多数农民对农业技术的接受能力较弱，能够看懂农业科技书刊的人为数不多，因而导致农村劳动力科技素质较低，缺乏职业技术和技能。
4.农业专门人才缺乏。农村人力资源中多是本土人才，这些本土人才多靠自己的努力与聪明才智带动了一方产业，很少有受过专门教育、专门培养的专业技术人才。农业专业技术人员均是农业技术推广等事业单位人员，并且总量严重不足，处于农业第一线的乡镇技术人员相对缺乏。
5.农民的经营管理素质较差。由于长期受计划经济与小农经济的影响，再加上文化程度低等方面的原因，农民的经营管理素质较差，市场意识还比较淡薄，信息接受与反馈能力差，适应和参与市场竞争的能力弱。大多数农民没有接受过有关农业经营管理的教育与培训，不了解农业经营管理的基本知识，因而难以适应现代化农业发展和参与国际竞争的需要。
二、农村人力资源开发的措施与途径
1.增加农村人力资本投资，提高农村劳动力的整体素质。现代农业的发展将更多地注重科技和教育在经济增长中的作用，为此，必须加大对农村人力资本的投资力度。政府部门要落实科教兴国的方针，围绕新的农业科技革命及其科技开发项目，广开渠道，筹集教育和培训经费，提高农村教育和培训水平。要使现代科学技术运用于生产，必须有一定数量的各级农村技术人才和农民专业户、示范户，因此必须增加农村科技教育和在职教育经费投入。当然，为了提高农村人口的文化素质，还要加大基础教育投入，普及九年制义务教育，扫除文盲。对发展中国家来说，向农民进行中小学教育及文化投资是最有利的人力资本投资，只有对农民首先进行文化教育，才能使其掌握科学技术。同时，要加大农村医疗卫生保健方面的投入，提高农村人口身体素质。积极改善农村医疗卫生条件，提高劳动力健康水平。此外，还要改革户籍和住房制度，加快城镇化进程，完善统一的农村社会保障和劳动保护制度，保护农民的合法权益。
2.高度重视教育的战略地位，加快发展农村教育事业。社会发展的关键、经济持续发展的内在动力，是人的素质的提高，而人的素质的提高需要通过教育以获得知识和能力。全面振兴农村教育是提高全民族素质的基础，是农村人力资源开发的根本，也是农民学科学、学技术，实现职业转化的必要基础。农村人力资源开发必须切实落实教育优先发展战略，一要认真贯彻落实《义务教育法》，保证农村适龄青少年上得起学、念得起书，保证家庭经济困难的学生不失学不辍学。二要通过完善立法等措施，实现依法治教。用立法的方式制定和实施教育发展的中长期目标，同时建立一套检查普及九年制义务教育实施进程的评估制度和普及不同年限或阶段义务教育的评价指标体系，加强教育督导，建立健全教育执法的监督制度。三要加大教育投入。除了政府加大教育投入力度外，还要多渠道筹措教育经费，并加强教育经费的管理和监督。四要大力调整教育结构，优化教育资源配置。积极扩大职业技术教育和成人教育，构建终身教育体系框架。此外，还要优化农村教师结构，全面提高教师待遇和整体素质，建立一支素质优良、结构优化、相对稳定、充满活力的教师队伍。
3.强化对农村劳动力的技能培训，培养有文化、懂技术、会经营的新型农民。加强农村劳动力的培训，一要围绕现代农业建设，加强对从事农业生产农民的培训，以现代农业适用技术和实用农业技术培训为主，结合发展现代农业和建设新农村的要求，加大现代信息技术、生物技术、清洁生产技术、环保技术等的培训力度，提高农民的科技素质，促进科学种田、科学养殖，切实把农业发展转入到依靠科技进步和提高劳动者素质的轨道上来。尤其要紧密结合农时季节的具体需求，开展灵活多样、形式各异的专业技术培训，使农民一看就懂，一学就会，学了能用，用能致富。二是要面向城乡劳动力市场需求，围绕农民转岗就业，对广大农村劳动力进行转移培训。要注重发展多种形式的农村职业教育和成人教育，加快建立政府扶助、面向市场、多元办学的培训机制，要整合各级各类培训资源，依托农校、农业技术推广机构、职业学校和其他培训机构，建立各种培训基地，多层次、多形式、灵活多样地开展培训，使农民能够掌握一技之长，增强其竞争能力和转移就业的能力，不断提高收入水平和整体素质。
