一、委托—代理理论的代表人物及主要观点
委托—代理理论的代表人物包括威尔逊（Wilson，1969）、斯宾塞和泽克豪森（Spence and Zeckhauser，1971）、罗斯（Ross，1973）、霍姆斯特姆（Holmstrom，1979）、莫里斯（Mirrlees，1974，1975，1976）、斯蒂格利茨（Stiglitz，1974）、阿尔钦和德姆塞茨（1972）、格鲁斯曼和哈特（Grossman and Hart，1983）、詹森和麦克林（1976）等。
委托—代理问题的现代意义最早是由罗斯给出的，莫里斯和斯蒂格利茨（1974）则进一步发展了委托—代理理论（史金平，2001）。其中，阿尔钦和德姆塞茨将产权理论研究的重点由市场的交易费用转移到企业内部的激励问题和监督成本上；詹森和麦克林提出代理成本是企业所有权结构的决定因素，并对代理成本进行了开拓性探讨；霍姆斯特姆等则强调了所有权在解决企业激励问题时的重要性。近20年来，委托—代理理论得到了重要的发展，大量的数学方法得到了运用，其所有结论基本全部来自于正式的模型。莫里斯更是因为对非对称条件下激励经济理论方面所做的贡献，荣获1996年诺贝尔经济学奖。
委托—代理理论认为，企业代理问题主要来自于两方面的原因：一是信息不对称。在信息不对称的情况下，委托人难以直接观察或不能完全观察到代理人的行为。代理人就会做出损害委托人利益而有利于实现自身效用最大化的事情。另一个原因是效用函数不一致。委托人是以利润最大化为主要目标的，而代理人的目标则是个人效用最大化，且其追求的既有货币收入，又有非货币收入。这样，代理人就会偏离委托人目标而去追求自身目标。这两个方面是代理问题产生的主要原因。由代理问题所导致增加的成本称为代理成本。委托—代理理论的主要目标就是设计各种机制来降低代理成本，实现激励相容。
如上所分析，委托—代理理论需要解决的问题是委托人应该采取什么样的方式在代理人实现自己的效用最大化的同时也能实现委托人的效用最大化，即所谓激励相容的问题。以激励相容问题为核心，委托—代理理论研究的主要问题包括：①代理问题及产生原因；②代理成本的内容及降低代理成本的途径；③对代理人激励约束机制的设计。
在现代公司中，资本所有权与经营权在股东与董事会、董事会与经理人之间产生了分离，股东大会选举董事组成董事会负责公司决策，但董事会并不具体管理公司的日常经营，而是聘任专业经理人员来执行这一职能，这样在股东、董事会和经理人员之间就产生了两级委托—代理关系。一般来说，委托—代理关系的产生是由于以下四个原因：①所有权和控制权的分离；②不确定性和分散投资风险；③科层组织结构中的信息不对称；④有限理性和个人能力的约束。
委托—代理制度具有四个特点：其一，委托—代理是基于受托人的委托授权而产生的，委托授权在委托—代理中具有决定性的意义；其二，委托—代理主要发生在经济领域，如在商业、工业、贸易、经营等市场行为中得到广泛应用；其三，委托—代理中的代理人既有自然人也有法人，代理机构的种类很多；其四，委托—代理通常是有偿的。
实证的委托—代理理论脱胎于契约联结的方法，是契约理论最重要的发展。它与前面介绍过的代理理论相区别的是，它的所有结论都来自于正式的模型，如委托—代理关系的层级，多重代理人和多目标代理，合谋和长期的代理协定等。其主要的模型思想是强调有信息优势的一方和没有信息优势的一方的交易，信息包括私人信息，包括涉及其行动（隐藏行动）和特征（隐藏信息）。此外，模型根据博弈中行动的时间（有信息优势或没有信息优势先行动），区分为逆向选择模型（占有信息优势一方，具有信息优势一方的不完美的信息特征）、信号模型（同样的信息结构，但有信息优势的一方先动）、道德风险模型（没有信息优势一方先动，但有信息优势一方只是不完美地显示其信息行动）（韦伟等，2003）。委托—代理理论的主要发展又受到理论预测的契约和实际观察到的契约之间差异的促进。这一理论大大改进了经济学家对资本家、管理者、工人之间内在关系以及更一般的市场交易关系的理解（王国顺，2006）。标准的委托—代理理论建立在以下基本假设上：
