老板教我把握期望值
2007年初刚到迈克尔斯公司上任不久，我的老板格雷格和我一起讨论2007年的工作计划，我根据自己对公司业务的了解和公司战略的要求拿出了一个自认为切实可行的业务发展计划。会议结束时格雷格非常满意，但是他告诉我注意把握好期望值，宁可计划切实可行力争超过计划，也不要夸下海口到时候不能兑现。
我第一反应是大吃一惊，因为通常把握好期望值（manage the expectations）都是同事们或下级在谈论如何应付上级时所用的一句话，这是一句大实话，其中颇有道理。但是此话出自自己顶头上司之口还是“大姑娘上轿子——头一回”，因为绝大多数情况下我们在职场上要掌握的都是把握好自己顶头上司的期望值，因为你的计划要上司批准，年终的奖金需上司批准，最终在公司能否得到升迁也要上司的举荐和提携。
后来琢磨一下，觉得原因有二：一是格雷格和我很投缘，面试和招聘过程中大有相见恨晚的感觉，所以他是真心实意地希望我成功，设身处地地维护我的利益，所以给了我肺腑之言的忠告，当然他肯定相信我不是一个耍滑头、打埋伏的人；二是当时公司刚刚被两家私募基金公司买了下来，这些投资公司的战略方针就是买卖公司，讲究的就是快买快卖，所以对公司的经营强调短期内的快速改善和提高。据说他们当初之所以决定投资迈克尔斯恰恰是看中了我所负责的战略货源所蕴藏的巨大升值商机，所以对此的要求也很高，格雷格其实和我是一根草上拴着的两只蚂蚱，同舟共济。
怎么才能把握好期望值
美国同事们常常说的另一句话是：“宁可承诺得少，结果给得多”（under promise， over delivery），这可以说是对把握期望值最精辟的解释。其实这里把握的第一要素就是确定切实的、经过努力可以达到的目标。因为目标一定会产生随之而来的期望值。我们中文里有“大喜过望”、“大失所望”和“喜出望外”的说法，可见一个人的喜与怒常常和是否达到“望”，即预期的期望值或目标息息相关，而目标本身的高低其实并没有本质的不同。
比如说，你去年拿了五千元的年终奖，那么今年的期望值是多少呢？很多因素会帮助你形成这个期望值：具体的业务计划和其与奖金的挂钩方式以及你自己对完成计划的把握和信心。当然，去年的这个五千元的基数也不可忽视，因为“人往高处走，水往低处流”，期望值在生活和工作中常常是“芝麻开花节节高”，上得去下不来。如果你最终形成了一个八千元的期望值，那么如果到了年底如愿以偿地拿到了八千元的奖金，你虽然会很高兴，但是既不会大失所望，也谈不上大喜过望。如果仅仅拿到和去年一样的五千元奖金，那很可能就会大失所望。但如果拿到一万五千元呢？那就是大喜过望了。
太太常常回忆我在20世纪90年代中期跳槽到艾迪逊兄弟公司后第一年拿到一万多元年终奖时我们的那种喜出望外的感受，因为“这一辈子都没拿过这么多奖金”。后来的职务越来越高，奖金也越拿越多，很多次都是前所未有的“这一辈子都没拿过这么多奖金”。可是因为期望值也随之水涨船高，那种喜出望外的感觉却再也没有找到过。
所以，作为一个员工或是部门领导，制订切实可行的工作目标是把握上级领导对你的期望值的第一步。目标定得越高，期望值就越高，一旦不能完成就会使领导失望，对自己的职业生涯带来直接的负面影响，至于经济方面的损失那更是不在话下。我在欧迪办公工作时曾经有过一个教训。当时我们推出几个新品牌的包装设计，我作为自有品牌的负责人，力荐公司大张旗鼓地同时进行产品换包装的工作，以增加品牌的市场效应。我的老板担心战线铺得太广不能按期完成任务反倒造成混乱，主张暂缓进行。结果我据理力争并且在没有十分把握的情况下一再缩短所需时间并且立下了军令状，保证如期完成换包装的工作。虽然我最后赢得了他的批准，但是自己所承诺的时间其实根本不符合工程的需要，结果整个工程的交期推延了整整两年的时间。
