求职黄金季，招聘主管“地狱日”在求职人迎来职场春天的时候，那些招聘经理却开始了地狱般的忙碌生活。新年之后的二三月份，像胡先生这样为招聘急破头的招聘主管、招聘经理大有人在。与之相呼应的，则是猎头公司订单的纷至沓来。
“新的人力资源部经理必须一周内到位。至于想什么办法，到哪里去招，那你看着办！”
正所谓“不急不是招聘，不乱不是公司”，武昌某高科技公司招聘主管胡先生前日被领导“将了一军”。为了完成“不可能任务”，胡先生四处托朋友帮忙推荐合适人选。
某世界500强企业今年要在国内多个城市开设十多家分公司，其中包括武汉。增设分支机构，自然需要批量人才，繁重而紧急的招聘任务自然就落在了人力资源部的员工身上。
“公司要人要得急。要想招到合适的优秀人才，必须首先让更多的人了解我们的人才需求。”
尚玲芳说，自新年上班后的第一天开始，人力资源部职员就忙得昏天黑地，全国各地跑，为的是能为公司招聘、储备大量优秀人才，全力配合公司业务的快速扩张。
“每年的二三月是求职人员的黄金期，但却是招聘经理的疯狂地狱日。”一名资深招聘经理说。在强大的人员缺口压力面前，有些需要紧急补充的岗位，往往也会降格以求，或是愿意培养新手。
“一家外资企业急需一名工程部经理，年薪十万元以上。你能否帮我们推荐一名合适人选呀？”湖北省对外服务有限公司猎头主管郑颖昨日向一名熟识的朋友求助。开年以来，订单接踵而至，逼得她四处“打猎”。
招聘旺季，也是大小猎头“打猎”的旺季。忙碌的不仅仅是郑颖，她的助手胡欣也忙得团团转。昨日上午记者在他的办公室呆了半小时，筛选简历，预约合适人选，接待来访人士等，他一刻也没有闲着。进出办公室时都是连走带跑。
（三）对应聘者的宣传尺度
宣传尺度涉及两个方面：宣传的现实程度和宣传的具体程度。现实是指企业把真实情况向求职者展现；具体是指企业把企业内部细节向求职者展现。如果企业在招募中能巧妙地将自己与某些美好的品质联系起来，并适当掺入企业内部的细节，则能达到最好的招募效果。因为人们对细节事物的看法差异较大，所以企业通常不在招募宣传中涉及过多细节，而是使用某些模糊的描述，比如“企业富有社会责任”、“我们是个充满激情的团队”等。现实并不意味着暴露不好的一面。第一幅广告完全着墨在“美化”上，将美军的坦克部队与“勇猛”这种感觉联结在一起。第二幅广告则直截了当地宣称国家或军队需要你，虽然会让人觉得潜台词是“现在有危机”了，但在特殊情景中却十分有效。
招募的主要作用是吸引尽量多高素质的人来应聘。很明显，不考虑其他因素的情况下，招募中美化描述空缺的职位并尽量展现好方面，有助于吸引求职者。求职者不但数量会增加，而且质量也会增加。但这里存在两个问题： 首先，应聘者不可能无条件接受企业的宣传。求职者在应聘前会多方打听以获取尽可能详细的企业信息，如果企业的宣传与实际情况相差太远，反而会造成负面的效果。
其次，求职者有许多职位机会可以供选择。除非招募的职位在其他组织没有可对比的职位（如军职、警职），否则过度的宣传会适得其反。
对于没有可比职位的职务，美化职位不但能提高求职人数和质量，而且还能提高留任率和就职满意感。所以美军在招募时，宣传美化的程度非常高。但对于大多数组织而言，过度的宣传会降低应聘的人数和质量，并且会降低员工留任率，使员工的流动大大增加。
现实工作预览
现实工作预览是上世纪80年代出现的招聘理念。现实工作预览并非某种技术，而是体现在企业招聘过程中的哲学。现实工作预览认为企业在招聘过程中向应聘者提供真实、准确、完整的企业和职位信息，有助于提高员工对企业的满意感，从而降低员工流动率，提高员工工作积极性。
研究表明现实工作预览对员工的流动率有显着影响。现实的信息能通过降低新员工期望从而帮助适应、提高承诺。现实性（Realism）总体而言能使企业的流动率降低5个百分点，不过其效果根据工作的复杂程度而有所不同。简单工作，如接线员、呼叫中心服务员、服装厂制衣工、超市收银员等，现实性只能降低流动率约2个百分点；对于复杂的工作，比如保险代理等，现实性能降低流动率约9个百分点。
