华为在招聘新人时，主要遵循四个原则，其中第一个原则，就是“合适的才是最好的”。
在华为看来，最优秀的人才，不一定是最好的员工。而合适的才能成为最好的。所谓“合适”，主要从“软”和“硬”两个角度去衡量，“软”是指要认同华为的企业文化，主要从应聘者的个人态度、个性、喜好、兴趣等方面来考察；“硬”是指要满足岗位要求，主要从应聘者的学历、年龄、技能等来考察。
其实，越是像华为这种已经发展成熟的大公司，越是能够建立起科学合理的选人标准，反而是那些创业型的小公司，在招聘新人时因为经验不足，最容易出问题。
雇用最合适的而不是最优秀的，对任何公司都至关重要。尤其是对员工相对较少的创业型公司来说，更是如此。因为大公司招错了人，还有一定的抗损失能力，而小公司要是招错了人，则可能会直接影响公司的生死存亡。
对创业者来说，招聘新人时一定要注意以下几个问题。
首先，千万不要以为你能改变一个人的工作习惯。
按照常识，所有员工都必须遵守公司的规章制度，无论是正式的还是不成文的。但是，许多人实际上做不到这一点。尤其是那些工作能力很强，曾经做出过杰出业绩的人，往往都有奇怪的工作习惯。这些习惯，很可能是跟公司的规章制度冲突的。如果你在招聘时看上了这种人的工作能力，那么一定要提醒自己他们的工作习惯你能不能接受。不要幻想着改变这种人的工作习惯，因为对这些人来说，工作本身可能并不重要，而如何完成工作，可能才是最重要的事情。
一旦接受了这样的员工，你就要适应他们的工作习惯，而不是让他们适应公司的规章制度。如果你既想招聘这样的员工又想改变他们的工作习惯，那很可能会让自己陷入进退两难的境地。
其次，千万不要只以能力来评价一个新人，有时候，素质比能力更重要。
能力是许多创业者在招聘新人时的判断标准。其实，如果不被投入使用，技能和知识一无是处。许多人并非没有能力，但是缺乏基本的工作态度，他们总认为自己为公司付出得越多，就吃亏越多。于是，能偷懒就偷懒，能不干就不干。这样的人，能力再强，公司都不能招聘。
还有一些人，他们可能很聪明，但是心态却不好，总以为自己就是为公司打工的，公司给多少工资，自己就应该干多少活，干多了就是吃亏。如果创业者把这样的人招聘到公司来，不用多久就会发现自己犯了大错误。要知道，能力可以培养，但工作热情却无法培养。所以，创业者在招聘新人时，一定要牢记，扎实的工作热情和出色的工作态度，要远比应试者身上具备的任何技能都重要。
不过，也不能走极端。创业型公司毕竟不同于大公司，大公司可以慢慢培养新人的工作能力，但创业型公司却必须尽快做出业绩以存活下去。所以，创业型公司在招聘新人时，既要看新人的工作态度，也要考虑一下他们的工作能力。如果新人需要长时间的培养才能具备基本的工作技能，除非公司有足够的耐心去承担这种时间成本和资金成本，否则，还是不雇用为佳。
许多创业者在招聘员工时，为了能留住或者吸引住那些在他们看来非常适合公司的员工，会向这些应聘者“推销”自己的公司。这是完全错误的做法，也是非常不自信的表现。无论你多么想要那些能够为你工作的员工，但永远不要试图向应试者推销你的公司。因为优秀的应试者在面试之前肯定已经做了准备工作，他们知道自己想要什么，也知道你的公司是否是适合他的。而且，如果你一开始就扭曲了员工和雇主之间的关系，很可能会给自己带来麻烦——对能够获得首次参加工作的机会心存感激的员工，和感觉他加入你的公司是给你帮忙的员工有很大的区别。
所以，面对那些非常合适而你又非常想要的应聘者，你应该做的就是描述职位、描述你的公司，然后真实并且直率的回答应聘者的问题，让他们做出明智的决定。一定要相信，合适的应试者是能够鉴别出合适的机会的。
