第三节冲突的制度化
一、背景
在20世纪上半叶，世界经济经历了两次世界大战和历史上最严重的经济危机。
战争期间，资本主义国家的经济与政治均陷于动荡之中，生产和贸易经受了严重的战争破坏。由于民族矛盾突出，劳资矛盾相对退居次要地位。20世纪二三十年代，西方资本主义国家发生了空前严重的经济危机，大量的企业破产和工人失业，使劳资关系重新紧张起来。受俄国社会主义革命和经济危机的影响，各主要资本主义国家相继都爆发了以政治要求为目标的较大规模的罢工。例如，英国的罢工在1919年达到1352次；法国在1919年罢工次数多达2026次。1938年美国产业工人联合会（简称产联，CIO）成立，形成了与劳联竞争的局面。
面对劳资关系的再度紧张，政府不得不直接干预经济。这一方面表现在劳动部门就业管理职能得到扩大和加强，政府开始对劳动力市场的宏观干预。这种对经济的干预以美国的“罗斯福新政”为主要代表。为了减少大萧条所造成的失业，缓和劳资矛盾，罗斯福政府颁布了《产业复兴法》。该法律规定：工人有组织工会、参加自己选择的任何工会和通过自己的代表同资方签订集体合同的权利。该法律还规定了最低工资和最高工时等。政府还通过执行公共工程计划，吸收失业者就业。1935年美国通过的《国家劳动关系法》（又名《瓦格纳法》）进一步确认了工会的权力。另一方面，各国都进一步发展了社会保障制度，提高了社会保障水平。1935年罗斯福当政的美国政府通过了《社会保障法》，标志着现代社会保障制度从社会保险制度向综合性社会保障制度的转变。
二、行为科学理论
行为科学理论的产生与科学管理理论的年代基本一致，但发展较后者更晚。直到1949年在美国芝加哥大学召开的会议上，该理论才被正式命名为“人际关系”学说，后来又被称为“行为科学”。与管理学派偏重对工作进行科学分析相对比，行为科学理论侧重对人的心理活动的研究，研究人们行为的规律，从中寻找管理员工的新方法和提高劳动效率的途径。
在行为科学发展中，与组织中劳动者有关的三个最为重要的方面是：工业心理学的出现；霍桑试验；社会系统理论。
1.工业心理学的出现
“工业心理学之父”雨果·芒斯特博格在他的经典着作《心理学和工业效率》中提出，研究的目标是：寻求如何使人们的智能同他们所从事的工作相匹配；在何种心理条件下，才能从个人的工作中获得最多并最令人满意的产出；企业如何去影响工人，以便从他们那里获得好的结果。同泰勒一样，他对劳资之间的共同利益感兴趣。
但是，他强调他的方法更侧重于工人，他希望以此来缩短工作时间，增加工资和提高“生活水平”。
2.霍桑试验
霍桑试验是指在1927-1932年间由美国人埃尔顿·梅奥和罗特利斯伯格所进行的一系列分析改变照明和其他一些条件对工人和生产率的影响的试验。他们发现，照明强度和其他工作条件都无法解释生产率变化的原因。他们认为，在试验中生产率的提高是由于存在像士气、劳动集体成员之间的满意的相互关系（一种归属感），以及有效的管理等一系列社会因素。因此，管理者要了解人的行为，特别是了解集体行为，并且通过激励、劝导、领导和信息交流来起作用。霍桑试验的重要之处在于，把人当作社会的人，从而要更多地考虑岗位上的人的情感、心理、期望等。
3.社会系统理论
社会系统理论的代表人物是切斯特·巴纳德，他将管理工作纳入一个社会系统之中，并认为高级管理人员的任务就是在正式组织内尽力维护好一个协作系统。
三、劳动关系的制度化
在两次世界大战期间，劳动关系有了进一步发展，世界大战和经济危机影响了各国政治经济的稳定，加快了各国政府干预的步伐，各国从初期的国家干预向制度化、法制化过渡。
由于战争和危机对生产和就业带来的振荡，劳资矛盾一度非常尖锐，同时也引发了很多社会问题。为了缓解劳资矛盾，促进经济的复苏，各国依据新的行为科学管理理念，开展了“产业合理化”运动。该运动是以工人参与企业管理为主要内容的产业民主化运动。
