（1）人力资源策略的局限性。很多管理者为保证工人的忠诚度和工作认同，采取了进步的人力资源策略，以此作为减少冲突、增加合作的根源的主要方法。这些策略有：工作程序的设计、使工人更加细心地工作、缩小工人和管理方之间的认识差别、提供安全和愉快的工作环境、建立协商和信息共享计划，以及设计大量的沟通方式来维持良好的“人际关系”。这些策略确实起到了一定的积极作用，但是这些策略本身并不能消除冲突的根源，所以尽管管理方可以获得来自员工的高度的忠诚和认同，但这些信任和认同与管理主义学派的支持者所设想的还是有非常大的出入。这也是为什么这些策略没有像管理主义学派所期盼的那样被广泛地采纳，以及这些政策具有效率方面的局限性的原因所在。
（2）理解工会和集体谈判制度。新保守主义学派的支持者们认为，工会是劳动者与管理方之间的人为障碍，是冲突产生的不必要的原因。但无论工会建立与否，劳动者与管理方之间的冲突都存在。尽管工会加剧了双方的冲突，但工会更提供了一条解决冲突的渠道。正如正统多元观学派所认为的那样，工会参与的集体谈判和限制管理方专权的程序是冲突有序解决的方法之一，它在一定程度上防止了冲突向更为尖刻和更为“隐蔽”的形式转化。正因如此，工会既是问题的一部分，又是解决问题的方法的一部分。
第三节变化中的员工关系环境
员工关系处于不断变化之中，影响员工关系的因素主要是就业组织内部因素和外部环境因素。员工关系不是发生在真空之中，而是一系列内外部因素相互作用的结果，如图11所示。这些因素包括：（1）外部大环境，是指存在于企业之外的影响企业内部员工关系的环境，这些环境对处于同一竞争领域的企业来说往往是一致的，它主要包括政治环境、经济环境、技术环境和社会文化环境。例如，国家对最低工资的立法等政治行为就会限制用人单位的薪酬政策，进而影响企业与员工的关系。再如，信息和通讯技术的引进可能改变工作地点，可能改变工作的组织方式和员工关系。（2）就业组织内部因素，是指就业组织内部的工作组织，其中工作任务、绩效控制、员工参与、工作安全性是影响员工关系和工作方式变化的四个关键领域，这些因素相互作用，影响工作的组织方式和员工关系。就业组织内部组织系统本身就是外部环境作用的结果，外部环境的各种因素刺激并作用于内部工作系统，进而影响员工关系。
员工关系及其影响因素是随着时间的变化而不断变化的。为强调时间这一因素，图11用双箭头表示过去和未来的联系。现实的员工关系是过去的延伸，也是未来的一部分。在宏观层面上，员工关系会随着政治、经济、技术和社会的发展而不断调整。在微观层面上，员工关系处于过去与未来的交汇点上，是随着时间的推移而不断变化。例如，现实的员工关系问题是过去组织行为的产物，由于各种因素的变化，这些问题的解决方式也会变成未来的问题。
一、员工关系的外部环境
1.政治环境
政治环境是指规范员工关系双方行为的法律、政策和规则。这些规则明确了双方的权利义务，具有相对稳定性。政府通过制定一系列正式和非正式的规则，对涉及公平和公正、权力和职权、个人而非集体权利的主观价值判断设定基本标准，制约雇佣关系的运行规则。它包括国家的一些法律制度和各种政策方针。通过立法规范雇佣关系，是政府调整劳动关系的最基本形式。例如，我国《劳动法》规定了集体谈判中双方的权利义务、最低工资、健康和安全保护等。比如《劳动合同法》对试用期期限、试用期次数、试用期报酬、试用期间解除劳动合同的条件等都作了规定，避免了企业通过设定较长时间的试用期来规避其法律责任和义务。
政策环境是指政府的各种政策方针，包括关于就业的政策、货币政策和财政政策、教育和培训的政策以及其他政策。在诸多政策环境中，就业政策对于劳动力市场以及就业组织中的员工关系的影响最为直接。它往往通过供求状况的调整来改变双方劳动力市场的力量，以经济激励和惩罚措施来改变双方在就业组织内部的关系。再如，促进残疾人就业的政策，对残疾人的比例达到一定标准的就业组织给予税收、费率等方面的优惠，这些政策有利于促进企业雇佣更多残疾人。其他政策如货币政策和财政政策也会通过宏观经济环境来影响各营利组织的劳动关系。这两种政策还可以通过影响资本的价格，改变资本和劳动的价格比率来影响企业的雇佣决策和企业劳动关系。