4.建立农村人力资源配置机制，营造农村人才成长与创业的适宜环境。要采取多种途径，大力培养和发现农村中的优秀人才，建立起人才奖励机制，完善对农村经营大户和农业企业的保护制度。要坚持以市场配置人才的原则，建立制度，优化环境，规范管理，激励农村优秀人才脱颖而出。首先，要培养农村人才市场体系，规范人才市场的运作。要在农村建立起功能完善、机制健全的人才市场和门类齐全的人才库，形成人才有序竞争机制。其次，要优化农村经济发展环境，吸引、留住优秀人才为农村经济发展服务。要依法治理农村经济和社会秩序，为创业者营造公开、公平、公正的竞争环境。
5.促进农村人力资源流动，实现农村劳动力有效转移。转移农村剩余劳动力，也是开发农村人力资源的一个重要方面。我国农村人口众多，而很多地区农业的收益又较低，根本无法满足农民生活的需要。农民要改善生活现状，依靠农业本身的进步，短期内不可能成功。因此，要加速脱贫的步伐，就必须向非农化和城镇化转移。转移农村剩余劳动力要广开门路，多渠道并举。首先，要大力发展农村第二产业、第三产业和多种经营，拓展农村的就业领域。目前，乡镇企业仍将是农村剩余劳动力转移的重要渠道，因此，要支持乡镇企业搞好结构调整和技术改造。其次，要加快小城镇建设步伐，引导乡镇企业向小城镇合理聚集。再次，要加强对农民进城务工的引导和管理。农民进城务工是转移剩余劳动力的重要途径，也是推进农村城镇化进程和增加农民收入的重要举措。要按照“政策引导，有序流动、加强管理、改善服务”的方针，切实做好农民进城务工的引导和管理，维护农民工的合法权益。
（作者单位：中共南川市委党校）
我国西部农村人力资源开发初探
谢晓洪
一、西部农村人力资源现状及特点分析
1.资源基数大。由于历史与自然的原因，同东部相比较，我国西部地区城市规模小，城镇化率低，农村人口多，农村人力资源十分丰富。有资料显示，在我国西部10省、市、区中农村人口有2.2亿，约占总人口的76%，其中实际劳动力约1.45亿；如四川省由于人口基数大，据预测，未来10年内，农村将年均新增劳动力50万人。
2.总体素质差。西部人口的主体在广大落后的农村，贫困与多生的恶性循环，导致西部农村人口增长过快，给农村人力资源开发带来巨大的不良影响，严重限制了人口质量的提高，形成独特的“数量取代质量”的人口发展模式。资料显示，在我国农村劳动力中，小学和初中文化的占80%，文盲占14%，接受过短期培训的不足20%，接受过初级职业技术教育或培训的只占3.4%，接受过中等职业教育的仅占0.13%，而没有接受过技术培训的竟高达76.4%。西部地区文盲率大大高于全国平均水平。
问题严重的是，在这些低文化的西部人力资源中，还突出表现为科技能力弱，科技素质差。绝大多数农民还习惯于刀耕火种，既不适应于现代科技的迅速发展，也不适应于发展现代农业的素质要求，更不适应于市场经济的挑战。
3.开发程度低。教育是人力资本的重要积累方式，也是开发人力资源的主要途径。然而长期以来，西部农村的教育体系基本上在计划经济体制的框架内运行，教育的供给与农村的实际需求脱钩，农村教育发展过度依赖于政府财政投入，而西部地方政府财政的匮乏又制约了对农村教育的投入，从而形成人力资源的巨大开发潜力与实际开发能力的反差。同时劳动者自身投入机制尚未真正启动，加之农村劳动力的教育投资收益率极低，即教育支出与实际收入不挂钩，从而影响了农民自身对教育的投入。
