领导的激励是金口玉言
这就为领导者在必要时抬出自己的金口玉言准备了精神上的契机，通过领导的金口玉言式的激励，最容易对员工动之以情，晓之以理，从而使他更好地干好本职工作。
卡耐基曾说过：给他一个超乎事实的美名，就像灰姑娘故事里的仙棒，点在他身上，会使他从头至尾焕然一新。
假如一个好员工由于某种原因变成一个粗制滥造的家伙，你解雇他是完全没有用的；你责骂他也只会遭受他的怨恨。这时你不妨激励一下。
亨利是一家汽车经销商服务部的经理，他的公司有一个工人工作每况愈下。但亨利没有对他吼叫或者解雇他，而是把他叫到办公室里去面对面地谈一谈。
他说：比尔，你是一个很棒的技工，你在这条线上也工作了好几年了，你修的车子顾客很满意，其实有好多人赞美你的功夫深。可是最近，你完成一件工作的时间加长了，而且质量也比不上你以前的水准。你以前真是个杰出的技工，可是我想你一定知道，我对你现在的情况不太满意，也许我们可以一起来改正这个问题。
比尔回答说他并不知道他没有尽好职责，并且向他的上司保证，他所接的工作并未超出他的专长之外，他一定去改进它。
比尔肯定会改正的，因为假如你尊重一个人，一般是容易诱导他的，特别是当你是因为他具有某种才干而尊重他，激励他的时候。
领导的激励就是对下属的肯定，你的激励已经证明你能原谅他的缺点，他为了达到你激励他的样子，他肯定会改正缺点。因为领导就是权威，人们都不会一直在碌碌无为中度过时光，错过改进自我的机会。领导的激励意味着自己是出色的，有升职、加薪的可能性，领导一直在注视着自己，一举一动必须符合标准才能在别人心中树立起自己良好的形象。
领导的激励的确比别人更加有效，假如你是一位想在困难的领导方法上超越自我的领导，想改变其他人的态度和举止，那么给一点你的金口玉言，用你的一点激励之词，让他去为之奋斗，或者保持他的优秀。
以实与实，措辞适当
随便说几句人云亦云的话，激励一个人或者一个集体，并不难，也不可贵。贵在实事求是。
吹捧与谄媚，都是带糖衣的毒品。这种激励的话言不由衷，盲目夸大，吹得天花乱坠，到了令人难以置信的地步。或无中生有，张冠李戴，夸张对方并不具有的优点、长处，甚至心怀叵测。上述种种激励都不是正常的社交手段，而是勾心斗角的伎俩，对于至爱至友的激励则当然是出于善意的鼓励。
领导激励下属当然也应当注意这方面的问题，不然就让下属感到与领导之间的距离，从而形成不信任感。
赞美下属时，语言当然不可温吞，要具备应有的热度。如果他任意贬低下属的优点或成就，那么就会打消他的积极性，影响今后工作中的态度。但是不适当地拔高了下属的成就，人为地加上成就本身不具有的价值、意义，甚至流于俗气地夸捧，那么也会产生不良影响。会使受到激励的人产生盲目自大的心理，误以为自己确有那样的成就，从而坠入只见树木，不见森林的迷雾之中，泯灭了发奋图强、努力开拓的意识。其次，会造成其他下属的心理失衡，人们崇拜的是真正的榜样，而不是人为塑造的泥像。对于名不副实的典型，人们会由不服气到猜疑，甚至讨厌，怀疑他是否给领导行贿？她是否跟领导有一腿？这样不但起不到应有的示范作用，反而会离散下属之间的凝聚力。甚至还会给领导增添许多不必要的烦恼。
当然，如果领导对下属的激励恰到好处的话，那么益处就举不胜举了。
一个档次较高的印刷厂，对印刷成品的质量要求非常精细，但印刷员是位新来者，他不太适应他的工作。他的监督人很不高兴，想解雇他。当厂长罗伯先生了解到这个情形以后，亲自去跟这位年轻人谈了一谈。他告诉他，对他刚接到的工作，他非常满意，对于一个刚来的新手，做出如此精美的印刷成品是难得的，他还指出了好在哪里，以及这位年轻人对公司的重要性，最后说出了应该改进的细枝末节。
这能不影响这位年轻人的工作态度吗？一段时间后，他就成为一位非常优秀的工人了。这位罗伯先生一句措辞适当的激励话是每一位领导都应效仿的。
要知道，任何一个人都有长处和短处，所以肯定和激励的内容绝不可采取孤立截取的方式，领导者如果是在常人不曾看到之处，独具慧眼地发现下属的短中之长，那么领导者的威信和可信度就提高了。
