尊重是激励员工的基础。企业的管理者要像尊重专家一样尊重自己的员工，这种尊重会使员工产生一种由衷的自豪感，从而激发他们为企业拼命工作的热情。尊重是企业管理中一种最人性化、最有效的激励方式。企业管理者只有首先尊重员工，才会赢得员工对企业惊人的回报。在现代企业倡导“以人为本”的管理模式下，尊重员工就是“以人为本”的第一法则。
对企业管理者来说，尊重是让员工充满激情工作的一件法宝，其功效是不容忽视的。
——李嘉诚
尊重对温暖人类的灵魂而言，就像阳光一样，没有它，我们就无法成长开花。
——杰斯·雷尔
惠普公司的传统是设身处地为员工着想，尊重员工，并且肯定员工的个人成就。
——美国惠普公司创立人惠利特
作为一名企业的领导者，如何才能赢得员工的心？怎样对待员工才能让员工更加努力地工作，为企业、公司赴汤蹈火也在所不辞呢？日本着名企业家松下幸之助的故事相信对我们一定有所启发。
有一次，松下幸之助与员工在松下电器公司的餐厅里就餐。一行人都点了牛排。当他们都吃完主餐之后，松下便让助理去请烹调牛排的主厨过来。
助理注意到松下幸之助几乎没动放在他面前的牛排，他猜想松下肯定是嫌牛排做得不好，想到过一会儿可能会有尴尬的场面。
主厨很快来了，他的表情很紧张，因为他知道自己面前的是松下的总裁松下幸之助先生。
当厨师怀着忐忑不安的心情，准备挨批评时，松下说：“你做的牛排很好吃。
我今天只吃了一点，因为我今天胃口不是很好。不找你来说清楚我怕你会错以为自己做的牛排不好呢。”
厨师和其他员工都困惑得面面相觑，大家过了好一会儿才明白这是怎么一回事儿。
“我想当面跟他解释清楚，主要是我担心他看到我吃了一点的牛排被送回厨房，心里会很难过。”可以想象，如果你是主厨，听到松下先生这么说，你会有什么感受？是不是会感到备受尊重？其他的员工听到松下先生这么说，对松下先生更为佩服，也会更愿意、更加努力为松下集团工作。
还有一次，松下对一名管理人员说：“我个人要做很多决定，并要批准他人的很多决定。实际上只有40%的决策是我真正认同的，余下的60%是我有所保留的，或我觉得过得去的。”
管理人员很不解，他觉得只要是松下不同意的事，完全可以否决。
“你不可以对任何事都说‘不’，对于那些你认为过得去的计划，你大可在实际过程中指导他们，使他们重新回到你所预期的轨迹。我想一个领导人有时应该接受他不喜欢的事，因为任何人都不喜欢被否定。”
关注员工的感受，真诚地、发自内心地尊重员工，这也是松下幸之助的领导风格。
想必大家都知道，松下是以骂人着称的，这是他一贯的领导风格，但是他也最会栽培人才。这两个截然不同的形象，那就是透过他对员工发自内心的尊重，把独特的真诚与关怀整合在一起了。
身为一名企业的管理者，尊重你的员工，给你的员工以关怀，让他们明白他们在企业中和你一样重要，相信员工也会给你尊重，以更大的热情、更多的努力来回报你和你们共同的企业！这是松下的故事带给我们的有益启示。
随着社会文化的提高，人们的自我意识和生活品质也在提高，人们不再只为生活而工作，而是把工作看成了良好生活的一个部分。因此，员工更喜欢在他们感觉良好的企业里工作。而有的员工则会主动离开那些氛围不好，让自己感觉没有体现自己价值观以及管理上过于严格，不能给人以自由空间的企业。
正如马斯洛的需求论所说的那样，在基本的生理需求得以满足后，人们必然会寻找更高层次的需求。因此，在管理上，以人为本便成为激励员工行为的指导思想。
有许多企业的领导经常抱怨现在的员工越来越难以应付了，没钱他们工作便没有干劲，有钱也未必能激起他们的兴趣，工作效率很低，领导真的越来越难做了。
随着现代知识经济的发展，在对现代企业的管理上，对员工的管理上，用金钱激励员工已经渐渐失去了它原有的巨大作用，而尊重员工——这种非经济的激励方式，则越来越具有现实意义。
马斯洛的需求论指出，尊重是人类最基本的需求之一。诚然，每个人都希望得到别人的尊重，员工也是人，也有需求，而受到尊重是其在企业发展下去的首要需求，尤其对于那些知识型员工。因此，以人为本，人性化的管理也渐渐提上了企业管理的日程。
