第一，是所有制结构调整带来的工会基层组织的变化。改革开放以后，经济体制由原来的计划经济体制向市场经济体制转型，非国有企事业单位迅速发展，以私营企业为主体的新建企业工会已经在工会组织中占据了很大的比例。但是这些新建企业工会绝大多数是处于初创阶段，与企业经营者、行政管理层相比本身就是弱势群体，要求工会组织广泛开展的如平等协商谈判等工作，在这些企事业单位中往往是难以做到的。
第二，是经济利益关系发生了很大的变化。在新建企业从事工作生产的职工，包括工会干部都是受雇于业主的，命运并不完全掌握在自己手中。尤其是在就业岗位比较缺乏、本身竞争力又不是很强的情况下，他们首先希望的是有一个比较稳固的工作岗位，靠劳动所得的工资收入来养家糊口，即使是在本身合法权益受到侵犯的时候，也往往是敢怒不敢言。
第三，是不少在新建企业工作生产的职工，有些是直接从农田里出来到企业的；相比较他们所受到过的教育并不是很多，在本身合法权益受到侵犯时，有的自己还不知道。有的即使是知道了，也不知道如何来维护自己的合法权益。在新的历史条件下，工会组织和工会干部不仅仅是简单地履行维护的基本职责，一般意义上的维护职工群众合法权益，而是要以“三个代表”重要思想为指导，工作的方向要明确，工作的目的要明确，工作的重点要明确，还要讲究工作的艺术性。因此，作为学习型的工会干部来讲，既要敢于表达广大职工群众的意愿、敢于维护广大职工群众的合法权益，又要善于表达和善于维护。做到既保护了广大职工群众，又保护了工会组织和工会干部本身。
②善于做实事和做好事。工会是社会经济矛盾的产物，工会要为广大职工群众做实事、做好事是工会组织本身的属性所决定的。比如，我们在动员职工群众参加工会组织的时候，不少职工往往会提出“参加工会能给我什么好处？”这样一个问题。职工自愿加入到工会组织中来，其动机和目的是很简单的，就是寻求一个组织对他的保护，就是为了在自己遇到困难的时候有一个组织能够帮助他。因此，工会组织要十分重视为广大职工群众做实事和做好事。这也是增强工会组织对职工群众吸引力、凝聚力的一个具体体现。伟大的革命导师列宁同志曾经说过：“一打纲领不如一个行动。”所以我们的工会组织不能在宣传的时候把工会说的如何如何重要，但实际行动却没有，职工群众根本感受不到。要做到既要有纲领，更要有行动，让职工群众、尤其是工会会员实实在在地感受到工会组织的作用。
③做实事、做好事要把握时机和注意方法。工会组织为职工群众做实事、做好事也有一个善于做的问题。这就是说为职工群众做实事、做好事也要把握时机、把握重点和注意方法。比如，在国有经济大幅度调整的时候，大量的国有企业职工下岗。对于职工的再就业，党和政府是非常重视的（当然就业本来就是政府的重要职责），职工群众更是关心自己的生存问题。在这种情况下，工会组织协助政府开展再就业工作，固然是受到党、政府和职工群众欢迎的。又比如，上海市在推行社会医疗制度改革的时候，改革是势在必行的，但职工群众一时又难以接受。要支持改革，要维护职工群众的利益，上海市总工会适时提出建立职工医疗保险互助的办法，得到上海市人民政府的大力支持，办法实施后深受广大职工群众的欢迎，使得上海市的社会医疗制度改革能够顺利进行。这样做既配合了党和政府的工作，支持了改革，又维护了职工群众的利益，更是扩大了工会在职工群众中的影响。
学习型工会干部的素质要求
在学习型的社会中，在学习型的工会组织中，工会干部要成为一个学习型的干部，应该具有以下三个方面的基本素质：
（1）具有良好的学习动机。学习型的工会干部必须具有良好的学习动机，要明白自己学习是为了什么。张声雄教授在《学习型组织的创建》一书中有这样一段话：“学习型组织理论非常强调生命意义，确定活出生命意义。今天企业要生存发展，必须注意双层双元原则。所谓双元，第一就是企业的发展；第二是员工的发展。一个只注意企业发展而不注意员工发展的企业是不会成功的。所谓双层，第一层是组织，要注意双元的发展；另一层是个人，员工既要想到个人的发展，又要想到企业的发展，没有企业的发展也就没有个人的发展。”学习型工会干部的学习动机同样应该是双层双元的。在学习型的社会和政治型的组织中，学习是自身素质提高、自身发展的需要，要明白是自己自觉地要学，而不是社会或组织强迫自己学。同时也要明白，自身素质提高了、自身发展了，也能促进社会、工会组织的提高和发展。这两者之间的关系是相辅相成，缺一不可的。
