春风化雨，润物无声，良好的企业文化是激励员工一种潜移默化的方式。企业文化是激励员工的核心，是企业的灵魂，是企业经营活动的指挥官，是企业的价值观。员工在感受企业文化的同时，也会对企业产生强烈的归属感，这才是激励员工的核心力量。企业文化是企业经营管理的重要法则。企业文化就是一个企业的品牌，企业的形象。
独特的企业文化是凤凰成功的保证，这种企业文化熏陶着每一个凤凰人，激发出一种叫做“精神”的东西，这绝非什么背景、什么上层公关、什么股票炒作所能奏效的。
——凤凰卫视董事局主席兼行政总裁刘长乐
在我看来，灵活工作时间是尊重人、信任人的精髓。它表明，我们既看到了我们的职员个人生活很繁忙，同时也相信他们能够同其上司和工作群体一起制订一个既方便个人，又公道合理的时间表。
——惠普创始人之一戴维·帕卡德
企业文化最重要的还是把纸上的文化理念渗透到思想中，体现在行动上，使每个企业员工成为企业文化的主人，成为企业文化的创造者、执行者、维护者和传播者。
——联想总裁柳传志
20世纪80年代以来，在世界范围内掀起了一股企业文化的热潮。许多企业积极进行企业文化管理的实践，并取得了良好的业绩。进入21世纪后，现代企业管理已进入一个以人为本的管理新时代，其重要内容不再是板着面孔式的条条框框的限制，而是一门融进了管理者对职工、对事业献身精神的独特的艺术。
面对面管理，是以走动管理为主的直接亲近职工的一种开放式的有效管理，它洋溢着浓厚的人情味。其内容外延广阔，内涵丰富，富于应变性、创造性，以因人因地因时制宜取胜。实践证明，高技术企业竞争激烈、风险大，更需要这种“高感情”管理。它是医治企业官僚主义顽症的“良药”，也是减少内耗、理顺人际关系的“润滑剂”。通用电气公司前总裁斯通就努力培养全体职工的“大家庭感情”的企业文化，公司领导和职工都要对该企业特有的文化身体力行，爱厂如家。从公司的最高领导到各级领导都实行“门户开放”政策，欢迎本厂职工随时进入他们的办公室反映情况，对于职工的来信来访能负责地妥善处理。
公司的最高首脑与全体职工每年至少举办一次生动活泼的“自由讨论”。通用电气公司像一个和睦、奋进的“大家庭”，从上到下直呼其名，无尊卑之分，互相尊重，彼此信赖，人与人之间关系融洽、亲切。
1990年2月，通用电气公司的机械工程师伯涅特在领工资时，发现少了30美元，这是他一次加班应得的加班费。为此，他找到顶头上司，而上司却无能为力，于是他便给公司总裁斯通写信，“我们总是碰到令人头痛的报酬问题。这已使一大批优秀人才感到失望了。”斯通立即责成最高管理部门妥善处理此事。
三天之后，他们补发了伯涅特的工资，事情到这里似乎可以结束了，但是他们利用这件为职工补发工资的小事大做文章。首先是向伯涅特道歉；第二是在这件事情的推动下，了解那些“优秀人才”待遇较低的问题，调整了工资政策，提高了机械工程师的加班费；第三是向着名的《华尔街日报》披露这一事件的全过程，在美国企业界引起了不小轰动。
事情虽小，却能反映出通用电气公司的“大家庭观念”，反映了员工与公司之间的充分信任。
人际关系上常常也有“马太效应”的影子。一般来说常人总是密者密上加亲，疏者疏而愈远。美国通用电气公司总裁斯通却主张“人际关系应保持适度的距离”。现实生活中，国与国、人与人之间的关系演变的例子一再证明“适度距离”理论不无道理。
斯通对“适度距离”身体力行，率先示范，密者疏之，疏者密之。斯通自知与公司高层管理人员工作上接触较多，在工余时间就有意拉大距离，从不邀公司同僚到家做客，也从不接受客邀。相反，对普通工人、出纳员和推销员，他有意亲近，微笑问候，甚至偶尔“家访”。
1980年1月，在美国旧金山一家医院里的一间隔离病房外面，一位身体硬朗、步履生风、声若洪钟的老人，正在与护士死缠硬磨地要探望一名因痢疾住院治疗的女士。但是，护士却严守规章制度毫不退让。
这位护士真是“有眼不识泰山”，她怎么也不会想到，这位衣着朴素的老者，竟是通用电气公司总裁，一位曾被公认为世界电气业权威杂志——美国《电信》
月刊选为“世界最佳经营家”的世界企业巨子斯通先生。护士也根本无从知晓，斯通探望的女士，并非他的家人，而是加利福尼亚州销售员哈桑的妻子。
哈桑后来知道了这件事，感激不已，每天工作达16小时，为的是以此报答斯通的关怀。加州的销售业绩一度在全美各地区评比中名列前茅。正是这种适度距离的管理，使得通用电气公司事业蒸蒸日上。
