多民族为中心的公司是以东道国为本的公司。尽管某一外国的潜在利润清晰可见，但是，外国的市场太难理解。多民族为中心的公司基于东道国经理“自行其是”的条件建立了多国的运行机制。多民族为中心的公司的口号是：“当地人最熟悉情况，把责权交给他们。只要能给我创造利润，就放手让他们去干。”
多民族为中心的公司是个松散联系的群体，它有一些准独立的分支机构作为营利中心。总部工作人员都是本国人。而当地人在相应的当地分支机构中占有要职。东道国的人对分支机构的运转有很大的或绝对的权力。总部不对分部下达指令，总部对分部的控制只限定在金融、财政方面。外国人不要指望在总部里身居要职。
多民族为中心的公司的做法常常是在巨大的外部压力下形成的，例如，其他国家的法律要求当地管理机构的介入，机械的标准可能由当地人确定。东道国的政府可能是主要的客户，因而它们会影响商务运作的方式。
一、跨国公司的经营策略
多民族为中心的公司的哲学常常体现在跨国公司中。跨国公司面临着一种情况复杂的环境，在各个环境中，生产的需求和偏好是多种多样的。此外，政府的限制可能很严厉。从策略上讲，跨国公司是在市场对市场的基础上的竞争，因为它的信条是：“当地人知道什么对他们最有利。”
以地区为中心的公司通过共享跨地区的功能而利用协同增效带来的利润。一家以地区为中心的公司认为，只有区域内的成员才能在区域内有效地彼此协调。例如，一个以地区为中心的公司可能选择日本的分公司去管理亚洲的运作，选择一家法国人的分部来管理欧洲的管理运作。以地区为中心的公司信条是：“地区内的成员了解邻居的需求。”
以地区为中心的公司在地区的基础上相互依赖。地区总部组织地区分部之间协同工作。地区总部负责地区的计划、当地的研究开发、产品发明、现金管理、当地总经理的遴选和培训、资金支出计划、商标政策和公共关系。全球总部负责全球战略、国家分析、基础性研究开发、对外交换、凭单过户、公司之间的贷款、长期财政计划，选择高层经理，技术更新、建立企业文化。
以全球为中心的公司以世界为本，一家以全球为中心的公司的最终目的是以全球眼光创造一个一体化的体系。以全球为中心的体系相互高度依赖。分部不再是一个卫星式的单位和独立的城邦。整个组织着眼于全球性和当地的目标。组织的每一个部分都以自己独特的竞争力为整体做出独特的贡献。以全球为中心的公司的信条是：“整体为局部，局部为整体。我们会携手工作以解决世界任何地方的问题。”
以全球为中心的做法要求总部和分部之间的协调合作，以建立起承认地方多样化的统一标准。各个地区通过全球的系统决策方法统合起来。好的主意可以来自和流向任何国家。资源就在整个地球上、地域上的分界线消失了，功能领域和生产线都被全球化了。
在法律和政治的限制内，寻找最优秀的人来解决问题。能力说明一切，是哪国人不再重要。报酬体系激发经理放弃民族偏见，为世界范围内的项目工作。
拥有文化意识和相关技巧是人类独有的特征。文化基本上是一个群体应对特定环境的解决问题的工具。它使人们围绕自己创立了一个独特的世界，用以控制自己的命运，发展壮大自己。各个文化的遗产促进了机构和人们自身在社会、经济、技术方面的发展。文化可以在宏观的背景下被加以分析，如国家的文化；文化也可以在微观意义上被加以分析，如对一个组织或系统进行分析。我们现在更多地是从全球视角对工作和市场加以分析。
由于管理的哲学和实践都是由文化设定的，我们有理由相信在管理运作和专业发展中纳入文化研究将收益良多。特别是在全球的变动正在进行中时，更是如此。具备文化技巧的领导者对全球公司的有效管理是关键，对发展互利互惠的世界贸易和交流也是关键。通过这些具备了文化技巧的全球化的专业人员所促进的文化协同，将有助于我们在确保彼此合作时，能利用人们之间的差异。
总之，所有经理和专业人员都应增强对文化的学习，全球性组织应在其人力资源的发展战略中包括对文化的学习。
二、学习跨文化管理
学习跨文化管理，对于所有要使自己更加全球化的人，对于提高自身工作和业务效率的人，都是要掌握一种工具。如果文化差异被人们认识到，并被当做一种资源使用，那么，这些差异都会给人们带来益处。
美国文化的主流特点是以目标和成就为中心。美国人认为，只要有足够的时间、金钱和技术，他们可以无所不成；高度组织化、制度化，美国人喜欢制度完善、安全的社会；热爱自由、自力更生。