人力资源开发的一种重要形式就是实现充分就业。首先，人口的过快增长，制约了资本积累的速度和规模，可提供的就业岗位远远低于劳动力的增加数量；其次，由于计划经济时代的就业制度和户籍制度的存在，使西部农村的劳动力很难流动，特别是向城市流动的道路受阻。而滞留在有限的土地上，大批的农村劳动力处于失业、半失业状态。
4.单向流动大。人才的流动是实现人才增值和对人力资源进行优化配置的重要前提，也是市场经济的必然趋势。但在西部农村，这种人力资源的流动总是表现出单向性，只是农村人才向城市、向东部发达地区流动，基本不发生城市人才、发达地区人才向西部农村流动的现象，导致西部人才越来越匮乏。
以科技人才为例，西部地区本来科技力量就相对薄弱，专业技术人员占总人口的比重仅为1.28%，是全国平均水平的76.2%。由于收入水平低等原因，西部地区人才资源仍大量外流。
二、西部农村人力资源开发的思路和对策
1.充分发挥政府的主导作用，加大对人力资源开发的投入力度。西部农村人力资源开发中，政府的作用是其他任何社会组织都无法替代的。由于在市场经济中，私人的边际收益小于他的边际成本，这势必导致人力资源开发中私人投资份额的减少，最终使农村经济不可能达到帕累托最优。这要求政府在农村人力资源开发中应积极进行干预，调控投资机制。如政府通过制订一系列的行政法规，保证基础教育、公共卫生、医疗保健等方面的投资，克服单纯的私人投资在此方面的负面影响。同时政府要根据西部农村人力资本存量少、规模小，缺乏专业化人力资本投资环境的现状，确定正确的开发战略，即大力发展初等教育、职业教育，增加区域内的知识存量，为专业化农业技术人员在西部农村的发展创造良好的前提环境，以此从整体上促进西部农村的发展。此外，西部各级政府要转变资源观念，从传统的重自然资源、轻人力资源的思维误区走出，树立科学的人力资源观。这就要求西部地方和各级政府要从提高农村劳动力素质的思维入手，寻求西部农村的发展突破口。
2.以加快发展教育为突破，不断提高人力资源素质。教育是人力资源开发的核心和根本途径，政府在加大对农村教育的投入时，应积极深化农村教育体制改革，使教育的调节机制由计划化转向市场化。一方面要继续重视基础教育，加大基础教育的体制创新力度，调整课程设置，面向农村的实际发展办教育，把目前“科举式”的教育转向素质教育，为农村发展培养实用的“秀才”；另一方面要加大职业教育、社会教育的力度，积极推进教育方式的变革，把现存于土地上的青壮年劳动力用技术武装起来，为农村发展造就一支高素质的产业大军。
3.坚持计划生育基本国策，实现人力资源的合理稳定增长。要继续推行计划生育政策，控制西部农村人口的高出生率，坚持少生、优生，为从整体上提高劳动力的素质创造一个良好的前提。计划生育政策决不能动摇，工作方式、方法要改进，采取适合西部农村现状的措施，促使对计划生育物质投入和精神投入稳步增加，促进人口发展迈上健康科学的轨道。同时，西部政府应充分利用自己拥有的部分立法权积极探索，加强计划生育立法，使这一人口政策法律化、稳定化，避免政策的波动性给人口发展带来负面影响。
4.深化农村改革，实现人力资源开发的最优化。要配合全国农村产业结构的战略性调整，推动西部农业经营体制的变革，带动人力资源的开发。国家已经出台了一系列推动全国农村产业结构调整的政策，西部各级政府应高度重视中央的这一战略性决策，把西部农村的实际与国家的政策紧密结合起来，创造性地推动农业经营体制变革，改变农业劳动力的存量大大超过可耕地承载能力的现状。一是改革农村土地经营体制。目前西部广大农村土地的流动性极差，政府应积极立法推动土地承包经营权由债权向物权转化，使劳动者真正享有对土地的市场化使用权，以弥补土地制度的诱致性变迁遗留下的法律等制度供给不足的缺陷，依法保障耕者的权益，为西部农村的发展创造一个宽松的前提。二是发展多种经营，调整产业结构，促进劳动力的充分利用，使人尽其才、地尽其利，减轻西部农村目前的超负荷运作。通过以上两方面努力，西部农村必将大大地加强自身的“造血功能”，步出以往的“输血型”误区，使人力资源的开发在体制创新的牵引下良性发展。