2.经济环境
所谓经济环境，一般包括宏观经济状况，如全球化、经济增长速度和失业率；也包括更多的微观经济状况，如在某一特定产品市场上雇主所要面对的竞争程度。经济全球化使得资本有可能更容易流向工资、雇用条件较低的国家和地区，各国有可能竞相降低成本以至于达到一种员工不可接受的最低水平，从而影响雇佣关系的和谐。
同时，全球化带来的直接投资也给东道国的管理程序和员工关系实践带来了新的理念和挑战。比如在英国，就出现了诸如单一工会、公司对所有员工一视同仁以及无工会主义等新的理念，企业也面临采用“最佳实践”的管理方式的压力。经济环境影响员工关系的例子很多。比如，作为经济外部环境因素的失业率如果很高，就会减少劳动者凭其技术和能力获得工作的力量，即减弱他们的劳动力市场力量，从而影响其对工作的预期。再比如，在同行业工资普遍上升的情况下，企业可能就会面临更大的员工要求增加工资的压力。
经济环境能够改变员工关系主体双方的力量的对比，一方面，经济环境可能来自劳动力市场的变化，直接影响双方的劳动力市场力量的消长；另一方面，经济环境也可能来自厂商所要面对的要素市场，那么，要素市场的变化通过影响雇主的生产函数和员工的消费函数来改变双方的成本收益，从而带来各种关系的力量的变化。同样，偶发的经济冲击，以及有规律的经济周期都影响就业组织内部的劳动关系调整机制。
经济冲击往往会造成产量的骤减，不同的企业会因为对未来预期的不同而制订不同的人力资源政策。在经济周期的影响下，就业组织内部的调整也会随着经济的起落而变化。一般来说，经济处于繁荣阶段，员工的力量就会强些，管理方会做更多的让步；而经济处于低谷阶段，管理方让步的空间很小，员工的力量相对较弱，在谈判和冲突中处于更为不利的地位。经济环境往往会首先影响员工的工资福利水平、就业、工作转换，以及工人运动和工会的发展，其次会影响到产品的生产、工作岗位的设计、工作程序等，最后可能会间接影响劳动关系的整体状况。
3.技术环境
技术环境的内容包括产品生产的工序和方式，以及采用这些工序和方式所必需的资本密度（人均资本投资量）的程度、产品和工序是否容易受到新技术的影响、工作是否复杂和需要高水平的知识和技能。如果企业的产品易受新技术影响（比如IT产业）或者企业是资本密集型的（比如轿车生产商），那么员工不服从管理会给管理方带来更多的成本，因而员工岗位的力量就会增强。相反，那些不易受新技术影响（比如民族手工编织业）或者低资本密集度的行业（比如餐饮业），员工岗位的力量就弱些。技术环境的变化也会改变劳动力市场上不同技术种类工人的供求状况。例如，近年来随着我国IT产业的兴起，计算机、网络方面的人才需求量成倍增加，这类人才的劳动力市场的力量上升，因而在员工关系中的优势更大些。同样，技术对管理者的工作环境和工作性质也造成了冲击，调查显示，越来越多的管理者把电脑、电子邮件和移动电话作为工作必备物，而不需要在办公室有自己个人工作空间。对于基层员工来说，新技术也改变了他们的工作性质，以前那些相互分离的任务，如起草一份文件然后再打印出来，现在变成了一项工作，传统的工作边界已经被打破。6程通讯技术使组织增加了在任何地点进行工作的自由。新技术对各种工作和职位性质的影响是千差万别的，一些新职位出现了，而一些以前存在的职位消失了或者被合并了。新技术的应用使一些知识工作者，如大学教师，获得了更大的自我管理权。而对另外一些工作者来说，如客户服务中心的操作者，技术的发展使他们获得了更大的控制权。
这些变化，都直接或间接影响着企业与员工之间的雇佣关系的发展。
4.社会文化环境
