口头表达能力是一个人表达能力的重要方面，在选拔领导人才以及其他突出口头表达能力的工作时，就需要对选拔和录用对象进行考核。在一般情况下，往往采用面试的办法，进行当面答辩。这种方法通过考核人和被考核人的当面答辩，了解和掌握被考核人员的表达能力。但是，这种考核方式，往往依靠少数有经验的考核者，让他们凭经验去做出判断。这种方式缺乏科学性，也容易受到不正之风的侵蚀。
能力是人的心理品质，每个人的情况是千差万别的。口头表达能力也同样，有人善说，能将一些复杂的情况简明扼要地表述清楚，有人不善言谈，口头表达能力差，简单的事情到他们嘴里也说不清楚。另一方面，即使同是能说，有人废话连篇，正经话儿一句也说不清；也有人表面上话语不多，但到关键时刻字字落地有声；有人说话粗听起来有感染力，但仔细琢磨却很浅薄。所以，简单地从一个人平时是否爱说还是不爱说，话多还是话少来判断一个人的语言表达能力，是不正确的。
考核口头表达能力，可以采用有准备的演讲考核和无准备的（即席）演讲考核。有准备的演讲可以事先通知被考核者，准备演讲题目、内容及时间要求，无准备的演讲不作事先演讲内容及题目的通知，待考核开始时统一作具体要求，演讲题目一般由个人抽签产生。考核时，应组成若干人组成的评委，各自对考核对象进行评分，然后综合评定，评定一般分以下几个项目：
评委对被考核人的演讲，从思想内容及演讲技巧两个方面分别打分，然后，进行综合。将评委各自的评价结果统计出来，计算出名次，确定优劣。
应该指出的是，考核口头表达能力只是对人的众多能力的某个方面的测评，因此，在真正识别使用人才时，应从工作需要出发，根据工作的性质去确定。比如谈判人才、领导人才等，口头表达的要求都比较高；有些岗位，对日头表达能力的要求则不是很高。