预览的媒介、跟进的时间长度等对现实工作预览的效果没有什么影响。现实工作预览对工作满意感、工作期望、组织承诺、组织氛围知觉、绩效、放弃率等也都没有显着关系。
此外，如果企业愿意增加现实工作预览的效能，可以提供视频职位介绍，这有助于提高员工绩效。因为视频材料能帮助求职者建立工作模型，其他形式的工作预览如音频介绍、宣传册等都没有这种效果。
二、人员招募的方法
招募方法根据招募来源分为内部招募方法和外部招募方法两大类。
（一）内部招募方法
内部招募不需要做太多宣传工作，也不需要过多考虑如何在招募中传达有关企业和职位的现实和具体信息。而且内部招募与选拔常常难以区分，也与其他人力资源职能相重叠。
所以内部招募方法介绍中更多使用“招聘”这个词。
1.工作调动
工作调动是最常见的内部招聘方法。计划经济时期的国有企业常常采用这种方法来填补职位空缺。现代管理理论将工作调动细分为晋升、工作轮换、工作派遣等。
工作调动在实行中通常需要以下几个步骤：①确定空缺职位所需技能和任职条件；②各部门推荐具有相关技能的人选或员工自荐；③人事部门和用人部门筛选并确定备选人员；④征求备选人员的意见；⑤确定工作调动人员并发布调动通知。
工作调动的优点是成本低，职位空缺时间短，而且职位技能匹配程度高，但可能出现员工抵触，工作效率下降，甚至人才流失等问题。
2.职位竞聘
职位竞聘与工作调动的区别在于前者的主动程度更高。在工作调动中，员工常常只有被动选择服从或拒绝的权力，有时甚至连被动选择的可能也没有。职位竞聘中，员工则可以选择是否参与竞聘。
职位竞聘通常包括以下步骤：①确定职位空缺所需技能和任职条件；②发布竞聘公告；③收集应聘简历；④选拔应聘员工；⑤宣布竞聘结果并发布调动通知。
职位竞聘并不限于领导职位，但实践中非领导职位的竞聘活动容易流产，所以通常看到的采用职位竞聘的都是领导职位。职位竞聘的优点是成本相对较低，职位技能匹配程度高，但可能出现职位较长时间空缺的情况。
3.后备人才计划
后备人才计划包括职位接班人计划、职业生涯规划等。后备人才计划能弥补职位竞聘的问题，可以使空缺的职位在短时间内填补，而且由于后备人才经过了长时间的培养和准备，技能和素质都能很好地匹配职位。但由于后备人才计划是个长期性工作，所以成本相对较高。
4.临时员工筛选
临时员工筛选是指从临时工、借调人员、实习生、乙方项目员工等人员中选择合适的人选成为企业正式员工。通常被选中的人员成为正式员工后从事职位的工作内容与成为正式员工之前相同。
（二）外部招募方法
1.员工推荐
员工推荐是指企业内部员工向企业人力资源部门推荐外部求职者。员工推荐流程一般如下：①人力资源部门发布职位空缺信息；②员工推荐候选人；③人力资源部门和用人部门选拔；④录用候选人并奖励相关推荐人。
推荐不一定伴随着奖励，但是有奖励制度可以大大提高招聘的效果并降低招聘成本。
因为员工熟悉自己职业圈的人，也拥有判断职业水平的能力，所以被推荐的人在技能上都有保障。而且因为被推荐人与内部员工熟悉，对企业事先就能有现实且具体的了解，免去了招募宣传的必要。员工推荐是比较理想的招募方法，主要缺点是推荐未必及时，职位空缺的时间难以确定。
2.校园招聘
校园招聘是大型企业补充人力资源或进行战略性人才储备时所采用的主要招聘方法。
校园招募的主要程序为：①网上发布招聘广告；②联系学校就业中心安排宣讲会和招聘会席位；③重点高校进行宣讲会；④从应聘者中选拔合格者并发放录用通知。
一些重视校园招聘的企业，会定期在校园建立固定组织或活动项目，比如企业的学生俱乐部、奖学金、资助或组织竞赛等。这些活动能在平时就在学生中建立良好的企业形象，而且还能在招聘期间有学生充当联络员，有助于吸引更优秀的学生应聘。
IBM2009蓝色起点秋季招聘校园大使招募广告