领导者要善于通过对下属的肯定和激励，帮助下属在成功容易却艰难喟叹之中，深入地考查，找到成功的内外因，并发现不足，引发缺憾，下一步的目标与任务也就明显地表露出来，激励他们继续做好下一步。
激励下属的语言就像给下属的永久礼物，但绝不能只是几句空泛的大话。比如，当一位下级在困难的条件下攻关了某个重要的项目后，领导者如果这样表扬：世上无难事，只怕有心人。海阔凭鱼跃，天高任鸟飞，××同志的行动充分体现了新时期青年的拼搏意识和革命英雄主义？这样的激励之辞似乎要追求那种宏阔气派的效果，但适得其反，还不如夸奖一下这项技术的用途、影响等等方面让人感到恰当。
只有以实与实，措辞适当，才能使领导与下属之间形成某种心灵上的契合，产生的心灵回应才能体现在下一步的工作中，这是领导者应该高度注意的问题。
放下架子，真诚恳切
激励要真诚，是发自你心中的，是你的肺腑之言，真诚的赞美才能被接受、被理解。如果你老是摆出领导的架子，生硬古板、飞扬跋扈，对下属取得的成就侧目而视，就会失去他们的信任，对你产生厌恶感，不服从你的领导，甚至会跳槽。你放下架子，真诚恳切，那么你的感情投资就一定会得到回报。
现代化商战，说到底是人才的较量。人才就意味着长久的财富。人才流失就是财富在流失，留住人才，就需要你放下架子，真诚恳切，尊重他们。下面这个例子就说明了这个问题。
一天，一位原来在公司担任部门领导职务的有才干的年轻人，忽然辞职走了。李总经理得知他是被聘到一家酒店做经理，于是李总经理亲自找到了那家酒店。原先的老板主动来喝酒，这使那位刚辞职的B君深感意外。但他想躲开已经来不及了，只好笑脸相迎，请李总喝酒，他在一旁陪着。
两人细饮慢说，李总笑容可掬，情绪不错。他与这位过去的手下拉扯起一些一起创业过关斩将的往事，讲得眉飞色舞。随后，才谈到B君的近况，他兴致勃勃地问：很好吧？是不是干得很顺手？B君当然要把现状好好描绘一番：很受老板的赏识，当上经理以后，手下协作也不错，初步估算，在年内可以赢利50万元。一边说一边觉得很畅快。李总淡然一笑，说：四五十万吗？我认为太少了。就这么个小小的酒店，一年赚这么多已经很不错了……B君小声地辩解道。
李总一本正经地说：照我看，你的才能一年应该赚几百万，你太不自信了，在这个小地方藏不下你这条蛟龙，所以我看你在这儿是大材小用啊？还是回去跟我干，怎么样？
B君感到非常意外：李总，你不是开玩笑吧？我刚出来，你还要我回去……李总慢悠悠地说：我想问题和做事情向来都是认真的。B君为难地苦笑：我连公司的房子都退了，回去还有位置吗？
李总道：你错了，我们公司的一贯做法是人走了房子留给他，你在小酒店里太屈才，所以留下这句话：你愿不愿来，我都等着你。
B君果然返回公司，一年后，经过东拼西杀，为公司获利几百万。
我们都渴望被赏识和激励，而且会不计一切地去得到它，但是没有人会理会阿谀奉承这种不诚恳的东西，也没有人稀罕那些居高临下的美言。领导者自然不会对下属阿谀，但是居高临下的美言却时常会显现出来。
要成为有效的领导者，卡耐基告诉你一个原则：激励最细小的进步，而且是激励每一次进步，要诚恳地认同和慷慨地激励。
惟有放下架子，真诚恳切，才能做到这些。诚意就是万灵丹，威廉·詹姆斯告诉我们：若与我们的潜能相比，我们只处于半醒状态。我们只利用了我们肉体和心智能源的很少一部分，往大处讲，每个人离他的极限还远得很，他拥有各种能力，但往往习惯性地未能运用它。
领导者的重要任务之一就是发掘这些潜能，记住，前提是忘记你是领导，放下架子，真诚恳切地去激励别人的每一个长处。
关心体贴下属
杰弗逊说：下下至乐，莫过于对我欣赏的人，表达敬意。人是有丰富感情的动物，作为领导，关心和体贴下属是对下属最好的激励方式之一。
领导对下属的长处和优点表示欣赏和肯定，仅凭几句激励之辞于口头上是不够的，还要有实际行动，也就是要关心和体贴下属，让他觉得他受到了尊重和爱护，觉得他一直都在你心目中是一个重要角色，这样才能激励他对工作更加努力，对你更加尊重，死心塌地地与你共处。