他们相信，人人生而平等，虽然在现实中，他们有时并不完全遵循这一理想观念。美国人还喜欢将在贫困和逆境中独立奋斗而有所成就的人理想化。控制自己命运的流行表述方式为“做自己的事”。绝大部分美国人认为，一个人只要下定决心，主动争取，他（她）可以成就任何事情，实现自己的潜在价值。他们倡导以工作为中心和高效。美国人具有很强的工作观念，时间观念极强，做事效率很高。他们改进设备和技术体系，不断地寻求更简便、更好、更有效的做事途径。他们崇尚友好随意，美国人反对传统的皇室和等级特权，但对有财有势者又很尊重。一些美国人对大众媒体制造的明星羡慕不已。尽管美国人打招呼和穿着均很随意，他们却是属于非接触文化（如一般避免在公共场合拥抱），身体和心理上都会与人保持一定距离（如大约两英尺）。他们显示出较强的竞争性和好胜心强，美国人无论在游戏还是工作中都是如此，因为他们有强烈地获取成功或成就的欲望。这与他们的文化传统有关，他们的祖先不得不在荒凉恶劣的环境中克服困难，求得生存。
美国人也正处于深刻的社会变革之中，甚至正在经历一场身份危机。造成这一迫在眉睫的因素有以下一些：全球经济中的超级大国地位迫使美国重新评价自己的形象。20世纪60年代一些国家领导人的遇刺导致民族意志的削弱，有组织的公众抗议活动时有发生，因此有必要重新阐释国家的目标。80年代，美国经济增长强劲，爱国主义和创业思想高涨，高技术产业欣欣向荣，到90年代后期，由互联网股票牵头，股票市场大为发展。然而，街头和学校暴力仍在继续。“9·11”恐怖主义活动，使美国人深感震惊和沮丧。
美国的拉丁化正影响该国及其传播方式的特性，造成社会不安的因素仍然存在，尤其是暴力活动的增多，种族主义，以及下层阶级的扩大。美国两个社会——有色人种社会和白人社会——对美国历史的看法差别很大，有人对此抱有忧虑。
由于科学和技术的先进，后工业化首先发生于美国社会，而且步伐较其他大部分国家都快。工业化发展阶段所形成的价值观和生活方式正在接受新的考验，人们寻找着网络文化中更为有效的价值现和生活方式。
有一点需要注意，即美国人在思维和行动上已不像过去那样具有孤立主义和地方主义。大规模的国外旅行、国际交流和商务往来以及数量增多的外国留学生和访问者，都对美国人的观念产生了影响。不仅如此，外国人的影响力在当前相当大——更多的外国人为了商业或专业的目的来到美国，外国投资也大大增加。在美国的国外旅游业急剧增长，难民以及合法和非法移民的涌入已造成现有社会体制的紧张。但美国人一般来说都具有合作精神，他们对其社会中的国际影响持开放态度，通常支持能促进地区和世界整合所作的努力。
三、商务谈判中的跨文化问题
美国谈判员把冲突和对抗看做交换观点的机会以及解决问题、协商和达成协议过程的一部分。他们喜欢将事情或问题提纲挈领，以一种直截了当的方式决定可能的解决方案。他们以其公司或政府利益为动力，在谈判结果或解决方案上具有高度竞争意识。
谈判员的挑选——挑选谁进谈判组依据的通常是谈判员以往谈判的成功记录、学识以及在谈判所涉及的领域中的专业知识。技术性谈判要求谈判员具有非常专业的知识，并且有能力传达这些知识。个体差异，如性别、年龄和社会阶级，一般不被列为挑选标准，但个人品格上的差异（合作、果断、可信赖）可能会决定一个人是否被选入一个美国谈判组。
个人抱负扮演的角色——美国人一贯鼓励个人抱负与个人成就。但当一个人代表他（她）的企业或国家时，他会收敛个人主义思想，以求完成任务或代表公司或国家的立场。
对礼仪的态度——一般而言，美国人友好而开放。他们的礼节通常不太正式，对礼仪的基本态度也是如此。他们在商务活动中很放松，不喜欢固守繁文褥节。
事情的轻重——美国人的流行用语“把事情了结”，反映出他们希望了解情况并迅速得到结果的强烈愿望。在谈判中，美国人会将注意力集中在具体的方面，而不会在非具体的方面，如建立关系的方面花费太多时间。
语言的复杂性——美国人是低语境交流者。其语言直接传达了主要的信息，没有过多的非语言交流，如手势、眼神和沉默。
说服性辩论的特征——当要说服谈判对手时，美国人通常诉诸理性，援引详细的事实和数据，并用逻辑的、分析的方法来论述。
时间观念——每一种文化在时间的组织和运用方面都不相同。有些文化严格受制于日程安排和最后期限，而另一些则对详细计划和日程安排持一种较为宽松的态度。直线型时间观念强调日程安排、时间分割和准时。环形时间观念则强调人际交往、交易的有始有终，而不是固守于既定日程。美国人通常持直线形时间观念，对许多美国人而言，“时间即金钱”。在谈判中，美国人设定日程和约会，按轻重缓急划分事件，并在讨论时严格遵守分配好的时间。
