2008年5月13日，公司负责人力资源部高级副总裁汤·亨满脸微笑走进我的办公室连声道喜。我明白一定是我的提职被批准了，因为前两天首席执行官布赖恩已经找我谈过话，明确表示要把我从高级副总裁提为执行副总裁，并且把公司商品时尚、流行趋势的预测工作也交给我负责。
到迈克尔斯工作刚刚十三个月就得到了提升，这在我自己的职业生涯中也属于速度最快的一次了。说实话，到了这个地位薪金待遇方面的改善已经不是我主要的追求，钱虽然是多多益善、来者不拒，但是早就不再是自己努力工作的主要目的。作为一个中国人，尤其是从国内大陆出来的留学生要在美国商界打拼到最高决策层可以说是先天不足，困难重重，取得成功者凤毛麟角。这些年，我一直在为实现自己的美国梦而奋斗。我的美国梦和很多在美国拼搏的中国移民不同，我从来没有把绿卡、公民、房子、汽车这些东西看成是最终的美国梦。
选择了一条人烟稀少的路
我的美国梦或是奋斗目标来自于读研究生时和几个同学的一次争论。当时几个台湾、大陆学国际贸易的同学在讨论毕业后的就业前景和择业方向，同学们都异口同声地说我们中国人要想在美国大公司做职业经理人，出人头地是不可能的。他们列举种种不利因素，如语言、文化的欠缺和美国的种族歧视等先天不足的致命伤，所以要成功应该自己创业或是到中国去为跨国公司工作，扬长避短更容易成功。
我虽然同意扬长避短更容易成功的说法，但是却不能同意华人要在美国大公司做职业经理人出人头地是不可能的说法。那时候大家都年轻气盛，于是好一番唇枪舌剑，结果还是各持己见，弄得个面红耳赤。最后，同学们都起哄说让朱兄走他要走的路，大家相约十年后相会看他在美国公司的阶梯上爬了几层。开始的几年大家还保持联系，可是后来就渐渐失去了联络，到了十年时自然也没有聚会。可恰恰是那场争论让我憋了一口气，从此踏上了在美国做职业经理人的“不归路”。
二十多年过去了，现在想想当初的选择，我那时可以说是“初生牛犊不怕虎”，真是有点不知天多高地多厚。这次的提升无疑是我职业生涯的一个重要里程碑，两三年前这其实就是我的最高目标。现在目标提前实现当然令人兴奋，回顾一下这次的被快速提升其实颇有心得。
据理力争
当初面试这个工作时我和公司董事会、总裁和人事部门的一个主要分歧就是在职称上。他们坚持原计划的高级副总裁，而我则据理力争说这个职务应该是执行副总裁。后来我还专门为此给当时的总裁格雷格写了洋洋洒洒的一封信。在信中，我强调这个部门对公司发展的重要性：首先，当时公司刚刚被著名的私募基金黑石集团和贝恩资本联手买下，而他们看好的投资前景恰恰就是要搞国际货源从而大幅度提高公司的利润率，所以这个职务毫无疑问是一个举足轻重的执行副总裁的位置；其次，公司所提供的职务责任与要求里忽略了发展自有品牌的重要性，根据我在欧迪办公的成功经验，国际货源与自有品牌是一对孪生兄弟，相辅相成，相得益彰，所以忽略了自有品牌的发展国际货源只是一匹跛脚马，不可能跑得很快；再次，我让公司拿我的阅历和能力与公司内现任的执行副总裁和行业内的执行副总裁作比较，看看我的阅历和能力“达不达标”。
双方僵持不下，谈判几近破裂。代表公司和我谈判的汤·亨暗示总裁和董事们的耐性已达极限，我必须要在接受和不接受之间作出抉择了。
我及时进行了心态调整和换位思考，也就我们常说的“将心比心”，体会了一下：虽然国际货源是公司最重要的一个战略规划，可是我毕竟是单枪匹马一个人，无论面试时如何头头是道，令人信服，所有的东西终究都还是纸上谈兵，还没有机会让我“是骡子是马牵出来遛遛”就要求挂千里马的招牌肯定有顾虑。更何况总裁和董事会都对这一行一无所知，信服之中还是有疑虑的。至于搞自有品牌，他们更觉得是天方夜谭。再就是，我虽然在欧迪办公业绩卓著，但是隔行如隔山，换了一家公司和行业，很多高级管理人员都会因为公司文化的差异而夭折，我会不会是他们中的一个呢？换位思考让我冷静下来，虽然不同意对方的意见但还是多了一份理解。
我选择了妥协，同意接受高级副总裁的职务，但建议在合同上加注一个条款，说明公司同意在一个规定的时间内根据我的业绩重新评估这个职务的重要性。代表公司和我谈判的汤·亨在经董事会的同意后也作了妥协，在合同里加了一条说明：“如我们所讨论的，公司看到了这一职务的重要性与时俱增。我们将在大约12～18个月的时间内重新评估这一职称并决定是否作出修订或是提升。双方一致同意本条款将不承诺任何特定的改变。关于这一职务的任何变化将取决于总裁、首席执行官和董事会的最终决定。”