在该时期，三方性原则开始出现。最初的形式是，由政府的劳动部门安排雇主和工人代表或工会代表参加会议，共同讨论一些双方都关心的问题。经过逐步发展，已经演变成政府在制定产业政策时，主动征求双方的意见，政府参与调整双方关系，使双方的矛盾能够控制在一定范围内。三方合作的方式在当时主要有两种：一是在政府的主持和法律约束下，以集体方式处理劳资关系；二是雇主组织和工人（工会）组织共同参与劳动法的拟定和实施。第一种三方合作的方式——集体谈判和集体协议制度逐渐在各国兴起。在集体谈判制度中，以管理方与劳动者集体按照事先规定的程序通过讨价还价来共同决定工资和其他工作条件，而政府在谈判过程中作为第三方，除了帮助制定程序和规则之外，还负担着调解和仲裁双方纠纷以及提供其他服务的责任。这种方式逐渐地在各国广泛地传播开来。第二种三方合作的方式是，在政府制定劳动立法的过程中，政府也从原来只听取雇主方的意见转变为邀请雇主和工人代表共同参与协商。一些国家还为此成立了由三方共同参加的机构。当然，三方性原则这一时期在工业企业中还并不普遍和完善。
四、该时期劳动关系的特点
（1）该时期的劳动关系受重大历史事件影响较其他时期更为明显。两次世界大战和大危机使劳资矛盾在缓解和激化之间反复振荡，从客观上促进了劳动关系的加速发展。
（2）政府进一步放弃了原来的不干预的政策，不但加强了劳动保障方面的立法，而且对产业发展和劳动力市场等诸多领域进行了宏观调控。
（3）企业管理方更加关注员工的社会性特征，如士气、满意度等，客观上缓和了劳动关系紧张状态。
（4）该时期冲突逐步制度化，产业民主化和三方性原则首次被提出，集体谈判制度的范围进一步扩大，使调整劳动关系的渠道更宽，选择余地更大。
第四节成熟的劳动关系
一、背景
成熟的劳动关系时期是从第二次世界大战结束后直至20世纪八九十年代。在这一阶段，世界经济发展出现了很多新变化：科学知识技术蓬勃发展，计算机的发明和应用，自动化控制领域的突飞猛进。在科技快速发展的情况下，世界各国经历了一个经济快速增长的时期，企业的资本密度不断增加，对工人的技术水平要求也在提高。同时，企业的规模也由于规模收益的原因而不断扩大。所有这些都对企业管理提出了新要求。
随着第二次世界大战后全球经济的快速发展，出现了像英国、瑞典这样的福利国家。福利国家以社会保障制度完善、社会保障水平高而着称。在其他西方国家，社会保障制度也有了不同程度的增长。现代社会保障制度于20世纪四五十年代进入了成熟阶段。社会保障制度的发展对于改善劳动关系具有相当重要的意义。
二、现代管理学的发展——“管理理论的丛林”
在科技进步和企业组织变化的背景下，原有的管理理念已经不再适应企业的需要，许多新理论应运而生。这些理论思想庞杂、内容广泛，因而被着名管理学家哈罗德·孔茨命名为“管理理论的丛林”。
在管理理论的丛林中，各派不但观点各不相同，而且在分析方法、研究具体对象等方面也各有所长。这里仅举几个相对重要的学派，并简单介绍它们的观点中与劳动关系有关的内容。
1.经验主义学派
该学派的代表人物彼得·德鲁克认为，管理科学阶段侧重于以工作为中心，忽视人的一面；而行为科学又侧重于以人为中心，忽视同工作的结合。目标管理则是综合以工作为中心和以人为中心的方法，实现工作与人的完美结合。
2.经理角色学派
经理角色学派产生于20世纪70年代，主要代表人物是加拿大的亨利·明茨伯格、乔兰、科斯庭等。该学派因以对经理角色的职务和工作为研究对象而得名。
该学派认为，经理提高工作效率的方法是：与下属共享信息；有意识地克服工作的表面性；处理好对组织施加影响的各种力量的关系，这些力量有：股东、学者、政府、工会、公众、职工等。
3.权变理论学派
权变理论，也称超再理论，主要代表人物有约翰·莫尔斯和杰伊·洛西。该理论认为在企业管理中要根据企业所处的内部和外部条件随机应变，没有一成不变的、普遍适用的“最好”的管理理论和方法。