第一，委托人和代理人具有理性的行为能力，并且能为自身利益而积极行动的委托人、代理人都有通过签订契约取得分工效果的动机，并有权衡得失、签订代理契约的能力，这是形成委托—代理关系的必要条件。譬如，股东与总经理的关系可看做是一种委托—代理关系。
第二，委托人和代理人的目标函数不一致。因为两者都是独立的经济人，都追求自身效用的最大化。一般来说，股东追求投资回报率最大化，而经理人员则追求个人效用最大化。
第三，委托人与代理人之间存在着信息不对称性。它来源于委托人对代理人的行为（努力程度的大小、机会主义的有无等）和条件禀赋（能力强弱、风险大小、对风险的态度等）的观察和监督存在很大的困难。
第四，委托—代理的结果存在着不确定性因素，代理的结果受多种不确定性的环境因素影响。譬如，影响企业赢利的因素除了企业家的努力之外，还有市场、政策、企业自身条件等不确定性因素。
对于委托人来说，只有使代理人行为效用最大化，才能获得其自身效用最大化的目标；然而，要使代理人采取效用最大化行为，必须对代理人的工作进行有效的激励。这样，委托人和代理人之间的关系就转化为对代理人的激励约束问题。
二、委托—代理理论模型
1.基本模型
近20多年来，委托—代理理论的模型方法发展迅速，主要有三种：一种是由威尔逊（Wilson，1969），斯宾塞、泽克豪森（Spence and Zeckhauser，1971）和罗斯（Ross，1973）最初使用的“状态空间模型化方法”（Statespace Formu-lation）。其主要的优点是每种技术关系都很自然地表现出来。但是，此方法让我们无法得到经济上有信息的解（Informative Solution）。一种是由莫里斯（Mirrlees，1974，1976）最初使用，霍姆斯特姆（Holmstrom，1979）进一步发展的“分布函数的参数化方法”（Parameterized Distribution Formulation），这种方法可以说已成为标准化方法。另一种模型化方法是“一般分布方法”（Gener-al Distribution Formulation），这种方法最抽象，它虽然对代理人的行动及发生的成本没有很清晰的解释，但是，它让我们得到了非常简练的一般化模型。
在对称信息情况下，代理人的行为是可以被观察到的。委托人可以根据观测到的代理人行为对其实行奖惩。此时，帕累托最优风险分担和帕累托最优努力水平都可以达到。
在非对称信息情况下，委托人不能观测到代理人的行为，只能观测到相关变量，这些变量由代理人的行动和其他外生的随机因素共同决定。因而，委托人不能使用“强制合同”（Forcing Contract）来迫使代理人选择委托人希望的行动，激励兼容约束是起作用的。于是，委托人的问题是选择满足代理人参与约束和激励兼容约束的激励合同以最大化自己的期望效用。当信息不对称时，最优分担原则应满足莫里斯—霍姆斯特姆条约（Mirrlees-Holmstrom Condition），这是由莫里斯（1974，1976）提出，由霍姆斯特姆进一步解释的。非对称信息情况与对称信息时的最优合同不同。代理人的收入随似然率（Likelihood Ratio）的变化而变化。似然率度量了代理人选择偷懒时，特定可观测变量发生的概率与给定代理人选择勤奋工作时，此观测变量发生的概率的比率，它告诉我们，对于一确定观测变量，有多大程度是由于偷懒导致。较高的似然率意味着产出有较大的可能性来自偷懒的行为；相反，较低的似然率告诉我们产出更有可能来自努力的行动。