心理定势是一个人对某种刺激总是以某种习惯的方式进行反应的一种心理倾向。
对此，有人做过这样一项实验：他随机对100人提出问题，有位警察局局长站在路边和一位老人说话，这时一个小孩跑了过来，急促地对警察局局长说：“你爸爸跟我爸爸吵起来了！”老人问道：“这个孩子是你的什么人？”警察局局长说：“他是我儿子。”请问：两个吵架的人与警察局局长之间是什么关系？结果，这100名被测试者中，只有两人回答正确！后来有个三口之家回答这个问题时，父母都答错了，孩子却飞快地说出正确答案：“局长是孩子的母亲，吵架者是孩子的父亲，即局长的丈夫与孩子的外公也就是局长的爸爸吵架。”
对于如此简单的问题，那么多成年人的回答为什么反而不如小孩呢？其实这就是定势效应，根据成人的经验，警察局局长通常是男人，从男局长这一心理定势推想，当然无法找到答案；而小孩子缺乏这方面的经验，也就不受心理定势的影响，因此能一下子抓住问题的关键。
这种心理在管理者中也并不少见。例如，在很多管理工作当中，每当碰到一个问题时，很多管理者首先想到的是：我碰到过这样的问题吗？如果碰到过的话，当时是怎么处理的？一些管理者爱说：“当初某某市场我们就是这样做的，这个市场这么做也一定没有问题。”这就叫经验主义，本质就是心理定势思维。
当然，这种心理定势思维并非完全不可取。在一些常规性决策中，它通常起着一定的积极作用，它可以帮助管理者从以往的经验中尽快地寻找出解决问题的方案，但在更多的情况下，特别是在一些非常规性决策中，它往往使管理者趋向于某种固定的反应倾向，失去灵活性，把过去的经验变成束缚人的桎梏，妨碍新的决策方案的拟订。因此，克服心理定势的影响，对管理者来说，意义重大。
那么，管理者怎样才能克服定势思维，培养善于创新的能力呢？一般来说，至少包括以下几个方面：
（1）愿望强烈，时刻创新
管理者的创新愿望主要是指管理者应该时刻注意创新，要善于抓住创新的机遇，不失时机地为本组织赢得更好的发展环境。一个因循守旧的管理者肯定是一个创新愿望不强烈的管理者，这种管理者只能取得事业一时的成功和辉煌。
中国有句俗语，叫“一招鲜，吃遍天”，就是说，你总要拿出自己的“绝活”，做到“人无我有，人有我精”，这样，才能经受住市场的考验，进而把握市场，创造市场。其实，许多管理者不是没有创新能力，而是缺乏强烈的创新愿望，习惯于躺在功劳簿上，才被人家甩在后边。所以，要使企业进步，管理者首先就要拥有强烈的实施创新的意愿，才能获得突破。
（2）敢于怀疑，打破惯例
管理者要富有怀疑精神，敢于怀疑昨天的老一套，善于根据不断变化的实际情况来改变自己的策略。零售业霸主沃尔玛公司的创立人山姆·沃尔顿，在农村开设折扣店的做法，就很好地体现了这一精神。
当时，按美国零售业经营常识，在人口不到5万人的小城镇开办折扣店是行不通的，但合伙人的拒绝并没有动摇他的决定。沃尔顿以惊人的魄力打破了惯例。1962年，沃尔顿与其兄弟一道开设了第一家沃尔玛折扣店，此后便不断扩张，渐成燎原之势。
现在社会上很多事情都被格式化、程序化了，这造成了一部分人思维模式定型，思维方式被束缚，再加上管理者可能是社会的精英分子，都有一定的社会成就，他们很容易停留在自己已有的成就上，而不舍得放弃已经落后于时代的东西，因为那是他自己一手创造的。管理者作为一个组织的领头人，绝不应该这样。一个管理者应该富有怀疑精神，应该善于以怀疑的眼光看待周围的事物，寻求变革之机、创新之机，否则就会导致事业的衰退。
（3）借助他人，增强创新
管理者个人毕竟只是一个人，他个人的创新尽管重要，但对于一个组织来说毕竟是不够的。因此，管理者创新心理品质的另一个重要方面就是，要时刻注意培养组织成员的创新品质。组织成员的创新品质在一定程度上是管理者创新思维的基础。
例如，1952年前后，日本东芝电气公司积压了大量电扇卖不出去，7万多名员工绞尽脑汁也想不出办法。当时，全世界的电扇都是黑色的。可是有一天，一个小职员突然向董事长石坂提出，可不可以把电扇的颜色改成浅色的呢？公司采纳了这个建议，决定试一试。没想到这个尝试大获成功，订单从各地像雪片一般飞来，使公司迅速摆脱了困境，获得了飞速发展。从那以后，世界上的电扇就变成多种多样的颜色了。
假如一个组织的成员都时时以创新为己任，那么管理者创新的机会和能力、组织创新的机会和能力也将会大大增强。
管理者要记住，能够把人限制住的只有人自己。也许你正被困在一个看似走投无路的境地，也许你正囿于一种两难选择之间，但这种境遇或许只是因为我们固执的定势思维所致，只要勇于创新考虑，一定能够找到不止一条跳出困境的出路。