到底是美国公司，条条款款，滴水不漏。乍一看这个条款什么约束力也没有，到时候一切由老板决定，这有点像中国人到美国大使馆签证，最终给不给你签证决定权在人家手里，解释权也在人家手里。我当时倒也没有觉得这个条款有任何作用，这么多年换了这么多公司从来没有用过这个条款。但是我的一个多年的猎头朋友艾丽斯坚持建议我一定要加上这一条款，“威尔逊，你不会因此失去任何东西，为什么不加？”她说。我将信将疑。但艾丽斯的“为什么不”让我找不到任何理由不试试。我在欧迪办公的经验也让我不得不考虑艾丽斯的意见。我在欧迪办公做了四年，业绩卓著，为公司立下了汗马功劳，可是公司的高层领导像走马灯似的换人，四年内公司换了三次首席执行官，我先后有三位不同的老板，所以每次换人都要重新开始，最后我不得不炒了欧迪办公的鱿鱼走人了事。幸亏我走了，如果还在那里，短短的一年我又会换两次顶头上司，那是后话。
“为什么不”真是一语值千金
可是如今回头看这个条款的作用可就太大了。四月中旬刚刚“服役”满一年，我就借总结2007年工作和计划2008年工作的机会和新来的首席执行官布赖恩“重温”了我的合同，明确提出公司应根据条款评估我的职务。
布赖恩是在7月份加入迈克尔斯公司的，比我迟了四个月，几个星期后我原来的顶头上司格雷格就辞职了，布赖恩成为我的顶头上司。这本身就是换工作时的一大忌讳和风险——面试和聘用你的上司走人，新来的老板对你不欣赏或是他有自己的人马要带过来。不过我一向自信凭自己的能力和经验一定会和新上司搞好关系，赢得他的信任。不出我的所料，布赖恩在过去几个月中对我的工作成绩给予很高的评价，对我的领导能力多次表示赞赏。我因为格雷格辞职可能对我的升迁造成延误的顾虑为此有所打消。
虽然一般人不会在新上司才上任几个月就要求提职，但是有合同里的明文规定我决定再次据理力争，当然我做好了被拒绝的准备。老实说，布赖恩可以拒绝我的理由很多，可以是“我才来了几个月，再给我一段时间考虑考虑”；“合同说的是12～18个月，现在才刚刚12个月，再过几个月我们会研究”；也不排除欲速则不达弄个“我们研究过了，高级副总裁的位置恰到好处，不予调整”。所以，真正举足轻重的决定因素还是过去这几个月里我的业绩和我给布赖恩留下的印象。但是这个当初我并不以为然的条款却为我的提升埋下了伏笔，其重要性是不可低估的，否则最好连提都不要提，这上司才刚刚上任几个月你就要提职，多少是有点不合时宜。
调整心态全面投入
一旦接受了这份工作，我就全心全意地投入进去，把谈判时自己不被接受的观点彻底忘掉。只有面对现实才能改变现实。如果这时候我还是对公司的决定耿耿于怀，肯定会影响自己的工作情绪，所以这时候的心态一定要平和，不要觉得公司职务给低了，工资给少了，否则职场的败局已定。
这里有个小插曲值得一提：当初汤·亨和我谈判时提到几个不能给我执行副总裁职位的理由，其中之一就是公司一般不会从副总裁跃过高级副总裁一步提到执行副总裁。可是我上任后不到一个月，公司负责商店管理的执行副总裁辞职了，一位原来负责协调销售的副总裁尼克被提为了执行副总裁。说实话，听到关于尼克的人事宣布时我的心里是有过一瞬间不平衡的。之所以让尼克一步到位的理由显而易见，他属下有一千多家商店、几万名员工，是个大摊子。可是众所周知，从零开始去建立一个部门所面临的挑战和所需要的才能其实远远大于管理一个已经运转多年的部门，我再次肯定公司在审定我的职务时缺乏战略眼光。但是我决定不再作任何申诉，也决心彻底丢掉那种受到不公平待遇的委屈心理，即使是一瞬间也让自己有所警惕，因为这种心态只会产生消极的作用。
其实我做领导时经常会遇到下属有这样的情况，我常常会教导他们如何处理好这样的问题，可是只有身临其境才知道这时候自制力是如何的重要。我们现在常常说情商，这就是测试一个人情商的典型和关键时刻，可以大胆地说情商的高低和一个人的教育没有必然联系，和一个人的业务水平也没有直接关系，甚至和一个人对公司的贡献也没有任何联系。
心态一旦平和了，工作起来就得心应手。我不但在短短一年时间里把国际货源部建立起来，而且赢得了布赖恩的支持，正式启动自有品牌的开发。这绝对符合我一向的原则和宗旨：“权力是赢得的”，虽然我的工作职称和职责上都还没有自有品牌，但是我却偏偏“不在其位，要谋其职”，以脚踏实地的敬业精神和有目共睹的业绩在一年的时间里为自己的提升奠定了坚实的基础。
职场如赛场，提职和晋升好比是奖牌，虽然大家都是为得奖而来，但是真正投入训练和比赛时还是忘掉奖牌更好。心态一平和就不再患得患失，不患得患失就容易专注和投入，所以成绩自然就好，得奖的机会反倒更大。职场如赛场，竞争很激烈。但是竞争的真正对手并不是别人，而是自己，战胜自己才是成功的必然条件。我写这本书想要和读者朋友分享的恰恰是隐藏在貌似偶然成功之下的必然性。这次提职后的反思只是战胜自我取得成功的一个小插曲，事情本身很小，细细琢磨还是能悟出其中的必然性，所谓一叶知秋。