分配原则对似然率是单调的，因此，使用此原则的前提是似然率对产出是单调的，这就是统计中著名的概念：单调似然率（Monotone Likelihood Ratio Property， MLRP），它是由米尔格罗姆（Milgrom，1981）引入经济学的。莫里斯（1974）和霍姆斯特姆（1979）引入了“一阶条件方法”（the First-order Approach）证明了代理人行为是一个一维连续变量时，信息非对称时的最优合同，其结论与非连续变量情况相似。由于一阶条件方法存在不能保证最优解的唯一性的问题，格鲁斯曼和哈特（Grossman and Hart，1983）及罗杰森（Rogerson，1985）导出了保证一阶条件有效的条件：分布函数满足ML-RP和凸性条件（Convexity of Distribution Function Condition， CDFC）。
2.委托—代理关系是多次性的动态模型
把基本的模型扩展到动态的模型有两个原因：①在静态模型中，委托人为了激励代理人选择委托人所希望的行动，必须根据可观测的结果来奖惩代理人。这样的激励机制成为“显性激励机制”（Explicit Incentive Mechanism）。现在的问题是：多次的委托—代理关系是否能在没有显性激励机制的情况下，用“时间”本身无成本地解决代理问题。②把动态分析引入基本模型是否可以得出关于委托—代理理论更多的结论。
（1）重复博弈的委托—代理模型。最早研究委托—代理动态模型的是伦德纳（Radner，1981）和罗宾斯泰英（Rubbinstein，1979）。他们使用重复博弈模型证明，如果委托人和代理人保持长期的关系，贴现因子足够大（双方有足够的信心），那么，帕累托一阶最优风险分担和激励是可以实现的。也就是说，在长期的关系中，其一，由于大数定理，外生不确定因素可以剔除，委托人可以相对准确地从观测到的变量中推断代理人的努力水平，代理人不可能用偷懒的办法提高自己的福利。其二，长期合同部分上向代理人提供了“个人保险”（Self-insurance），委托人可以免除代理人的风险。即使合同不具法律上的可执行性，出于声誉的考虑，合同双方都会各尽义务。他们以及后来罗杰森（Rogerson，1985）和Lambert（1983）以及Roberts（1982）和Townsend（1982）的研究都想说明长期的关系可以更有效地处理激励问题，最优长期合同与一系列的短期合同不同。但是，弗得伯格等（Fudenberg，1990）证明，如果代理人可以在与委托人同样的利率条件下进入资本市场，长期合同可以被一系列的短期合同所取代。然而，对委托—代理人长期的关系的关注和研究，启发人们从其他的角度来分析长期委托—代理关系的优势。
（2）代理人市场声誉模型。当代理人的行为很难甚至无法证实，显性激励机制很难实施时，长期的委托—代理关系就有很大的优势，长期关系可以利用“声誉效应”（Reputation Effects）。伦德纳（1981）和罗宾斯泰英（1979）的模型很好地解释了这种情况，但明确提出声誉问题的是法玛（Fama，1980）。法玛认为，激励问题在委托—代理文献中被夸大了。在现实中，由于代理人市场对代理人的约束作用，“时间”可以解决问题。他与伦德纳和罗宾斯泰英的解释不同，法玛强调代理人市场对代理人行为的约束作用，他为经理人市场价值的自动机制创造了“事后清付”这一概念。他认为，在竞争的市场上，经理的市场价值取决于其过去的经营业绩，从长期来看，经理必须对自己的行为负责。因此，即使没有显性的激励合同，经理也有积极性努力工作，因为这样做可以改进自己在经理市场上的声誉，从而提高未来的收入。霍姆斯特姆（1982）模型化了法玛的思想，虽然该模型是在一些特殊情况（经理人是风险中性，不存在未来收益贴现）下建立起来的，但它证明了声誉效应在一定程度上可以解决代理人问题。它还说明努力随年龄的增长而递减，因为随年龄的增长努力的声誉效应变小，这就解释了为什么越是年轻的经理越是努力。声誉模型告诉我们，隐性激励机制可以达到显性激励机制同样的效果。