蒋介石就很注意通过对下属生活的体贴和关心来表达自己对他们的器重、赏识和愿望，以此达到笼络人心的目的。蒋介石为了掌握下属的各种情况，专门用一个小本子，上面记录着师级以上官员的字号、籍贯、生日、喜好、亲缘，以及一些常人不大注重的细枝末节。闲时就翻阅，久而久之，就烂熟于心了。少将以上的官员他都要经常请到一起吃饭，由蒋经国作陪，饭后总要合张影，这些做法无疑大大抬高了下属的身价。蒋介石给部属写信也习惯称兄道弟，还用字号，以示对属下的欣赏。他很懂得传统习俗中的人情世故，他对部属的生辰、八字、籍贯记得滚熟。很喜欢用他们及他们的亲人的生日大做文章，使部属往往感到受宠若惊。雷万霆调任他职的时候，蒋介石召见了他，说：令堂大人比我小两岁，快过六十华诞了吧？雷万霆一听此言，感动得泣涕涟涟，激动地说：总统日理万机，还记住家母的生日？蒋介石宽慰他道：你就放心地走吧，到时我会去看望她老人家，为她老人家添寿祝福。雷万霆看到蒋介石如此关心自己，自然死心塌地地跟着他，成为蒋的心腹。蒋介石对部下的赞扬和赏识也是有区别的，要官的给官，要钱的给钱，爱地盘的给地盘。对于陈布雷那样的不爱钱也不爱官的知识分子，他也有办法对待，当陈布雷50岁生日时，蒋介石送去了宁静致远，淡泊明志8个字，并附记：战时无以祝寿，特书联以赠，略表向慕之意也。蒋介石这种做法是非常虚伪的，但陈布雷直到失望自杀的时候也没有背叛蒋介石。
激励是交际中必不可少之物，但如果仅限于口头上的只言片语，下属就会怀疑领导激励的诚意和价值，而一点一滴的关心和体贴的实际行动则是最朴实、最真诚、最珍贵的激励和肯定，领导的一次例行的激励可能几天就被自己忘了，但对于下属来说，却长久铭记于心，甚至终生难忘。
在以人为中心的现代社会里，单纯的上下级关系正在逐渐被摈弃。在高效率、快节奏的生活中，人道主义更受人们的青睐，关心人才，爱护和珍惜人才，尊重人才逐渐成为社会的主流风尚。在领导与下属之间渗入个人友谊和感情的因素，对开展领导工作很有益处，这种方法会使领导成为一个轻松的权威。
关心和体贴下属是对下属的最好激励形式之一，在下列场合中，收效更佳。
第一，记住下属的生日，以适当的方式祝贺。
现代人都习惯过生日，在生日这一天，一般都是和知心朋友一块祝贺。聪明细心的领导会抓住机会，见缝插针，加入庆祝的行列。蒋介石就善用此招，每次都给下属留下了难以忘怀的印象。也许下属当时并不太在意，但是当他换了生活环境或领导的时候，他就会回忆起你的祝贺和赞美。
要给下属庆祝生日，可以发点奖金，买个蛋糕，请吃顿饭，送一束花等等，效果都会很好。如果乘机再加上几句美言对下属的功绩表示激励，则更会锦上添花。
第二，关心下属的身体健康。下属住院要亲自探望。
一位普通的下属住院了，领导亲自去探望，说出了一句心里话：平时你在的时候没感觉你做了多少贡献，而今你病了，就感觉工作无头绪，忙手忙脚的，你赶快把病养好了，否则我这个头儿不好当？一些领导不注意这个环节，其实下属在医院里已经翘首以待领导的探望，如果领导不去，他心里可能就会这样嘀咕：平时有事没事他都会假装表扬一番，现在病倒了，他就把我给忘了，过河拆桥，卸磨杀驴，没良心的东西？
领导的探望很重要，这样做使你在下属心中的权威地位稳定，甚至提高，从而有利于今后的工作，加上下属对你平时的行为是有目共睹的，当他们看到你给别人温暖时，心中自然会对你更加敬畏。
第三，关心下属的家庭和生活。
幸福和睦的家庭，充实富足的生活是干好工作的基本保证。如果一个下属夫妻分居两地，闹离婚，或者生活紧张拮据，领导却视而不见，那么对下属再好的激励之语也无异于老虎挂念珠--假慈悲。
有个公司，职工和领导大部分都是单身汉或家在外地，就是这些人把公司的业务搞得红红火火、蒸蒸日上。该公司的领导没有只限于嘴上夸夸其谈、唾沫横飞的空头赞美，而是注意到职工吃饭不方便，整天泡方便面或买快餐，胃口不好，就办了一个自助餐厅，解决了这个问题。