社会文化环境由各国、各地区甚至各工种的主流传统习惯、态度、价值观、信仰等组成。态度和价值观是构建社会的基石，通常是政治、经济和技术环境形成和变化的动力。如果社会环境表现为笃信工会的重要性和积极作用，那么，政府和企业就会通过制定政策，提高工会的密度，扩大工会的影响力。社会文化环境对员工关系影响深6，如随着日本终身雇用制的社会观念日益改变，日本企业中的灵活用工形式日益增多，对企业与员工之间的影响非常大。又如，随着妇女加入就业人口的增多，使得企业在处理员工关系时需要更多考虑女性员工的具体需求，实施包括工作-家庭平衡之类的管理策略。社会文化的影响虽然是潜在的、不易察觉的，但它通过社会舆论和媒介对企业和员工产生的影响却不可低估。
二、员工关系的内部环境
1.工作任务
工作任务的变化对员工关系会产生重大影响。由于社会分工进一步专业化，工作任务要求员工不断提升其技能水平，员工也因此获得了更多的工作自主权以及工作经验的改进，企业内部决策权呈现分权化趋势。研究发现，职位任职资格的提高，员工为了有效达到职位所要求的绩效就不得不增加新的技能，这种情形在那些半技术型和非技术型的体力劳动者中特别明显，即使这些人没有更换工作岗位，他们也需要掌握更多的技能。员工在技能增加的同时，履行任务的自由度也大大增加。同时，技能的增加还伴随着员工工作责任、职务的多样性以及工作质量的增加。但与此相反，也有学者认为，工作任务特征的变化，使得员工失去了对工作的控制权，因而工作经验的积累减少，从而形成一个技能水平退化的长期趋势，这些都将改变员工与企业之间的力量对比关系。此外，工作压力的显着增加也是工作任务的特征影响员工关系的一个表现。
2.绩效控制方式
绩效控制的方式可以影响员工关系，不同的绩效控制方式可以导致截然不同的员工关系。对不同的员工，企业所采用的绩效控制方式也不同，如对管理者和专业人士大多采用松散的直接控制方式，而对体力工作者则更多采用严格的直接控制方式。
工作进度控制系统和基于工作进度的激励系统等技术化控制手段，正越来越多地应用到体力工作者身上。相反，官僚层级制的控制，如绩效控制系统，则更多地应用在非体力型员工特别是专业人士身上，以此来取代直接监督。研究表明，雇主更愿意将技术化控制应用到诸如生产线上的员工等体力工作者身上；反之，雇主更愿意通过规定的管理步骤，将官僚层级化的控制应用到非体力劳动者身上，特别是那些在组织层级中地位较高的人。
3.决策中的员工参与
员工的参与形式和参与程度对员工关系的影响也至关重要。员工直接参与和通过工会代表参与企业决策是员工参与的两种最普遍方式。直接参与，是由员工本人亲自参加超出其直接工作任务范围的决策。直接参与可以使员工更好地了解组织的活动，支持技术或组织的变革。而通过工会代表参与决策形式，则可能在影响雇佣条件方面的能力会更强。
4.工作安全性
今天，企业所面对的是一个竞争更加激烈、市场变化日益增加、不确定性增多以及技术进步日新月异的大环境，与此相适应，企业在劳动力的使用上变得更加灵活，雇佣关系的本质也在发生变化，能够在传统或标准合同下受雇的人越来越少。研究显示，大多数工作场所都雇用了有固定期限合同的员工或临时员工，根据实际需求调整劳动力数量成为多数就业组织的选择。这些变化对雇员看待雇佣关系的方式产生了深刻的影响。他们在一种不断变化的状态中工作，既可能经历就业期，也可能经历失业期。就业的稳定性、雇员为一个雇主平均工作时间已经下降，年轻员工对职业的忠诚日益取代了对雇主的忠诚。组织精简和层级削减已经改变了员工看待雇佣关系的方式，他们所感觉到的工作的不安全性增加了。这种对工作不安全性的认识，既强化了雇员在更广泛的劳动力市场提高自己的就业能力的需要，又大大降低了他们对雇主的信任和忠诚。员工对工作安全性的期望与实际发生的雇佣关系上的变化之间存在非常明显的冲突。
关键词：冲突合作员工关系员工关系管理心理契约
复习与思考
1.阐述员工关系的含义和实质。
2.如何理解冲突与合作，以及产生冲突与合作的各种根源？
3.员工关系管理工作的主要内容包括哪些？
4.谈谈心理契约在员工关系管理中的地位。