（3）棘轮效应模型。“棘轮效应”一词最初来源于对前苏联式计划经济制度的研究（魏茨曼，1980）。在计划体制下，企业的年度生产指标根据上年的实际生产不断调整，好的表现反而因此受到惩罚，于是“聪明”的人用隐瞒生产能力来对付计划当局。在中国，类似的现象被称为“鞭打快牛”。当然，这种现象在西方同样存在。委托人将同一代理人过去的业绩作为标准，因为过去的业绩包含着有用的信息，问题是过去的业绩与经理人的主观努力相关。代理人越是努力，好的业绩可能性越大，自己给自己的“标准”也越高。当他意识到努力带来的结果是“标准”的提高，代理人努力的积极性就会降低。这种标准业绩上升的倾向被称为“棘轮效应”。霍姆斯特姆和Ricart-Costa（1986）研究了相关的问题。在他们的模型里，经理和股东之间风险分担存在着不一致性。原因是经理把投资结果看成是其能力的反映，而股东把投资结果看成是其金融资产的回报。人力资本回报和资本回报的不完全一致性，是股东在高收益时，认为是资本的生产率高，从而在下期提高对经理的要求。当经理认识到自己努力带来的高收益的结果是提高自己的标准时，其努力的积极性就会降低。因此，同样是在长期的过程中，“棘轮效应”会弱化激励机制。
（4）“强制退休”（Mandatory Retirement）模型。莱瑟尔（Lazear，1979）证明在长期的雇佣关系中，“工龄工资”可以遏制偷懒的行为。雇员在早期阶段的工资低于其边际生产率，二者的差距等于一种“保证金”。当偷懒被发现时，雇员被开除，损失了保证金。因此，偷懒的成本提高，努力的积极性提高。该模型解释了强制退休：到了一定的年龄，雇员的工资将大于其边际生产率，当然不会有人愿意退休，因此，必须强制退休。虽然莱瑟尔的模型需要一些改进，但他启发了人们如何在基本的委托—代理模型中引入动态分析，并得出更多的结论。
3.委托—代理多项任务模型
在简单的委托—代理模型中，我们仅考虑了代理人仅从事单项工作的情况。在现实生活中，许多情况下代理人被委托的工作不止一项，即使是一项，也有多个维度。因此，同一代理人在不同工作之间分配精力是有冲突的。而委托人对不同工作的监督能力是不同的，有些工作是不容易被监督的。如：生产线上工人的产品数量是容易监督的，而产品的质量监督有难度。霍姆斯特姆和米尔格罗姆（Holmstrom and Milgrom，1991）证明，当代理人从事多项工作时，从简单的委托—代理模型得出的结论是不适用的。在有些情况下，固定工资合同可能优于根据可观测的变量奖惩代理人的激励合同。霍姆斯特姆和米尔格罗姆模型的基本结论是：当一个代理人从事多项工作时，对任何给定工作的激励不仅取决于该工作本身的可观测性，而且还取决于其他工作的可观测性。特别是，如果委托人期待代理人在某项工作上花费一定的精力，而该项工作又不可观测，那么，激励工资也不应该用于任何其他工作。
4.委托人与多个代理人的模型
在简单的委托—代理模型当中，我们仅考虑了单个代理人的情况，但是在现实当中代理人一般有多个。阿尔钦、德姆塞茨（1972）、霍姆斯特姆（1982）、麦克阿斐（Mc Afee，1991）、麦克米伦（Mc Millan，1991）以及伊藤（Itoh，1991）等经济学家都对多个代理人的情况进行了研究。所谓“团队”，是指一组代理人，他们独立地选择努力水平，但创造一个共同的产出，每个代理人对产出的边际贡献依赖于其他代理人的努力，不可独立观测。阿尔钦、德姆塞茨（1972）的观点解释了古典资本主义企业的由来，他们认为，团队工作将导致个人的偷懒行为，为了使监督者有积极性监督，监督者应该成为剩余的索取者。