2009年IBM蓝色起点校园招聘项目即将于10月15日那周在全国范围启动，并将持续至11月20日。在此期间，特别希望能在各重点高校得到IBM大使的支持和帮助，让我们一起把IBM在贵校的宣传推广和招聘活动做得更好！同时也希望通过我们的项目能给热心的您提供更加了解IBM，结识优秀IBMer的通道，并成为您展露才能的平台。
项目招聘简要信息：本次招聘对象是研发类工作，有三百多个虚位以待，工作城市集中在北京、上海；我们欢迎各位优秀的学生踊跃参加选拔，不分学校不分地域，我们将会不拘一格降人才。
我们需要大家提供的支持工作包括：
1.形象代言人
校园BBS：帮助我们前期在贵校BBS上发布信息（我们也会在不同阶段为各位提供信息模板）；招聘期间监督是否在BBS有关就业实习的版块上看到IBM校园招聘的宣传帖，帖子是否被置顶或置底，或者被标亮，帮助维护IBM在论坛中的形象，如遇不良信息及时反馈。
2.信息情报员
了解竞争对手动态：帮忙了解IBM主要竞争对手微软、百度、Google，以及其他招聘研发类学生的公司。他们在你所在校园的招聘活动，以及创新或者教训的部分校园宣讲。
会场地建议：请根据你们学校的教室及礼堂的具体情况，给我们建议进入贵校做校园宣讲会时候应该选择的场地。稍后我们会再跟将举办宣讲会的学校大使联络以征求您的好建议。
3.宣传员和项目协调
大家最熟悉自己母校的情况，包括海报应该张贴在哪最有效不易被覆盖，目标院系学生的活动范围，什么时间什么方式能最有效地吸引目标人群。以往IBM印刷了很多精美的海报和报纸，都因下包服务商对学校不太了解导致在校宣传的执行不够到位。今年为了能更好得宣传IBM，让更多同学认识IBM、喜欢IBM、走近IBM，我们需要各位的鼎力支持。
此外还有企业采用委托培养或联合培养的方法，这种形式多用于招聘一线操作人员。
湘潭大学与湘煤集团联合培养新员工
2009年湘潭大学与湘煤集团联合培养煤炭生产企业特殊专业专科层次人才，招生计划240人，招收专业有煤矿开采技术、工程测量技术和矿山机电。所有培养对象应在录取前与湘煤集团签订《培养与就业协议书》，学校凭《培养与就业协议书》录取新生，学生毕业后，由湘煤集团负责安排至所属单位就业，并与各用人单位签订劳动合同，服务期限不少于10年。
录取到矿山机电专业，湘煤集团承担学生应缴学费的20%；煤矿开采技术、工程测量技术等两个专业，湘煤集团承担学生应缴学费的50%。高考分数达到二本线以上的，由湘煤集团承担学生应缴学费的全部，服务期限不变；高考分数达到三本线以上的，矿山机电专业由湘煤集团承担学生应缴学费的50%，其他两个专业由湘煤集团承担学生应缴学费的75%，服务期限不变。
对象毕业后，违约不到湘煤集团所属企业服务的，除返还湘煤集团为其支付的费用外，在承诺的最低服务期内，每少服务1年还要赔偿湘煤集团人才培养损失费5万元。
校园招聘的好处在于新员工的可塑性强，稳定性高，而且容易融入企业文化，不会对企业原有的文化和制度造成冲击。但新员工通常缺少职位所需的技能，需要花时间学习，因此不利于填补职位空缺，也要求企业有完善的培训体系。
3.媒体广告
媒体广告在选择媒介和形式时，需要根据招聘准备中确定的目标群体的特征来设计。
流行的招募媒体包括：报纸、专业杂志、广播电视、网站、传单。
与商业广告一样，招聘广告同样需要考虑选择采用何种媒体。电视自然是受众面最广的传播途径，但我们在电视上几乎看不到招聘广告，其中一个原因是企业的人力资源预算通常非常有限，很难和动辄百万的商业广告拼抢数分钟的广告时间。
4.招聘外包
招聘外包是指企业将部分招聘工作交给外部代理机构处理。目前流形的招聘代理有两类：招聘网站和猎头公司。
招聘网站的作用现在越来越大，而且分类也越来越细。除了提供简历库外，还帮助筛选简历。
年度中国最佳成长互联网企业
艾瑞咨询近日评出的“年度中国最佳成长互联网企业”中，智联招聘获得“2008年度中国最佳成长招聘网站”奖项。艾瑞咨询数据显示，智联招聘2008年网站月度覆盖人数、营收增长率和市场份额增长率位居行业第一。
