此前，劳动仲裁也认为双方所签的不是服务期协议。本案尚在审理中。游戏米果公司与离职员工间的诉讼案件已经达到了43起之多，其中13起为员工起诉公司，30起为公司起诉员工，员工起诉公司的13起中，已有7起结案，全部为员工胜诉；公司起诉员工的30起案件中，已撤诉一起，判决一起，判决的为员工胜诉。
跳槽、离职是在任何行业都很普通的行为，业内主创人员离职甚至带着团队集体离职的事情也屡见不鲜，尽管干系重大，但像游戏米果公司这样对离职人员发出“业界封杀令”并动用法律手段追究责任的却不多。“竞业限制”是否也需有合理边界？上海游戏米果公司“封杀员工”一案对于司法实践中以及《劳动合同法》中关于“竞业限制”规定的探讨有重要参考意义。按照《劳动合同法》规定，用人单位和劳动者签订保密协议，约定竞业限制条款的，应该约定在员工解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。竞业限制协议应该是在双方自愿的情况下签署的，同时需要双方的共同遵守。若用人单位没有给劳动者竞业限制补偿金的，就不能要求劳动者履行竞业限制义务。
另外，员工在离职时未做工作交接的，公司可以要求其承担赔偿责任，但是前提是公司必须有证据证明自己的经济损失。用人单位积极寻求合法的手段维护自己的合法权益，是值得肯定的，但任何维权行为均应符合法律的规定，并应有合法有效的证据，同时，亦应注意管理的尺度问题。
为了规范保密和竞业限制中用人单位和劳动者的权利和义务，《劳动合同法》第23条规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”
《劳动合同法》第24条规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。”
年1月20日。
一、关于商业秘密保护和知识产权
《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。商业秘密，是指不为公众所知悉，能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。“技术信息和经营信息”，包括设计、程序、产品配方、制作工艺、制作方法、管理诀窍、客户名单、货4情报、产销策略、招投标中的标底及标书内容等信息。商业秘密具有三个特点：其一，不为公众所知悉。指该有关信息不为其信息所属领域的相关人员普遍知悉；该信息在通常情形下不容易从公开或半公开的场合获得。不能从公开渠道直接获取，凡是公众所知晓的信息都不属商业信息范围。其二，能为权利人带来经济利益，具有实用性。
商业秘密必须具有商业价值，可以是现实的商业价值，也可以是潜在的商业价值，这些商业价值可以给权利人带来竞争优势。其三，经权利人采取保密措施。此种措施包括限定秘密公开范围、对于涉密信息载体采取加锁等防范措施，在涉密信息的载体上标有保密标或者采取保密码、签有保密协议、对于涉密的场所限制来访者等。
“与知识产权相关的事项”，是《劳动合同法》新提出的一项保密内容，是指尚未依法取得知识产权但与知识产权相关的需要保密的事项。知识产权（ Iutellectual Property）原意是指“知识财产”或“知识所有权”。知识产权是一种无形财产权，是从事智力创造性活动取得成果后依法享有的权利。根据1967年在斯德哥尔摩签订的《建立世界知识产权组织公约》的规定，知识产权包括下列各项知识财产的权利：文学、艺术和科学作品；表演艺术家的表演及唱片和广播节目；人类一切活动领域的发明；科学发现；工业品外观设计；商标、服务标记以及商业名称和标志；制止不正当竞业以及在工业、科学、文学或艺术领域内由于智力活动而产生的一切其他权利。总之，知识产权涉及人类一切智力创造的成果。从法律上看，知识产权具有三个特征：
（1）地域性，即除签有国际公约或双边协定外，依一国法律取得的权利只能在该国境内有效，受该国法律保护；（2）独占性或专有性，即只有权利人才能享有，他人不经权利人许可不得行使其权利；（3）时间性，各国法律对知识产权保护分别规定了一定期限，期满后则权利自动终止。
保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，是劳动者的法定义务，是劳动者对用人单位忠诚义务的要求和具体体现。用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密和与知识产权相关的保密事项是劳动者的义务，并确定具体的违反这一义务应承担的责任。实践中，劳动者泄漏用人单位秘密的最常见的方式，就是在解除或者终止劳动合同后，到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作，或者自己开业生产或者经营与本单位有竞争关系的同类产品、从事同类业务，在这一过程中利用原用人单位的商业秘密。在一个市场竞争时代，技术、经营信息作为企业的核心机密，具有极高的价值。
商业秘密和与知识产权相关的保密事项是企业参与市场竞争的秘密武器，伴随着巨大而核心的经济利益，也存在相当的泄密产生的道德风险和法律风险。员工作为企业的内部成员，最有可能接触到企业的商业秘密，因此如何让自己的员工保密无疑是企业商业秘密保护的最重要的手段之一。除了反不正当竞争法、刑法等法律对商业秘密进行保护之外，劳动立法也对企业商业秘密保护作出了相关规定。
二、保密义务和竞业限制
《劳动合同法》对商业秘密保护的规定主要是从合同的角度予以规定，主要包括保密义务和竞业限制两个方面。竞业限制，是指用人单位与本单位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉其商业秘密的劳动者，在劳动合同或者专项协议中约定的，劳动者在劳动合同终止或者解除后的一定期限内，不得到生产与本单位同类产品或者经营同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作，也不得自己开业生产或者经营与用人单位有竞争关系的同类产品或者业务的规定。竞业限制的实质是对劳动者择业权的限制，其目的在于保护用人单位的商业秘密。竞业限制，是解决劳动者劳动权、择业自由与公平竞争市场规则冲突的有效途径。劳动合同解除或者终止后，劳动者重新择业，通过劳动换取报酬，这是法律赋予劳动者的基本权利，但劳动者行使这一基本权利，可能造成不正当竞争。劳动者离开原单位后，如果将从原单位获得的商业秘密应用于新用人单位的经营中，就与原单位形成了不正当竞争，给原单位造成了损失。因而，如何平衡保护劳动者的择业自由权与维护平等竞争的市场法则之间的关系，就成为一个重要问题。竞业限制制度，一方面要在一定程度上限制劳动者的择业自由，防止其重新就业后造成与原单位的不正当竞争，另一方面又要通过竞业限制经济补偿，补偿劳动者因择业自由受到一定限制而遭受的损失。