（1）“打破预算平衡”的模型。霍姆斯特姆（1982）证明，团队工作中的偷懒行为可以通过适当的激励机制来解决。委托人的作用并不是监督团队成员，而是打破预算平衡（Breaking Budget）使得激励机制得以发挥作用。霍姆斯特姆的模型证明，满足预算平衡约束时的努力水平严格小于帕累托最优的努力水平。就是说，只要我们坚持预算平衡约束，帕累托最优是不可能达到的。其原因是我们所熟悉的“搭便车”的问题。所以，霍姆斯特姆认为，要引入索取剩余的委托人，目的是打破预算平衡。该模型告诉我们，如果放弃预算平衡，帕累托最优是可以通过纳什均衡达到的。打破预算平衡的目的是“团体惩罚”（Group Penalties）或“团体激励”（Group Incentive），这足以消除代理人“搭便车”的行为。因为每个人都害怕受到惩罚也渴望得到奖金，每个人都不得不选择帕累托最优努力水平。这解释了古典资本主义的雇佣制代替合伙制的缘由。但是，通过纳什均衡达到帕累托最优是有前提条件的，即代理人的初始财富足够大。霍姆斯特姆认为，委托人的监督只有在团队规模很大、代理人和委托人都面临初始财富约束和代理人是风险规避的时候才是重要的。
（2）考虑逆向选择的模型。在麦克阿斐和麦克米伦（Mc Afee and Mc Millan，1991）的模型中不仅考虑了团队工作中的道德风险，而且考虑了其中的逆向选择问题。他们证明不论委托人是观测团队产出，还是每个人的贡献，均衡结果都是一样的。个人贡献的不可观测性并不一定会带来“搭便车”的问题，监督并不是消除偷懒的必要手段。重要的是，他们认为监督的作用是约束委托人自己，而不是代理人。根据建立在总产出上的最优合同，委托人在事前收取代理人一定的保证金。委托人有动机故意破坏生产使代理人只能达到较低的产量，以获取保证金。解决这种委托人道德风险的办法是，让委托人监督代理人，而不是收取代理人的保证金。因为在监督的情况下，代理人的产出越高，委托人的剩余越多，委托人就没有破坏生产的动机。
（3）合作型模型。从团队工作的“优势”方面考虑的经济学家是伊藤（Itoh，1991），在他的模型里，委托人要考虑的问题是，是否应该诱使每个代理人除了在自己的工作上努力外，也要花一定的精力来帮助同伴。伊藤证明，如果代理人自己工作的努力和帮助同伴付出的努力在成本函数上是独立的，但在工作上是互补的，用激励机制诱使“团队工作”是最优的。即使代理人对来自别人的帮助的最优反应是减少自己的努力（“战略替代性”），如果所导致的努力下降会大大地降低努力水平的效用成本，诱使“团队工作”仍然是最优的。委托人诱使专业化的激励机制是每个人的工资只依赖于自己的工作业绩，诱使高度团队工作的激励机制是每个人的工资主要依赖于团队产出。决定团队工作是否最优的两个主要因素是代理人之间战略的依存（互补还是替代）和他们对工作的态度。
三、委托—代理理论的相关研究
1.“相对业绩评估”（Relative Performance Evaluation）模型
如果几个代理人从事相关的工作，即一个代理人的工作能够提供另一个代理人工作的信息。那么，代理人的工资不仅要依赖自己的产出，还要考虑其他代理人的产出。这就是“相对业绩评估”，目的是排除外生的不确定性，让代理人的努力程度表现得更为直观。相对业绩评估很普遍，特别是在组织内部有关奖励方面的问题（如内部提拔）。事实上，在劳动力市场上，相对评估直接或间接地起着很重要的作用。相对业绩评估一个很重要的方法是“锦标制度”（Rank-order Touraments）。在锦标制度下，每个代理人的所得依赖于他在所有代理人中间的排名，与他的绝对表现没有关系。它最早由莱瑟尔和Rosen（1981）提出，并由Green和Stokey（1983）进一步发展。人们发现，用“锦标制度”作为工资的基础在基本的委托—代理模型中不是最优的，但是，它有自己的优势：其一，锦标制度很易操作；其二，Carmichael（1984），Malcomson（1984a）和Bhattacharya（1983）提出锦标制度可以解决委托人的道德风险问题。