（2）具有良好的学习能力。当今的社会是信息技术、科学知识飞速发展的时代。我国古人“十年寒窗”、“悬梁刺股”的学习精神是可贵的。但是现在光有这种可贵的学习精神是不够的，现代的人有几个十年？因此，还要提高自己的学习能力。掌握正确的学习方法，善于思考问题。要结合自己的本职工作，展望社会发展，制定切实可行的学习计划，有的放矢，循序渐进，做到粗细结合、博深结合。有的时候可以将学习的面放得尽量宽一点，尽可能的使自己多知道一点知识。这有利于同社会上各个层次的人交往，尤其是工会这个接触社会面非常广的组织更有必要。有的时候学习要细一点、分析研究问题要深一点，这样工会在源头参与、参政议政、参加重大决策时所提的意见和建议更有质量，能够更好地表达和维护职工群众的合法权益。学习型工会干部要把学习同提高自身素质、提高工作和生活质量相结合，把学习同提高世界观、人生观、价值观相结合。这样才能真正显示出学习的意义和学习的价值。
（3）具有良好的学习风气。学风问题是一个非常重要的问题。学习型的工会干部必须具有良好的学风，学风要正，学风要严。对于重要的学习课题，一定要认真学习，认真思考，知其然，知其所以然，力求能够真正弄通弄懂，举一反三，触类旁通。不是为了学习而学习，摆花架子。刚刚学习了一点东西、一知半解就处处卖弄自己和显示自己，就会成为一个头重脚轻根底浅、嘴尖皮厚腹中空的人。学习要理论联系实际，理论指导实践，学习是为了指导工作。比如，现在大家都说要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，学习邓小平理论和“三个代表”重要思想，这首先就要知其内涵，掌握其精神实质。同时要把邓小平理论和“三个代表”重要思想运用到我们的工作实践中。
学习型工会干部的队伍建设
在学习型的社会和学习型的工会组织中，建设一支高素质的、有一定数量的学习型工会干部队伍是十分重要的。建设一支高素质的、有一定数量的学习型工会干部队伍可以通过大力宣传、广泛培养、科学选才、合理使用四个途径来实现。
（1）大力宣传。有这样一组数字：
①美国现在的企业，每年要倒闭几万家，1997年美国经济增长率上升到9年来的最高水平3.9％。但美国的企业仍然倒闭了8.3万多家。
②美国的高新科技产业只有10％活过了5年。
③1998年日本仅上半年就倒闭了1.3万多家企业。
④1996年德国平均每个月倒闭2000家企业。
⑤台湾平均每个月倒闭2200家企业。
这组数字说明什么呢？这组数字只是说明企业是有寿命的，一般大型企业的平均寿命只有40年，只是人类平均寿命的一半。
人们已经认识到二十一世纪最有生命力的企业是学习型的企业，二十一世纪最有生命力的工会组织也是学习型的工会组织。在二十一世纪，企业和组织的寿命都是有限的，那么作为自然人，作为工会干部，其工作寿命也是有限的。要延长工作寿命，就要努力使自己成为学习型的人，成为学习型的工会干部，不断增强生命力，不断提高竞争力。对此，要大力宣传，要使我们的工会干部都能知道成为学习型工会干部的重要性、必要性和紧迫性，营造一个良好的学习氛围。
（2）广泛培养。作为工会组织来讲，建设一支高素质的、有一定数量的学习型工会干部队伍要注重广泛培养、多渠道的培养。工会的学校、学院和培训基地要为培养学习型工会干部提供必要的条件。让广大的工会干部都能有机会接受教育培训，接受比较系统的理论和科学文化知识的学习。当前要重视培养工资谈判、劳动法律、职业安全卫生等方面的专家、权威型人才。工会的报刊、理论杂志等也要为工会干部学习提供便利，使工会干部，特别是最基层的工会干部也能从中吸取到所需的养分，从而有利于提高自己。工会组织除了为工会干部创造理论和科学文化知识学习条件以外，还要注重在工作实践中培养学习型的工会干部。可以有的放矢地选择一些工会干部去完成某些工作任务，让工会干部有更多的理论联系实际的机会，可以就一些工会工作中的难点问题、社会关注的热点问题和职工群众最关心的问题，展开工作研讨，从理论到实践，再从实践到理论，即使工会干部有学习理论的机会，更有通过实践来检验理论的机会，从中来培养和考察工会干部。
