在生活与工作中，许多人都有这样的心理特点：对于不需要马上完成的任务，总是习惯于在最后设定的期限即将到来时才去努力完成。这就是心理学上所说的最后通牒效应。
6.1 让事情做得更有效率
在企业管理中有这样一种现象，即被给予的时间越多，员工工作完成的速度就越慢。这就提醒我们，无论是将工作交给自己还是他人，都绝不能不为其设置“任务完成的最后期限”。
在我们周围，不乏有这样的一类员工，如果一项工作给他设定的期限是10天完成，前六七天他都不会太上心，待快要到提交工作成果的时候，他开始一通忙碌，往往到了最后一刻，他才能完成所有的事情。
任何事情如果没有时间限定，就如同开了一张空头支票。只有懂得用时间给自己压力，才能较好地完成工作任务。在众多的企业中，海尔就是当日事当日毕的一个典型代表。
海尔集团的日清日高模式，又被称为“OEC管理法”，是英文Overall（全方位）、Every（everyone每人、everything每件事、everyday每天）、Control and Clear（控制和清理）的缩写。指的是，通过对每天、每人和每件事的全方位控制及清理，以确保日事日清，并且每天有提高。
海尔的这套“日日清”系统包括两个方面：一是“日事日毕”，即对当天发生的各种问题（异常现象），在当天弄清原因，分清责任，及时采取措施进行处理，防止问题积累，保证目标得以实现；二是“日清日高”，即对工作中的薄弱环节不断改善、不断提高，要求职工“坚持每天提高1%”。
下面以海尔的客服人员为例来说明。客户对任何员工提出的任何要求，无论是大事，还是“鸡毛蒜皮”的小事，工作责任人必须在客户提出的当天给予答复，与客户就工作细节协商一致。然后毫不走样地按照协商的具体要求办理，办好后必须及时反馈给客户。如果遇到客户抱怨、投诉时，需在第一时间加以解决，自己不能解决时要及时汇报。
效率对企业的效益起决定作用，要想打造一流的企业，员工必须要有一流的工作效率，要克服员工做事拖拉的恶习，企业需巧妙地给员工设置合理的期限。否则极有可能出现如下两种情况。
1）团队执行力弱、效率低下，严重者还会给企业造成巨大的损失。
2）因做事拖延使得企业错失了良好的发展机会。
6.2 最后通牒效应：给员工设置一种无形的压力
为了避免拖拉的倾向，我们在做事的时候就应该制定负荷合理的目标和计划，对可支配的时间进行管理，强迫自己在约定的时间分阶段地完成任务。也就是说，给自己一个“最后通牒”。它会对我们的行为产生积极的影响。
最后通牒效应是指对于不需要马上完成的任务，人们往往是在最后期限即将到来时才努力完成的情形的一种概括。
曾有教育家做过这样一个实验：让小学生阅读一篇课文。不规定时间，结果用了8分钟全班才完成。第二次，规定5分钟必须读完，结果全班同学用不到5分钟的时间都读完了。这个实验反映了“最后通牒”对人们的促进作用。
当企业为员工设定了工作的最后完成期限，也就无形中给员工设置了一定的工作压力，而这个压力则能更好地促进员工积极地开展工作，直到工作完成为止。
现以研发项目为例进行说明。企业通常会在项目节点的完成日期设置一个研发项目进度奖。一般项目都是有阶段的，每一个阶段，比如软件系统的框架完成了，作为一个阶段，按项目进度奖总额的一定比例予以奖励；然后初审通过了，可能又是一个节点，或者安装成功了，均按照规定的比例给予研发项目小组一定数额的奖励。
另外，若在规定的日期前完成，其奖励标准则还会有所提高。
人力资源管理中的最后通牒效应：
1.将任务落实到个人，并明确规定出任务完成的期限，以此来加强对员工的管理。
2.在工作执行过程中，由于放松对自己的管理，考虑到任务设定的期限，员工出现“忙闲不均”的状态。
6.3 设定适度的任务期限
最后通牒效应对企业管理的启示是：企业管理者在制订和执行有关计划时，一定要具体，规定完成任务的确切时间，即发出“最后通牒”。总体来说，企业管理者需做好如下四个方面的工作。
6.3.1 工作任务分析
依据工作的难易度、工作量及工作质量要求等，大体测算出工作时限要求。
6.3.2 员工能力水平分析
依据员工考核成绩、员工性格特点及当前工作情况等，判定员工的业务能力水平；同时，确认员工目前是否承担其他工作任务，以确认其当前进度。
6.3.3 建立考核机制
依据绩效考核办法，员工业绩不达标即有可能面临惩罚，这样会增强员工的危机感，使其尽全力做好本职工作。
6.3.4 严格执行奖惩
要想让绩效考核真正发挥效力，关键在于严格执行考核、认真处理相关事项，即让每一位在期限内完成绩效的员工都得到相应的奖赏，而对每一位未在规定时间内完成绩效目标的员工给予相应的惩罚。