5.构建西部农村人才市场，促进人力资源的优化配置。大批实用新型人才的短缺，已成为西部农村发展的“瓶颈”。世界经济发展的历史表明：巨大的物质投入如果没有高素质的劳动力与之结合，是不能发挥其最大、最优经济效益的。所以，在西部农村这片小农经济的汪洋大海中，找出一条有效的人力资源开发道路是至关重要的，构建西部农村人力资源市场则是这一发展飞跃的重中之重，这将能促使西部农村人力资源的开发走上制度化、规范化道路。西部地区农村人才市场的构建是西部人事制度的一次革命，而开发利用西部农村人力资源是西部人事制度与市场经济接轨的最基本的一环。在西部地区，农村经济在其国民经济中有举足轻重的地位，农村人口是西部发展的主体，所以应该构建西部农村人才市场，把农村人力资源开发纳入正轨，通过市场促进劳动力素质的提高，促使人事制度服务于区域整体发展。这一市场的构建应以县城人才市场为依托，乡镇人才市场为主体，乡村人才市场为基础，形成多层逐级的梯度结构市场，使人才市场层次化、网络化，从而形成人才的对流。总之，西部农村人才市场的构建是西部农村人力资源开发步出被动局面的重要一步，是快速提高西部农村人力素质的有效途径。
（作者单位：南川行政学校）
西部少数民族地区的人力资本问题探析
闫建
建国以来，尤其是改革开放以来，我国西部少数民族地区的人力资本已有了很大发展。随着新世纪我国改革开放事业的不断深化和扩大，社会主义市场经济体制的不断完善，西部大开发战略的进一步实施对西部少数民族地区人才的素质、质量、层次和结构等都提出了新的更高的要求。
由于西部少数民族地区在自然生存条件、经济发展状况、人力资本观念、人才体制和人力资本结构等方面的原因，其人力资本总体上呈现出基础差、积聚弱的特点。从第五次全国人口普查结果来看，“在西部少数民族地区的15岁以上人口中，共有文盲、半文盲近1800万人，比全国人口的文盲率高出近10个百分点，占同龄人的30%以上。”（1）显然，当前我国西部少数民族地区人力资本的发展现状远不适应西部大开发深入推进的要求。
一、西部少数民族地区的生存条件艰苦，人才流失现象严重
西部少数民族地区大多属于库区、山牧区和高寒地区。相对中东部地区来说，交通不便、信息闭塞、环境恶劣，生存条件十分艰苦，无论是自身培养，还是从外省市引进的人才难以留得住。安身方能立命，生存条件艰苦，光靠理想信念、政策规定是不可能留住所有人才安心发展的，这一点在市场经济浪潮中表现得更为强烈。
据统计，内蒙古自治区在1999—2002年间，全区高校流失人才608人，其中少数民族150人。新疆大学1990—1999年流失教授、副教授或具有博士、硕士学位的教师200余人，平均每年流失20多人，学校每年培养（包括出资培养）的博士在10人左右，几乎全部流失。宁夏回族自治区自1990年以来，人才流失多达2215人，高校骨干教师流失360余人，其中仅宁夏农学院10年间就流失博士10人，硕士59人。其他西部省（区）和民族地区骨干人才流失的情况也相当突出。
令人堪忧的发展前景使我们不能排除西部少数民族地区生存条件艰苦因素的影响，而这一点，更多的是我们在短时期内所无法改善的。
二、西部少数民族地区的经济发展滞后，人力资本自我投资能力低下