（3）科学选才。建设一支高素质的、有一定数量的学习型工会干部队伍，要注重科学选才。应当说在各级工会组织中，聚集着许许多多的人才，可以说是藏龙卧虎。问题是我们怎样去发现人才和怎样去挖掘人才。所以选才方法一定要科学。工会组织人事管理工作要更新观念，树立人力资源管理意识。所谓人力资源管理是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理、行为进行有效的管理，充分发挥人的主观能动性，以达到组织的目的。当然从我国的国情出发，工会组织人事管理改革有一个渐进的过程，不可能一步到位。可以在继承以往好的做法的基础上，引进新观念、新方法，分步实施，不断实践，不断提高。
探索建立新的人才发掘、引进机制。工会的历史使命和工作现状要求工会必须拥有一支专家、学者型队伍。党组织的干部部门和工会组织的干部部门要从传统的干部人事管理，转变为人力资源管理，注重资源的开发、资源的配置和资源的利用。工会人力资源管理通过实行工会领导机关竞聘中层干部，提高工会领导干部队伍的素质，优化工会领导干部队伍结构；形成良好的激励、晋升机制，激发广大工会干部的工作学习的积极性，使工会干部充分感觉到“天生我才必有用”和“机会人人都有”，感觉到有发展的空间，提高满意度，增强工会组织的强大的凝聚力、向心力；强化工会干部的民主意识，进而增强搞好工会工作的历史责任感、使命感和紧迫感。同时，对紧缺人才，应该以各种方式大胆引进、聘用。也可以按照市场经济的游戏规则，通过实行对外公开招聘，有效地补充新鲜血液，提高工会干部的整体素质，提高工会参政议政、协商谈判、劳动法律监督等工作质量和水平，提升工会的社会形象。
合理使用
建设一支高素质的、有一定数量的学习型工会干部队伍，要注重对工会干部的合理使用。一是让工会干部有一个可以充分发挥自己特长的工作岗位，这也是对工会人力资源的最大开发和利用。让工会干部有一个可以充分发挥自己特长的工作岗位，可以通过工作岗位调整来实现。通过岗位调整，使在原工作岗位上不太适合的工会干部有一个比较合适的工作岗位。让工会干部有一个可以充分发挥自己特长的工作岗位，也可以通过岗位竞聘的方法来实现。应当说人对自己是最了解的，哪个工作岗位更适合自己，在哪个工作岗位上更能发挥自己的长处，自己是最清楚的。岗位竞聘可以使工会干部个人有比较大的选择余地。各级工会组织，尤其是工会的领导机关和工会的人事部门，要加强对工会干部综合素质的考察，通过科学、合理和有序的干部交流、轮岗、挂职锻炼等措施，发现、发掘和培养有发展潜能的优秀工会工作人才。
5.创建学习型班组的方法和途径
提高认识，将创建学习型组织摆上议事日程
随着知识经济时代的到来和先进科学技术的不断运用，要使职工清醒地认识到，企业的竞争说到底就是学习力的竞争。无论是掌握使用先进工艺、先进设备、先进技术的功能，还是使老设备“焕发青春”、满负荷生产，发挥应有的作用，都必须不断地开发企业职工所具有的知识和技能。只有建立学习型组织，使职工真正做到学习工作化，工作学习化，依靠团队学习和建立共同愿景来自我引导，不断自我超越，不断向极限挑战，才能使企业顺利完成各项生产任务、工作任务。在创建活动中，企业、车间一方面要把创建学习型班组作为车间工作的重点，作为开展班组建设的亮点，摆上议事日程；另一方面，要把创建学习型班组列入班组经济责任制和班组升级工作计划，并作为创建先进班组的主要考核内容。
建立共同愿景，树立创建学习型组织的共同目标
要从建立企业共同愿景着手，建立班组的小团队愿景。共同愿景是指能成为职工愿望的远景，是企业中全体成员的个人愿景的整合，它包含了企业的目标、价值观、使命感。一个企业的奋斗目标必须要有共同的价值观和使命感作为强大的支撑保证。而建立班组小愿景是企业共同愿景的组成部分，是对企业大愿景的支撑，可以使班组成员为自己的班组感到自豪，让每个组员对班组的愿景负责，营造班组成员之间相互信任、相互学习、能力互补的氛围，在追求共同愿景、共同使命和价值观的过程中把班组成员凝聚起来，发挥他们的潜能，实现他们的目标，在工作中体验到生命的意义。建立共同愿景的具体做法是：
（1）提出班组的小愿景。在车间统一布置下，各工段、班组都要结合各自岗位的特点，提出各自的团队小愿景。班组小愿景，不仅能够激励班组成员努力学习，维护班组的形象，也能促进车间目标的实现。
（2）提出职工小愿景。班组的小愿景是由职工个人愿景汇集而成的。只有将个人愿景汇集起来，才能使共同愿景获得能量，才能朝着共同追求的目标前进。为此，职工要按照各自的目标，提出小愿景。如：“没有远虑必有近忧”、“有志者，事竟成”、“只要去做了，就不算晚”、“耳闻不如目见，目见不如实践”、“奋斗不一定成功，但成功一定要奋斗”等等。
围绕企业生产经营中心，着力提高职工自主管理的能力