要做到以人为本，人性化的管理，最根本的就是要像松下那样，发自内心地、真诚地尊重员工。
不要把员工当傻子。其实，领导对员工的好坏，员工凭借直觉就能知道。管理人员对员工要发自内心地尊重，对他们要像对专家一样怀有敬意。只有这样员工才会感到工作的快乐，才会对工作投入热情，才能有较高的工作效率，这也是对管理人员赏识和敬意的一种报答。相反，如果员工得不到应有的尊重，他们就会认为自己不过是企业花钱雇佣来的一个劳动者，领导不赏识自己，自己的价值并没有得到体现，所以可能会灰心丧气、委靡不振。可以想象，员工以这样的精神状态来工作，效率自不必说。
企业的管理者，千万别小视了尊重对员工的激励作用，尊重才是真正地给员工以动力的助推器。只有对员工发自内心地尊重，员工才会产生一种由衷的自豪感，从而激发他们更加努力地为企业拼搏的热情。只有在企业领导对员工表现出热情和关怀的那一刻，员工才会感觉到自己是真正被领导所尊重的，他们才不会简单地把领导当作领导，而是把领导看成朋友，才会努力地为企业做事。
每个员工首先是一个追求自我发展和实现的个体人，然后才是一个从事着职业分工的职业人。作为企业的管理者，如果不明白这点，常常会使自己陷入尴尬的境地。更有的企业管理者乐于在员工面前颐指气使，那么我们可以肯定地说，这样的管理者带领的公司是留不住真正人才的，能留住的只会是一些无能之辈，其实影响远远不止这些，它还将对企业的长久发展造成影响，延缓企业前进的步伐。
在许多的企业中，有的管理者口口声声地自称尊重员工，但他们并没有从心底尊重员工，更重要的是没有把尊重员工落到实处，他们尊重员工的意识没有体现出来，体现出来的仅仅是他们流于表面的口头尊重。
那么，如何真正地尊重员工呢？这里提出几点建议，与大家共同探讨：
对员工说话时，礼貌用语多多益善
任何人都需要被尊重，当你把一份工作计划交给员工时，请不要用发号施令的口气。真诚恳切的口吻才是你的上上之选。对于员工出色的工作，一句“谢谢”不会让你付出太多，却能得到丰厚的回报，在实现甚至超过你对他们的期望时，员工们会得到最大的满足，当他们真的做到这一点时，用上一句简单的“谢谢，我真的非常感谢”就足够了。当然，不能因为你高兴了就尊重员工，尊重不是停留在口头上的，即使员工的工作做得很糟糕，他们也付出了自己的汗水和劳动，也是值得尊重的。
要感谢和听取员工的建议
当你在倾听员工的建议时，要全神贯注，一定要真的明白他们在说什么，在最短的时间内明白员工所表达的意思，让员工觉得自己是受到领导尊重与重视的。另外，无论如何都不要态度坚决地立即拒绝员工的建议，哪怕你觉得员工的建议没有任何价值。要明白员工给你建议就是对你的信任、对企业的支持，至少员工认为是有价值的，是员工的心意。在这方面可以再想想松下是如何处理下属的计划的。所以，在拒绝员工的建议时，一定要将理由说清楚，措辞要委婉，并且要感谢员工提出意见，能够为企业着想。
对待员工要一视同仁
企业管理者在管理中千万不能把个人感情和员工扯上关系；不要被个人的好恶所左右；不要在一个员工面前，把他与另一个员工作比较；更不能在分配工作任务和利益时有远近亲疏之分。
倾听员工的心声
在日常工作中，注意倾听员工的心声是尊重员工、团结员工、调动员工工作积极性的最有效的方法，也是企业管理者一个十分明智的做法。事实上，一个人由于知识的局限性和思想的局限性，忽视很多具体的问题也在情理之中，有些情况也许你不曾重视，但它却对实际工作产生巨大的影响。要明白，人无完人，只有广泛地倾听员工的意见、看法，并认真加以分析，才能避免工作中由于疏漏造成的失误。
对于犯错误的员工，作为管理者应该首先问问自己是不是忽略了对员工的帮助和指导，要先倾听员工的心声，而不是一味地去责怪他们，要给他们机会让他们解释，员工才会认为你很尊重他，这样，处理起问题来就简单得多，员工对你的批评也会口服心服地接受。
别把员工当保姆