西部地区自建国以来，尤其是改革开放以来，经济建设取得了长足进步。但我们也清楚地看到，在西部少数民族地区发展的同时，东部地区更是在飞速地发展着，而且东西部地区的发展差距还在日益拉大。1978—1998年，东部地区在GDP中所占的比重由50.1%上升到60.6%，提高了10.5%，而西部地区却由15.7%下降到14.5%，下降了1.2个百分点；1978—1998年，东部地区人均GDP由464.00元增加到9482.80元，增长了20.44倍，而西部地区人均GDP则由253.00元增加到4051.90元，仅增长了16.02倍。在1986年，国家重点扶持的331个贫困县中，少数民族贫困县有141个，占42.6%，主要分布在内蒙古、新疆、宁夏、广西，贵州、云南、青海等14个西部省区。这种巨大的地区发展差距是诸多因素造成的，其中政策环境、制度创新、经济结构、投资倾斜是导致这种差距的主要因素。
西部少数民族地区的经济发展滞后于东中部地区，贫困面大，人力资本缺乏自我投资。贫困既是人力资本贫乏的结果，也是制约人力资本得以提高的主要因素。经济发展的滞后成为西部少数民族地区人力资本进行大规模投资的瓶颈。
由于经济和社会发展水平的制约，西部少数民族地区高校的师资、科研等办学条件大都较差。受其影响，按国家标准设立的博士、硕士培养点与东中部相比差距较大，高层次人才自给能力严重不足。货币收入用于子女教育和自身培训等发展性支出的比重很小，少数民族地区人力资本自我投资能力低下。
三、西部少数民族地区思想观念落后，对人力资本的认知度不高
观念指引行动。西部少数民族地区对人力资本的认知度不高，在人力资本方面的观念制约了人力资本的开发和提高。
就领导层而言，急功近利的思想观念比较突出，科学的政绩观仍在形成过程中。无论是对西部少数民族的福利性扶贫，还是项目性开发，最终不可能使西部少数民族同胞富裕起来。因为人口素质低下，光靠外部“输血”，而自身“造血”能力差，是不可能“健康”起来的。然而为了凸现政绩，西部少数民族地区的一些地方、一些部门官员仍不顾实际拼命拉项目，在他们看来，只要项目上去了，一切都上去了。而对人力资本开发这项长效性的项目却不给予重视，因为在任期内是看不见摸不着的，政绩难以凸现。例如，发展职业教育是开发人力资本的最佳选择，然而在西部少数民族聚居的县份，职业教育十分薄弱，没有几所职业学校上档次、够规模，有的甚至奄奄一息。不转变急功近利的思想观念，不努力实现发展重心由“物”到“人”的转变，人力资本的开发只能是一句空话。
西部少数民族地区成员自身观念也急需转变。由于长期处在偏远山区，信息不灵，加上传统观念与习俗的影响，一些旧的传统观念仍支配着社会经济生活。满于现状、重男轻女、安土重迁和商品观念淡薄等思想观念，自然影响学习先进文化的热情。如不转变，势必严重影响人力资本的开发。
如同其他地区一样，西部少数民族地区的教育本身也存在观念转变问题。以学校教育而论，由于“应试教育”思想观念的影响，拼升学率仍是民族地区学校的“头等”大事。这样即使每年“拼”上少数学生升上高一级学校，但大多数学生仍流回本地，久而久之，“读书无用论”又重新抬头。
由此可见，处在这么一个观念形态下，劳动力总量虽大，但劳动者得不到现实社会所需要的技能和智力教育，人口负担自然不能顺利地转化为人力资源优势。
四、西部少数民族地区人才体制僵化，人力资本积聚困难
西部少数民族地区在传统体制的影响和制约下，人力资本作为一种特殊的人才资源，其价值和使用价值始终没有得到合理的体现，难以转换为有效的资源，发挥其作为经济增长的主导作用。
在引进人才方面，西部少数民族地区劳动力市场化程度较低。计划经济体制下统一分配的传统人事制度、传统身份制度、户籍制度、档案制度、社会保障制度仍占主导地位。招贤引智的思路不宽，办法不多，重高成本的刚性引才，轻低成本的柔性引才。不论是行政事业单位，还是国有企业，人才流动困难，这就造成一些部门和地区大量人力资源闲置、浪费和另一些部门和地区人力资源奇缺。同时西部少数民族地区缺少技术创新、管理创新和制度创新的内在动力、能力和机制，知识、技术和信息的生产、传播功能弱化。当地少数民族所学知识实用性不强，实用科技推广运用不力，受益不多，民族教育缺乏应有的特色和吸引力，也加剧了西部少数民族地区人力资本积聚的困难。