信任的基础——在谈判中，美国人通常都相信所交流和协商的信息的准确性，他们会事先假定谈判会达成令人满意的结果。然而，如果其谈判对手在过去的谈判中表现得不值得信赖，那他们就不会轻易信任他（她）。
风险意识——美国人好冒风险。鉴于他们的历史，他们对极端个人主义的认识，以及资本主义的回报，美国人是从来不怕冒风险的。
内部决策系统——决策权越来越分化，在预定的限度之内，决策权被交到有谈判经验的人手中。最终的决策大多必须经过组织内高层主管人员的认可。
了解文化的个性与共性、普遍性与多样性对于我们进行跨文化管理是至关重要的。
文化的悖论是存在于文化扩散或混合之中的共性。实际上存在着适用于所有文化的高度概括，即文化的普遍性，例如，年龄段的划分、身体的装饰、日历、男女相爱求婚、劳动的分工、教育、伦理、食品的禁忌、关于乱伦和遗产的规定、语言、婚姻、居丧、数字、刑罚、财产权、超自然的信仰、身份地位的区分、工具的制造和交易、访问、改变某种习惯，等等。这样一来，一些活动是跨越文化边界的，但在一个特定的社会中，这些活动的表现形式则是具有特色的。这就把我们带到了与文化普遍性正相反的概念：文化的多样性。一些体育、幽默、音乐形式可能对所有人都是共同的，但是，在不同文化群体中的表现方式则各有特色。
在关于文化的许多界定中，都考虑到所谓合理的、不合理的、无道理的行为举止是人们为了生存而由历史造成的。在一个文化中，合理的行为基于该群体认为它有利于达到其既定目标。不合理的行为偏离了一个社会所能接受的规范，这种行为可能造成一个试图满足自己需要的人的深重挫折感。他做出的行动似乎没有什么原因，而很大程度上是出于情感的反应。无道理的行为既不是基于理性，也不是针对理性的期待，它完全是受一个人自己的文化或亚文化的指挥。人们大量的举止都属于这种类型，我们也不知道我们为什么这么做，为什么我们相信我们所做的事，我们也不了解在外人看来，我们所做的为何有些偏颇或带有偏见，正如早饭吃什么一样。在一种文化中合理的事情，在另一种文化中就是不合理的；反之亦然。一些社会把一些持不同政见者送入精神病院，就是认为他们的行为举止不合理。
传统是文化的一个非常重要的方面，传统可以表现为未成文的风俗、禁忌、赏罚。传统可以指导一个人在饮食、穿衣和对待某类人等方面如何做得得体，做哪些有价值，哪些事应该避免，哪些不必强调。
一些文化人类学家试图探索出一个单一的综合性范畴来描述一个特定的文化。因而，普韦布洛印第安人可以设计为“阿波罗人”——这些人坚持在“路的中间”避免超越现存价值观或与现存价值观发生冲突，极精确地测定出一个文化中首尾一致的思维和行为的范式是困难的。因而其他一些学者试图寻找出总结性的主题。这种论点明示或暗示着人们模仿并控制自己的行为；它通常在一个社会中被心照不宣地认可，或者公开地加以提倡。人们会注意到，在大多数亚洲文化中，存在着一种“宿命论”的主题，而在美国的商业性亚文化中，其主题是获得利润或“最低利润”。
在一个较大并共享主流文化的社会、群体或民族内，会有很多的亚文化群体，他们具有的一些特征使得他们与其他人相区别。这些社会、群体或民族内的亚文化由年龄、性别、阶级、种族或其他与主流文化有区别的小型文化实体得以表现出来。青年人，特别是十几岁的孩子们，与其他民族的青年人共享一定的文化特征。在一个社会中，存在着许多亚文化，像白领工人的文化和蓝领工人的文化、警察的文化或军人的文化、大专院校学生的文化和吸毒者的文化。
文化的有些方面显而易见，而另一些方面却隐而不露。文化人类学家提醒我们，不同的生活方式决定了人们关于存在的目的、相互期待、满足或失落的基本出发点。其中的一些方面，在民族传统中明显可见，也可能在法律、规范、风俗习惯或传统中体现出来。而文化的其他方面是隐蔽的。人们必须通过观察人们言行中一贯的倾向，来推断出这类心照不宣的行为前提。在公开的和隐蔽的文化之间的区别说明，我们很多的日常活动受模式主题所左右，而对这些模式和主题，我们只能朦胧地了解一些，对它们的起源和意义一无所知。这类文化指导行为便利了人们日常生活中常规的行为举止，使一个人可以在社会中不假思索地表现许多行为。这种文化的影响作用提供了致力于有意识地思考新的和创造性问题的自由。
研究并解决上述跨文化问题的困惑，有助于我们的企业、社会组织的跨文化沟通和跨文化管理。