通用电气公司的管理者不仅对员工亲和有加，而且其自身也像美国其他一些公司一样，从经理到基层领导人员，已有不少采用“静默沉思”法使紧张心理宁静下来，消除神经紧张所造成的不安。经常“静默沉思”的人说，自从坚持定时沉思默想后，工作效率提高了，不容易激动了，能较好地对付外界压力了。
而以前通用电气公司普遍采用节食和体育锻炼计划来消除工作人员的情绪病，虽长期执行，但见效甚微。许多人因紧张心理造成的血压升高、压抑感很重和易怒等现象并未减轻。
哈佛大学心理和体育治疗研究所推广沉思默想之后，通用电气公司便向雇员推荐此法，公司聘请了默思辅导员指导雇员苦练这种默思法，包括瑜伽、冥想、端坐不动等。雇员们反映，他们已初步收到效果。
公司在推行此法后，使公司精神病治疗费用减少27％；各分公司经理用此法后工作效率大为提高，为此公司安排那些一天工作12～14小时的经理人员参加静默活动，工作热情普遍高涨，精神也格外饱满。
企业中的人事管理要比政府、学校等其他职能管理棘手得多，因为企业人事管理的对象、性别、年龄、学历、工种、品性等方面存有更大差异。
通用电气公司在人事管理上近几年采取重大改革，改变了以往的人事调配的做法(由企业单方面评价职工的表现、水平和能力，然后指定其工种岗位)。现在，反其道而行之，开创了由职工自行判断自己的品格和能力，提出选择自己希望工作的场所，尽其可能由他自己决定工作前途的“民主化”人事管理，称为“建言报告”，引起管理界的瞩目。
专家们认为，“让棋子自己走”的这种“建言报告”式人事管理，比传统的人事管理更能收集到职工容易被埋没的意见和建议，更能发掘人才和对口用人，从而对公司发展和个人前途更加有利。
此外，通用电气公司还别有心裁地要求每位雇员写一份“施政报告”，从1983年起每个星期三由基层员工轮流当一天“厂长”。“一日厂长”9点上班，先听取各部门主管汇报，对全厂营运有了全盘了解后，即陪同厂长巡视部门和车间。
“一日厂长”的意见，都详细记载在《工作日记》上。
各部门、车间的主管依据该意见，随时改进自己的工作，并在干部会上提出改进后的成果报告，获得认可后方能结案。各部门、车间或员工送来的报告，须经“一日厂长”签批后再呈报厂长。厂长在裁决公文时，“一日厂长”可申诉自己的意见供其参考。
这项管理制度实行以来，成效显着。第一年施行后，节约生产成本就达200万美元，并将节约额的提成部分作为员工们的奖金，全厂上下皆大欢喜。
通用电气公司的日本子公司——左光兴产公司还实行一种特殊的“无章管理”，也是感情化管理，最大限度地减少公司内部人际间的紧张关系，增强员工之间的信任、上下级之间的信任及员工对企业的信任。该公司近几年实行“无章管理”以后，年销售额在通用电气公司的所有海外子公司中独占鳌头。
企业文化是20世纪80年代从企业管理科学体系中分化出来的一种理论，是从泰罗的科学管理到行为科学以及现代管理的一场新的管理革命，是当代管理发展的一种新趋势，被人们广泛称为是企业经营成功之道，目前已经受到越来越多人的重视。然而为数众多的企业在对“企业文化”的认识上只满足于几条新颖的口号、一份声明或者什么宣言等。他们对企业文化的认识还停留在表面，看得过于简单。企业文化不是一杯随时可以解渴的水，企业是树，文化是根，企业文化指的是企业员工在从事商品经营活动中所共同具有的理想信念、价值观念和行为准则，是外显于厂风厂貌，内显于员工心灵中的以价值观念为核心的一种意识形态。而且企业文化是一种无形的、不是纸上的行为规范，它随着建设自然步入更高的层次。
企业文化是以企业管理哲学和企业精神为核心，凝聚企业员工归属感、积极性和创造性的人本管理理论。企业文化是使员工获得充分发挥自己聪明才智、不断实现自我的优越条件。鼓励创新，支持变革，是一切优秀企业文化的鲜明特点。员工自我发挥、自我实现和自我完善的需要，只有在强大的企业文化环境中才能获得满足。企业文化的重要特点是重视人的价值，正确认识员工在企业中的地位和作用，激发员工的整体意识，从根本上调动员工的积极性和创造性。企业文化所营造的积极向上的思想观念及行为准则，可以形成强烈的使命感和持久的驱动力。心理学家研究证明，人们越能认识行为的意义，行为的社会意义越明显，越能产生行为的推动力。倡导企业精神的过程，正是帮助员工认识工作意义、建立工作动机，从而调动积极性的过程。因此，优秀的企业文化能够充分挖掘智力资源的潜能，迈向知识经济时代的企业实施文化战略势在必行。