人才使用过程中重引进、轻开发，重使用、轻培养，重学历、轻技能，人才资源利用率低。以内蒙古自治区的情况为例，据2000年人口普查资料显示，内蒙古自治区全区共拥有大专以上学历的人才69245人，其中分布在采掘业、制造业、电力煤气及水的生产和供应业共9674人，仅占全区该类人员总数的13.97%；从事专职科研和综合技术服务业的仅为1583人，占全区总数的2.29%。与此同时，分布在教育、文化艺术及广播电影电视业、国家机关、政党机关和社会团体的大专以上学历的人员却达到34007人，占全区该类人员总数的49.11%。（2）这些资料表明，真正能够在各类企业的技术和管理岗位发挥作用的高级人才只是少数，大多数人才处于非生产领域，与企业的生产经营基本没有联系。
在管理体制上，管理部门职责不清、政出多门，没有形成统一的人才市场和管理体制。缺乏有效的人才激励和保障体制。收入分配中，平均主义仍比较严重，知识、技术、管理等生产要素参与分配的制度不健全。人才政策缺乏力度，有的缺乏可操作性，难于兑现。人才的评价和选人用人机制存在弊端，“官本位”在现实生活中还比较普遍，凭关系、论资排辈现象依然存在。
五、西部少数民族地区的人力资本结构不合理，高层次人才严重缺乏人力资本分布结构。由于西部少数民族地区地广人稀，且多沙漠、荒丘和山地，开发利用不够，加之非国有经济不发达，因而现有人力资本分布非常不均衡。大多集中在省会城市或少数几个中心城市，没有形成对周围地区网络辐射和带动作用，集聚力量效应很差。以内蒙古自治区为例，无论是科技机构数，还是从业人员数，首府呼和浩特市都接近全区总数的一半。尤其是从业人员当中的科学家、工程师人数，呼和浩特市占到51.9%，超过了半数。即使是距离呼和浩特市仅100多公里的内蒙古第一大工业城市包头市，以上几项指标均不到呼和浩特市的一半。
高层次人才缺失。根据对西部17个省（区）、州初步不完全的统计，有专科以上学历的少数民族人才计170.06万人，其中少数民族硕士人才9155人，占专科以上人才总数的0.53%；少数民族博士人才近200人，占专科以上人才总数的0.01%。据2000年统计，西部在研究生以上高层次人才拥有量与东部的差距高达212.48%。西部少数民族地区硕士以上少数民族高层次骨干人才十分匮乏，而且呈现出结构失衡、质量偏低等特点。
经济发展所需的高级人才严重缺乏。西部少数民族地区适应经济建设所需要的专门人才培养不够，高新技术产业人才和复合型人才相当短缺，与西部少数民族地区密切相关的生物技术、生态建设、环境保护等方面的专家和工程技术人员严重不足。各种专业性很强的知识密集型服务，如投资、金融、保险、进出口贸易等新兴服务业所要求的“一专多能”、“多专多能”等高级复合型人才奇缺。
民族教育领域人才缺失。少数民族教育是少数民族地区人力资本持续发展的不竭动力，当前西部少数民族教育方面呈现以下几个特点：（1）师资队伍不稳定。从外地区引进的师资，由于工作、生活上不习惯，加之语言的不通，习俗的不同，不能安心工作。在西部少数民族地区，内地老师分不来，分来了留不住，直接影响着西部少数民族地区教育教学质量的提高。（2）文化程度与业务水平低。在西部少数民族地区由于教育落后，师资力量缺乏。近些年，西部少数民族地区为增强师资力量，通过各种渠道培训了大批的师资，但是还有一些文化水平低、业务能力差的人，由于各种原因留在了教师岗位上。（3）教师结构不合理，“双语”教师更是缺乏。西部少数民族地区小学及初中有些专业教师几乎空白，课程根本无法开设。
（作者单位：重庆行政学院）
试论现代社会人才流动的客观必然性
王红玉
