4．科技的利用
在正在结束的阿波罗纪元里，人是科技的仆人。人只是被雇来操作、服务，或只是监看精密设备运作的角色。而且设备常常都很贵重，所以人们就必须调整他们的工作时间与习惯，学习设备的语言，在许多方面就像是设备的仆人一样来配合设备。
如果要满足新型劳工的狄奥尼索斯需求，那么这种关系就必须逆转过来，科技必须再度成为人的仆人才行。当然，光是意识形态和说教是无法成就这一切的。但是，经济考量却会造成事实。通过运用负面力量与妥协，为占优势的科技提供仆人的成本，将会超过原先使用科技开创大规模生产的价值。
在专业人员或技工心态为主导的地方——如摄影、服装、科学、农作等等——科技已被发展来“延展人类的才能”。此类设备，基本上是停留在由一个专业人员与一个助手掌控的状态。而在阿波罗式的管理文化中，比如像电脑或装配线的科技，是被发展来做尽可能多的工作，这种情形使得人员必须通过学习来服务机器，以及做一些科技所无法处理的琐事。
技工（狄奥尼索斯人）需要工具；阿波罗需要机器。这之间的区别似乎只是语意学与哲学上的差异——其实不然，这在未来工作的设计上有着关键的重要性。
用科技来延展一个人的才能，或“小团队”的能力，在设计上需要的是先进的科技，而不是简易的科技。设计一系列由人来服侍的机器，比设计一些像机器人一样的工具来让人使用，要容易得多。而设计一个大的化学加工厂，也比设计一个小的化学加工厂来得容易。
只有当大型工厂中雇用人员的花费变得令人难以接受时，才会有设计较小工厂的“经济性”诱因存在；只有当一条装配线人员的费用贵得吓人的时候，我们才会寻求一些将装配线完全自动化，或是由一个人来运作的方式，甚至想办法不要有那条装配线。
经济力量不常常呼应人力需求，但它之间的落差却会带来苦痛。明智的人期待经济学来解决问题；其他人则排拒它。我们应当选择哪一个呢？
5．工作的弹性
同意制与契约制组织比较喜欢按工作的难易、及专业化程来支付报酬，而不是按完成工作的时间。这使得个人及小团体可以在规定的期限内，自行分配时间与心力。
阿波罗组织试图按件计资的努力总是遭到失败，这是因为他们混淆了按件计资与按时计资。把这两种方式凑在一起，并用不同的工作时段决定工作的薪资，必定会自我毁灭。因为这其中所隐含的限制、控制和操纵，是被接受“费用”而非“工资”挑战的专业人员所厌恶的。
在许多企业中，并没有什么显着的原因说不该按件计酬。甚至在像人寿保险这种阿波罗式组织里，业务员基本上也是依契约，接受佣金来支付其所完成的工作，而让他们有支配自己时间的自由。
同意制与契约制组织会发觉，很难坚持所有的工作都依他们的意愿来完成。不管是在办公室上班的老师，还是艺术家、作家、设计师，甚至许多咨询专家、做研究的科学家，与许多管理者，都很难依自身意愿来进行工作。这些人在家中或是在一个远离主要组织的地方工作，会更容易些且更具积极性与创造力。
弹性上班制度只不过是往这种路线前进的一小步罢了。那些小心翼翼地以一周的工作时间为基础，试图弹性安排一套由个人与团队所同意的弹性模式的组织，并没有发现任何不良影响。但是这种尝试还只限于在“时”跟“分”上作变化，而不是“天”与“周”上。
这种趋势必须再走得更远些，才能满足新专业主义：雅典娜与狄奥尼索斯的需求，而且也会有更多的机会给“兼职工作者”：个人“同时”为一个以上的组织工作，工作在家中做完，然后定期交出去，或通过电子方式传到一个中央点上。
再说一次，经济将会是那股驱动力。对一些特定的专业任务来说，使用兼职而非全职员工会容易些。这种更多兼职或契约式工作的可能性，会开发出新的人才资源——甚至包括雇用率不高的家庭主妇。
日益增加的上班交通费用（主要反应在工资上），使得不用在办公室上班的工作，不仅对个人，对组织也愈来愈有经济上的吸引力。电子通讯日益普及，再也没有必要将人留在一个建筑内，以便与他人沟通，现在人们可以真的如老子所说“不出户，知天下”。