虽然工程严重延误，但我负责的自有品牌的业务并没有因为换包装的延误造成任何经济效益的负面影响，销售和利润大幅度增长，照理说根本不应该影响一年一度的业绩考核。但是因为没有把握好老板对新品牌换包装的期望值，我只得到个合格的考核结果，和公司很多其他部门业绩平平的同事们比，我实实在在是出类拔萃。但是换包装严重延误在老板心里留下的阴影不散，最终还是影响了他对我的评价。其实这种负面影响的实效远远大于当年的业绩考核，可以说一直到我后来离开公司，我始终没有彻底消除此事在上司心目中对我的负面影响。
关键在把握
说到“把握”，其实英文的原文是管理（manage），我觉得“把握”来得更贴切些。但是期望值的确有其可以管理的一面。比如说，当我已经感到工程的完成要大大延误时，我就应该尽早地通报老板，适当地调整他的期望值，那么到了年底他失望的程度就会大大降低，负面作用也会减少。大部分美国人都会这么做，可是我们中国文化里“报喜不报忧”的传统渗透在我的血液当中，所以我一面拼命地工作希望能力挽败局，另一面却死撑着不向老板汇报实情，最终造成了老板的大失所望。
虽然把握期望值常常是下级应对上级的一种手段，其实一个上级的领导艺术水平常常取决于他对部下的期望值把握是否恰当。上级对下级的要求并不是越高越好，工作目标也不是定得越高越好。制订切实可行的目标才会让员工有信心去为之努力。一个超额完成目标的团队才会是一个斗志昂扬的团队。
读过一段很精彩的论述，大意是说就连狗也知道当你把食物悬得过高时它连试都不愿意试。只有当你把食物降到它认为经过努力有可能叼住时它才会纵然一跃。拿狗的行为去比人的行为，对我们中国这个常常用狗来骂人的民族并不特别欢迎，但是其中的道理的确发人深省。这个道理看似简单，但在生活中大有反其道而行之的人。当年中国搞的大炼钢铁和人民公社就造就了许许多多的荒诞故事。人比狗要聪明得多，目标太高不但不去做，而且可以欺上瞒下，谎报业绩，骗你没商量！
其实就连美国跨国公司的首席执行官也不能脱俗。欧迪办公的首席执行官斯蒂文是一个能力很强的人，但是和其他很多能力很强的人一样，他非常自负、自信和刚愎自用，且对自己和别人的要求都非常高。此人有一个非常奇怪的理论：任何一个公司都不可能超越自己追求的理想和目标。换言之，目标越高，员工能发挥得就越好。毫无疑问，他是一个执著的追求者，不如此他绝不可能在四十多岁就当上了《财富》200强的欧迪办公首席执行官。但是当他把自己的这一个信念和理论用于企业管理时却遭到了意想不到的挫折。在他的强力推动下，公司每每制订出不切实际的销售目标和利润目标。目标过高期望值就高，所以虽然销售年年增长，利润年年递增，上上下下却是失望大于希望。因为美国的大公司的年终考核用的就是“期望值”这么一个概念：
没有达到目标称之为“有待改善”（need improvement）；
达到预期目标称之为“符合期望值”（meet expectations）；
超过预期目标称之为“超过期望值”（exceed expectations）。
可以想象，当大多数员工只是获得“有待改善”和“符合期望值”的评语时，团队的士气当然是日益低落，怨声载道，大量优秀人才流失，为公司的前途埋下了隐患。由此可见把握期望值的重要性。可以这么说，期望值是一把双刃剑，用好了可以过五关斩六将，用得不好却会伤了自己。人类最大的成就和创造往往来自于对自己和他人的极高标准的期望值；具有讽刺意义的是人类最大的失败和挫折恰恰也来自于对自己和他人的极高标准的期望值。
把握期望值其实远远超出职场范畴，生活、家庭、子女教育、恋爱婚姻、求学等都有个期望值的问题；把握期望值不仅是对他人更是对自己的考量。期望值过低的人往往无所追求，虽然容易满足却常常碌碌无为。期望值过高的人往往想入非非，好高骛远，结果是屡受挫折，萎靡不振，怨天尤人，怀才不遇，虚度年华。只有恰到好处地把握期望值的人，才会在一次又一次的成功中找到人生的乐趣，在一次又一次的失败中看到希望。他们的人生跳杆会不断地调高，最终跳出人生的最高点！