狭义的观点一般认为企业文化属于意识范畴，仅仅包括企业的思想、意识、习惯和感情等领域。但是，广义的观点认为企业文化是企业在创业和发展过程中所形成的物质文明和精神文明的总和，而且把企业员工的构成状况、企业生产资料状况和物质成果特色等都可以看做企业文化的重要组成部分。所以，企业文化是指企业在经营实践中形成的具有本企业特色的文化观念、文化形式和行为模式，它是理念形态文化、物质形态文化和制度行为文化的有效结合体。
企业文化的激励作用主要是指企业文化本身所具有的通过各个组成要素来激发员工动机与潜在能力的作用，它属于精神激励。一般来说，企业文化可以满足员工的精神需要，调动员工的积极性，使他们对企业产生归属感、自尊感和成就感，这样可以充分发挥他们的巨大潜力。关键是员工对企业文化的理解以及认同程度，一旦员工对企业文化产生了强烈的共鸣，那么企业文化的激励功能就一定具有持久性、整体性和全员性的特点和优势。
一方面，优秀的企业文化可以为员工提供一个良好的组织环境。如果一个组织拥有良好的企业文化，那么它内部的小环境就会比较和谐，员工的人际关系就比较好。员工身处其中受到感染，才会有执着的事业追求和高尚的道德情操，才能把企业的发展与自己的成就密切连在一起，从而以良好的心态投入工作。那种彼此之间互不服气，为权力、奖金、工资争斗的现象就相对较少，工作绩效自然提高。同时，在良好的企业文化氛围内，员工的贡献也会得到及时的肯定、赞赏和奖励，从而使员工产生极大的满足感、荣誉感和责任心，以极大的热情投入到工作中，激励效果才会显着。
另一方面，优良的企业文化可以满足员工的精神需求，起到精神激励的作用。
只有从人的内部进行激励才能真正调动人的积极性，恰当的精神激励比许多物质激励更有效、更持久。对员工来说，优良的企业文化从本质上来说是一种内在激励，它能够发挥其他激励手段所起不到的激励作用。比如说，企业文化能够综合发挥目标激励、领导行为激励、竞争激励、奖惩激励等多种激励手段的作用，从而激发出企业内部各部门和所有员工的积极性，而这种积极性同时也成为企业发展的无穷力量。
企业文化作为一种“知识资本”，给企业和员工注入了生命活力，带来了有形的和无形的、经济的和社会的双重效益。那么，如何充分发挥企业文化这一无形资产的功能呢？如何打造强势企业文化对员工进行激励呢？心理专家建议从以下几个问题着手：
(1)凝心聚力，企业文化要着力打造高素质的职工队伍。在推进企业文化建设的同时，要充分调动广大职工的积极性，全身心地投入企业建设。要通过职工乐于接受并能积极参与的方式、方法吸引职工、感染职工积极地投入。
第一，用科学理论武装职工的头脑。要从企业的实际出发，紧密开展理论教育，并且要把教育的重点放在解放思想、更新观念上。教育中，要注意培养职工的“主人翁意识”、“我是企业的人”、“我为企业献一计”的观念，引导职工跳出自我来认识自我，跳出成绩看不足，跳出当前看今后，自觉地用市场的观念、竞争的观念看待企业的改革与发展。
第二，用企业精神凝聚职工。塑造团队精神，献身企业建设，是企业文化建设的重要内容。要利用多种形式开展团队精神教育，围绕什么是团队精神、如何塑造团队精神引导职工形成“我即企业、企业即我”的意识，增强职工献身企业的主人翁精神。
第三，用健康的文化陶冶职工情操。要利用专题报告会、纪念日活动、健康的文化娱乐活动，丰富职工的八小时之外的业余生活，引导广大职工树立健康向上的生活观念，自觉抵制不良思想的侵蚀。
(2)坚持创新，企业文化要服务企业的中心工作。创新才是企业文化的生命之源，成功的企业其文化建设不是凝固化的。在企业文化建设中，既要充分考虑发扬民族的文化精神和文化遗产，又要具有时代特色，把企业文化的构建与时代的精神整合为一。企业文化建设要紧紧围绕企业的生产经营活动来进行。这就要求把企业经营的各种理念，不断地向员工进行宣传，使企业发展的各种理念成为职工思想的定式、价值的取向、行为的规范；要积极宣传企业生产经营的各项规章制度，把企业经营的各种理念融入企业的各项规章制度、作业标准和岗位要求之中，并成为职工的自觉行动。