如果人们想要有选择时间的自由（传统大学教师，有百分之二十的时间可从事自己的事）作为报酬，而不是钱，那可能得先对组织付出一些东西，以便让组织来配合他们，而不是用不成比例的金额，把他们一直绑在组织里。
现存的雅典娜式组织（例如咨询机构、研究室和大学）发现，“弹性”很适合他们工作的模式——其中很少是复制或依程序步骤进行的。至于其他的工作模式，必须开始随着阿波罗的消退而加以变化、适应。
我们将发现自己正在对装配线之类的输入供给式科技的“崩溃”投资。不过，当部署在那些输入供给式科技产物中的人员花费，变得吓人的时候，这种投资会有经济上，而非意识型态上的益处，让它变得正当而合理。
具有企业精神的打字员
在《经济学家》（The Economist）一书中，诺曼·麦克雷（Norman Macrae）主张要在组织中有更多的企业精神——他称之为“企业内的企业精神”。
他是这么阐明它的：
“假如你需要打字服务……那么，你最好同时设立几个有竞争性的‘具有企业精神的打字员’小组。你提供他们一份由指示组成的契约，订定一段时间，并明定他会每个月一次整付你所获得的服务。
“打字员会彼此自行分派工作，设计出他们自己的弹性时间，选择他们的生活方式，决定是要用一个全职的人还是兼职的人，来取代一个休假的人；或者是不是由他们自己来做休假者的工作，然后每人多分一点钱。他们也能决定是不是要从外头承包一些可以有额外收入的工作。”
一个运作中的契约制组织——由宙斯领导狄奥尼索斯？
6．独立自主的单位
部门分工的情形，在同意制与契约制中会被逆转过来。部门分工涉及到活动上的分割化，并要求更多相互的协调配合，以及系统化与中央集权等后续要求。由于阿波罗式文化势力的消弱，每个单位会越来越要求组织容许他们有自行解决问题的自由与方式，而不是依从中央的程序。
每个运作的团队会要求有自己的维修人员，使该团队能有更多的弹性与自我控制，而不是由中央统办维修职务。因此，那些已渐渐被往前拉回中心办公处所的会计与销售人员，又将开始向外推移。
逐渐地，人们将由解决问题的结果来评判各团队，而不是由方法。套用诺曼·麦克雷的说法，组织将被“重新竞争化”（recompetitioned）这也就是说，在组织里，会有一个以上的单位做同样一种工作。而做得比较好的单位，将为其他单位提供典范。
由于这种竞争所建立的标准，比任何由中央统一制定的规则与控制更便宜更切合实际，而且更能被接受，因此联合铁路、矿业、钢铁公司、医院，与地方政府的大型组织，将会渐渐地又分裂成为独立单位。而且，当各单位运作的“领域”可以被界定，以避免不经济的竞争浪费时，他们会逐渐被允许用一些方法来巩固自己的成果。
届时，组织必须不断抗拒把在成功单位使用的方法，“强加”在其他单位的冲动，或是活动合理化，一定会带来一些合理化所允诺的经济成果的想法。
事实上，大规模的生产并不依循常态的成长曲线，而使经济稳定地沿着预定路线跑。虽然在逻辑推理上与企业工程上是这样没错，但是对阿波罗的抗拒，会导致经济在经过一段冲刺后，增加的刻度会产生负面的经济效应，使得成长曲线图表平坦下来，直到最后每个单位的花费，实际上上涨到和“管制”体系盘旋上升的花费一样为止。
不幸地，今天这种花费的上涨，被通货膨胀给掩藏起来了；而且，因为其他的选择都已淹没在历史中而无法加以比较，——所以，根本没有人会注意到它们。
一位在匈牙利政府机关供职的经济学家曾经这样说道，即使经济是由中央统一计划，他们也希望每种类型的工厂至少能有两个，哪怕这种原理与经济学上显而易见的逻辑相违背，“让他们彼此给对方设立标准，将会比我们试图从中央制定一些标准并监督他们执行要容易得多，经济上也合算得多。”
成功的家具制造商
有位非常成功的家具制造商，有一百一十个员工替他工作，而且刚刚获得和一家大型连锁零售店合作的合约。这家连锁店会在五年内让他的生产量达到当时的两倍。他晓得他的放弃那种相当不正式的“村落”环境，而将他的人手重新编组成不同的部门与阶层。