有些管理者使用起员工来非常随意，对员工吆五喝六。“小张，给我打壶水来。”“小刘，给我买包烟。”在日常生活中，有很多管理者就是这样随意使唤自己的员工。他们扩大了员工的概念，把员工与保姆等同。员工心里会是什么滋味呢？他们心中肯定充满了不满的情绪，觉得自己被侮辱了，心里备受委屈，从而对企业管理者有了抵触情绪。那员工还怎么可能会把百分之百的精力投入到工作当中呢？正所谓“爱屋及乌”，如果员工对企业管理者抱有一种否定的态度，他们又怎么可能努力去完成上司指定的工作呢，又怎么会对企业产生感情、对工作产生热情呢？作为管理者，你的一言一行都会对员工产生影响，更何况随意指使员工呢！希望管理者谨慎自己的言行举止！
尊重员工个人的思想、感情和行为习惯
员工总是渴望得到领导的尊重，尊重包括很多方面，比如尊重习惯、喜好、品质、情感、隐私、观点、经验、知识、能力、成果、行为等。总的来说，就是要尊重别人的思想、感情和行为。在企业中，职位的不同只是工作的内容、责任不同，人人是平等的，没有贵贱之分。所以，身为管理者必须同等地尊重每一个人；尊重每一个人的思想、感情和行为；尊重有特殊贡献的人。尊重个人更多的表现是一种企业精神，而不是某种制度政策，所以它应该始终贯穿在企业的管理中。
不嘲笑、轻视员工的工作能力
对员工在处理业务时遇到的问题，作为企业的管理者不能嘲笑，更不要轻视员工的工作能力。不能出现“笨”、“蠢”等带有嘲笑、轻视意思的字眼。这种情况下，应该把遇到问题的员工召集起来，对他们友好地说：“来，大家一起研究一下这个问题。”明智的管理者会说“一起研究”、“一起探讨”、“一起想办法”这些字眼，这会使员工感到自己对企业来说是多么重要，可以增强员工的成就感和自豪感。有了这样的心态，员工自然会更加努力地工作。
尊重员工的人格，不拿员工的人格开玩笑
马斯洛的需求论指出，每个人都有被尊重的需要。对于企业来说，管理者尊重员工的人格往往比金钱激励更能收获激励效果。美国有个门卫嫌单位工资低，想跳槽不干。恰逢领导换届，新董事长理查走马上任，原本打算离职的门卫，却突然换了个人似的，工作热情高涨。而理查没有给他加薪，也没提高待遇，他把“门卫”改成了“防卫工程师”。这些根本不需要成本的激励特别值得企业的管理者去运用。另外，身为管理者更不能去诋毁任何一名员工，也不可以去跟任何一个员工开有关人格的玩笑，因为人格是一个人最重要、最有价值的财产。如果作为管理者的你不想树敌，不想成为员工不喜欢的人，就不要去做，更不要有那种想法。
鼓励员工不同的思维
身为一名企业的管理者，对于员工的思维要有求同存异的思想，如果不能有存异思维，做什么事都要求员工的思维和自己的一致，这样的话，不管是对管理者个人，还是对企业来说都是一个很大的损失。因为，这样的管理者会扼杀员工的创造性思维，员工即使有了不同的思维也不会再对你提起。一旦企业面临困难时员工也不会提出自己的意见，而只会等待你的决策，这对企业来说是一个很大的损失。不要堵员工的口，看看周厉王的故事吧！管理者需要真正地理解“防民之口，甚于防川”的意思。
尊重员工的优点，忽略员工的缺点
金无足赤，人无完人。作为员工，他们也有自己的优点和缺点。身为管理者对员工的优点，一定要发自内心地表示尊重，要懂得如何去认可员工。重视这条准则，对一个管理者来说将会得到很大的收获，员工将会用自己的长处更好地为公司工作。而作为管理者的你忽略了员工的缺点，员工也会以感激的心态来工作，以报答你的胸怀，你的大度。只要你尊重员工，员工也会尊重你。
保住员工面子——通用变批评为赞扬
通用电气公司在一次关于罢免计算机部门主管的问题上陷入了困境。这位主管是电气方面的专家，但在计算机部门管理工作中表现得很糟糕。公司决定下令解除他的主管职务，这对公司来说不但是个很大的损失，而且会在公司上下造成各种难以想象的舆论，对他尤其不利。最终公司以表彰他在电气方面的卓越贡献为名，为他新添了电气顾问工程师的头衔，主管之职他欣然让出。结果公司和他皆大欢喜，还使这位雇员在公司增色不少。