另外，面试时应聘人员说的话不可全信，有时对方刚失去工作后比较失落，为得到新工作，他们什么都敢承诺。有一家公司就曾碰到过这种事情。这家公司有次招聘商务人员，岗位工资定为两千左右，一个女孩投简历面试，本科学历，3 年工作经验，上份工作工资在两千五，公司问她这次工资比上份工作工资低，能否接受。她毫不犹豫表示没问题。由于她比较适合商务职位，公司就录用了她。没想到，半个月后，前任商务和她交接完离职后第二天她也离职，理由居然是工资低，搞得公司非常被动。
最后，非常重要的一点，创业型的公司应尽量避免让已有的员工推荐他们的朋友进来，除非你有足够的管理经验，有足够的权谋和策略不让他们成为一个小团体。
大多数创业型公司都是从几个人开始的。在人数很少的情况下，一旦员工彼此之间原来都是同学或朋友关系，他们很可能就会一起行动，一起进退。最常见的情况是，如果有一个人辞职，他可能会说服其他人一起辞职。一个只有几个人的小公司，只要有两个人同时辞职，就可能会打乱公司的正常经营计划。所以，这种情况一定要避免。
总的来说，招到最合适的人看似容易，其实却非常困难。不过，无论多么困难，创业者一定要牢记一个原则：宁肯一直招不到人，也不要把那些不适合的人招进来。如果因为招不到人而不得不放宽用人要求，最后受损失的只有公司。
许多大公司在招人时非常慎重，它们宁肯把岗位一直空着，也不会把那些不适合的人招进来。比如在壳牌石油公司，它们对人才的选用就非常谨慎，严格遵循“量才适用，宁缺毋滥”的原则。所谓量才适用，就是说这个岗位的员工，其能力要与岗位要求相匹配，以正好满足为原则。如果应聘者的能力太强或能力太弱，都将不会被壳牌录用。因为能力太弱的人显然不能胜任岗位，而能力太强的人，则会造成人才的浪费，员工也不会安心工作。
有一件事可以说明壳牌在选人时对“量才适用”原则的坚持。曾经有一位来自西北地区的张小姐，研究生学历，到壳牌来应聘初级会计岗位。由于她在这个行业已经工作了十多年，招聘人员认为她的能力远远超出初级会计岗位的任职资格要求，所以最终还是没有录取她。招聘人员告诉她：“根据工作需要，我们现在还没有高级会计岗位的职位空缺，请你留下联系方式，一旦出现岗位空缺，我们会与你联系。”
如果一个岗位出现空缺，暂时又找不到合适的人才，壳牌同样会坚持“宁缺毋滥”的原则，而不会随意安排人晋级顶岗。一个真实的案例可以说明：有一个部门的经理离职另谋高就后，人力资源部针对该空缺岗位先后向公司内部和社会进行了招聘，但由于该岗位要求比较特殊，所以在一年内都没有招到合适的人选。后来公司又与那个原来离职的经理联系，让他回到了公司原有岗位任职。
为什么有经验的公司都会只招聘最合适的人？原因很简单。如果一个人的综合能力和公司所能提供的岗位不匹配，其结果只能是要么员工炒掉公司，要么公司开除员工——如果员工的综合能力远远超过岗位需求，他就很难踏踏实实地在这个岗位上工作，而会琢磨能不能找到一个更大的舞台；如果员工的综合能力不能达到现有的岗位需求，他就无法把现有的工作做好，没有业绩的员工，最终也只能被开除。
但是，如果那些最合适的人看不上创业型公司怎么办？要知道，创业型公司因为处于起步阶段，各方面的条件都非常简陋，不要说吸引优秀人才，就是那些没能力的人都不见得愿意来。
有经验的创业者会采取另外一种招人策略：他们招聘“三流”人才，让他们干“二流”的工作，然后给他们“一流”的待遇。
有心的创业者，不妨试试这种招聘理念。
我们在评价干部时，常常用的一句话，此人肯投入，工作卖力，有培养前途。只有全心全意投入工作的员工，才能造就成优良的干部。
——任正非