当他把他的顾问们叫进来，针对这个问题在想办法时，一位员工代表走了进来。“我们喜欢现在的样子，”他说，“我们不要这家工厂变大。如果你要扩展的话，为什么不去为这笔新生意另建一个工厂？”
团队哲学就是这么产生的。结果是没有工厂超过一百一十个员工，而每年都有一家新工厂开张，接着是每五或六个月。大体上维持了百分之二十五的成长率，而且每家工厂都有自己的产品路线，并自行经营，只对中央要求新的资金而已。
但到了最后，他已有了二十三家工厂。这还能继续下去多久呢？要求合乎经济原理的压力越来越大。他的工厂开始为了生意而相互竞争，并为了击败对方而削减自己的利润。他们对资金的要求越来越大——而倘若他想提供现金的流出，就得对现金的流入有更多的控制才行。统一购入会计与广告等服务的中央集权式经济，也就变得越来越明显。
此外，他还是想要扩展，因为那是让他感到兴奋的事。于是老问题又来了，他该怎么做呢？倘若他企图合乎经济原则，可能会毁了整个工厂的精神，触怒他的员工，给了工会机会，并建立起一个笨重、难处理，而且没人想要的中央集权组织。不过，他能抗拒自己的需求，与要求更多一致性和控制力的明显逻辑吗？
最后，他划分了他的帝国。他不再紧紧地掌控每一个企业，而是只掌控了三个他十分信赖的办事能力极强的副手，而将管理企业的事情，交给他们去做。或许他是失去了某些东西；然而，他的组织却保住了活力与企业精神——与其不一致性。
独立自主的单位哲学，必须扩展到组织的服务单位去。各组织会渐渐发现，将大部份的统一性服务——例如管理业务、电脑处、训练部门，与在工程、金融、广告等方面的咨询部外包出去，会比较便宜。
管理高层想要掌控所有活动的欲望，与服务性团队想要独立的需求相抵触，而最后高层管理者还得和维持各单位运作的巨额花费作斗争。
这些服务性团队没有理由不为中央集权式组织所“拥有”；不过，这并不是说被组织“控制”——除了以结果的观点来看之外。
于是组织会发现从自己身上长出了许多小企业。他们让这些小企业在经济的保护伞下享有自由，而且是以挑选与信任的方式来管理，而不是用程序与控制的方式。换句话说宙斯会比阿波罗更居上风。
7．组织的联邦制
既然阿波罗式文化被迫后退而进入所谓“村落”，关于在规模与一致性这种明显的组织性使命也就容易被一般人所忽略，事实上人们不但忽略这种“大”与“一致性”，而且还反其道而行之：工作的流程被分割开来；单位也变得较小而独立；雇员是根据契约而在组织外工作，所以你听不到也看不见他们。
但是，眼看着大规模生产与一致性，在专业主义前进的步伐中消逝，是件很令人难过的事。小或许美，甚至就其本身来说也很有效率。然而，一大堆小小的，以自我为中心的村落，不见得能开创出一个强大的国家。
组织应当试着去保留彼此相互联系、协调与统一计划的优点，以及复制技术和专业化输入的好处。新旧的管理哲学必须做有意义的融合。
因此，把村落的概念扩展到一种“联邦主义”的型态，也就很合逻辑了。
不过，联邦主义不仅仅是说明中央集权的一个新学派而已。柯林·瓦德（Colin Ward）谈到所谓“没有高层的联邦体制”，并指出全世界最成功的联邦式运作之一：国际邮政服务，使得你在德国寄出的信件，可以被传递到中国大陆去。
有人可能会问，国际邮政机构的建筑在哪里？实际上，它并不存在。举另一个例子来说，谁能指出欧洲的国际铁路公司的建筑所在呢？事实上，它也不存在，但是你的火车票却能带你走遍欧洲。联邦体制可以说只不过对彼此合作的一种同意协议罢了。
不过，大部份的联邦体制并不仅仅如此。有自治权的实体——通常是州或国家——决定割让一些权利给中央的联邦当局，以便能有更好的共同利益。不过，组织式的联邦制可能会由相反的方式产生，也就是通过委托的方式，而不用通过工会的法案。
然而，无论怎样，最后的结果却必须相同：也就是在中央和“村落”之间各有其权利与责任。中央部份也许会保有对“村落”的旧式持股人权利，——也就是说，中央有拥有股息、委任监管人员，与提供新的策略性财源的权利。
在中央部份，或许还会有辅助性服务团队存在，以独立单位的方式来进行运作。