2.委托—代理关系中的委托人道德风险模型
在委托—代理人的模型中，我们讨论较多的是代理人道德风险的问题。实际上，委托人也同样存在道德风险。在许多委托—代理关系中，有关代理人业绩的信息是非对称的。其度量存在很大的主观随意性。代理人可能无法观测到委托人观测到的东西。在这种情况下，就存在委托人的道德风险问题：根据合同，当观测到的产出高时，委托人应该支付给代理人高的报酬，但委托人可以谎称产出不高而逃避责任，而把本应支付给代理人的收入占为己有。而如果代理人预计到委托人可能要耍赖，就不会有努力工作的积极性。
问题的解决与前面提到的“锦标制度”有关。马尔科森（Malcomson，1984）的模型证明：类似于锦标制度的激励合同是解决委托人道德风险的一个有效的办法。如果一个企业雇佣多个工人，合同规定一定的工人将被支付较高的工资，那么，委托人就必须对给定比例的工人支付较高的工资，他完全有积极性将较高的工资支付给努力的工人，因为这样可以在不增加成本的情况下激励工人努力工作。
3.关于监督（Monitoring）问题的模型
存在委托—代理关系就无法避免监督问题。事实上，在非对称信息的情况下，委托人对代理人信息的了解程度可以由委托人自己选择。比如说，通过雇佣监工或花更多的时间和精力，委托人可以在一定程度上更多地了解代理人的信息，从而加强对代理人的激励和监督。但信息的获取又是有成本的，于是委托人面临着选择最优监督力度的问题。
古典经济学家认为，工资取决于工人的边际生产率。但发展经济学家发现，在发展中国家，二者的关系似乎正相反：边际生产率取决于工资，而且在发达国家这种现象也存在。索罗（Solow，1979）及夏皮罗和斯蒂格利茨（Shapiro and Stiglitz，1984）将较高的工资解释为企业为防止工人偷懒而采取的激励方法。当企业不能完全监督工人的行为时，工资构成工人偷懒被发现而被解雇的机会成本。工资越高，机会成本越大。因此，较高的工资有利于减少工人偷懒的倾向性。另外，在激励工资模型下讨论监督力度问题，我们发现代理人的边际生产率越高，监督带来的边际收益越高，委托人监督的积极性也越高；代理人努力的边际成本越高，任何给定激励下的努力供给越低，且给定代理人行为的观测信息的方差下最优的激励也越低，监督的边际收益也越低，委托人监督的积极性自然也越低；此外，监督越困难，监督的边际成本越高，委托人监督的积极性也越低。
4.最优委托权安排（Assignment of Principalship）模型
在标准的委托—代理模型中，委托人、代理人都是给定的。但张维迎（1994，1995）提出了委托—代理关系中更为基本的问题：在一个特定组织中，谁应是委托人，谁应是代理人？或者说，委托权应该如何在不同成员之间分配？
在现实的组织中，信息不对称是相互的。以企业为例，企业中有直接的生产者，也有制定生产决策的经营者。经营者不易完全观测生产者的行为，工人更不易观测经营者的行为。张维迎证明，最优委托权安排的决定因素是：企业成员在生产中的相对重要性和监督上的相对有效性。如果经营者在生产上更为重要，如果经营者监督生产者比生产者监督经营者更容易，则将委托权分配给经营者是最优的。这一模型对古典资本主义企业及合伙制企业的委托权安排都作出了合理的解释。在古典资本主义企业里，不确定的环境使经营者的决策相当重要，而且经营者的行为也很难监督，于是经营者拥有委托权；合伙企业当中，两个或更多成员，他们都同等重要，因此，采用合伙制是最优的。
由于委托—代理关系在社会中普遍存在，因此委托—代理理论被用于解决各种问题。如在国有企业中，国家与国企经理、国企经理与雇员、国企所有者与注册会计师、公司股东与经理、选民与官员、医生与病人、债权人与债务人都是委托—代理关系。因此，寻求激励的影响因素、设计最优的激励机制，将会越来越广泛地被应用于社会生活的方方面面（梁媛，2004）。