从这个小事例中我们可以窥见一斑，作为领导，在激励的同时，应该急下属所急，解决一些实际生活问题，这就是对他们的最大的激励。当下属们在餐厅里安心地吃饭时，心中肯定感激领导的一番良苦用心。
第四，注意抓住欢迎和送别的机会。
调换下属是领导常常碰到的事情，没有心计的领导总是认为不就是换个人吗？来去自由，愿去就去，愿来就来，不必拘泥于礼节，搞那些形同虚无的仪式。这种想法是错误的。
善于体贴关心下属的领导和那些语言巨人型的领导也不同，当一个新的下属来到时，语言巨人型的领导会过来这样说：小刘，你是北大的高才生，我们这儿亏待不了你的，赶快收拾一下办公桌，准备上马？而有心计的领导则会预先让人把一切收拾好，而后才说：小刘啊，大家都很欢迎你来与我们同甘共苦，东西都给你准备好了，你看还有什么不够的东西，尽管提出来。一样的欢迎，前者华而不实，空泛无物，没有一点体贴的味道；后者没有一个恭维之词，但领导的激励早已落在无声的行动上。只在一语之间，就分出了高下。
下属调走也如此，彼此相处一段时间，自然会有某个好的合作成绩，也会有一些鸡毛蒜皮的隔阂。此时最好的方式就是做几件让对方满意的事，以表达挽留的态度和惜别之情。
行贵言轻是中国的传统，用行动来达到感情的沟通，这是最实在的，是领导必须注意的问题，在现代社会中，应该注重其重要价值，感情投资在交际中收效往往是最大的。
给下属以阳光
领导与下属之间是一种权利等级差别的关系，权利是维系这种关系的基础。一谈到权利，有人对它求之若渴，有人对他深恶痛绝，也许这是世人对权利的一种误解。因为社会之所以井井有条地运行着，就是因为许多像权利一样的理念在人们的心中约束着我们的行动，让它们遵守社会准则。
权利的存在是非常合理的现象。对于领导与下属来说，这也是一个敏感的问题。权利就意味着权威，领导必须有这种权威，下属也得在这个权威笼罩下的空间中尽量自由地支配自己的各项活动。这就形成了一个比较有活度的矛盾，其焦点在领导与下属间移动，而支配权是在领导一方。
很多时候，领导应该放一点权利给下属。当一个母亲放手让孩子跑步的时候，她确信孩子已经能跑了；当孩子在迷蒙中被母亲放手后他知道母亲放手的原因--他已经得到了信任。
中国最大的民营企业四川希望集团的老总刘永好兄弟在管理中施行的压力原则就是一个典型的例子。希望集团在全国各地的分公司的经理都不任用饲料行业的人士，而是用一些外行。这不符合一般用人准则。但是希望集团的成功大家是有目共睹的。据刘永好兄弟解释说，只要充分对外行人士信任，他们就马上会变成内行人士，而且会融入新的管理模式，取得比饲料行业行内人物更大的成就。
原因何在？就是权利。我信任你了，给你权利，你必须得去巩固它，发展它，那么你就得赶快变得内行起来，愈快愈好。
这与激励有关吗？当然，而且非常密切。首先权利是一切的基础，在此基础上产生信任然后释放权利。信任是一个很简单的词，却是一个包含深妙玄机的概念，信任产生的心态就是认可，领导只有认可下属，下属才能信任他。从这个角度上来说，信任就是最好的称赞激励，最具有智慧光芒的激励，相互信任的彼此心照不宣，共同等待成功的到来。
既然领导对下属已经信任，彼此都心知肚明，去你的矛盾吧？给你一点权利，这比加薪水意义深远多了。有才能的下属在得到权利的光顾之前，一般都会有怀才不遇的感伤，但得到权利以后，他们一刹那间爆发出来的能量会让信任他的人感到有点意外，但是这是非常正常的，司各特爵士说：获得引导而无虞迷路的人，可以放心大胆地冒险前行。一位管理学家说过：我相信部属具备必须的技能和设备，能推动我授权执行的任务，于是我得以专心思考策略问题。信任是哲理意义上的激励，在它的脚下，一点权利的施予，不但是领导者的自我松绑，而且更是一种本质的需要。
给一点权利吧，这是最丰厚的激励，就像过生日有一块大蛋糕一样体面的激励礼物，这就是领导普照在下属身上的温暖阳光--如果领导者可以自诩为太阳的话。
松下在带领客人参观自己的工厂时，总会随便指出一位员工说：这是我最好的部门经理，这是最厉害的车间负责人……这样无数细微的赞赏加在一起，最后就形成了松下公司在世界上的地位。给他们一点权利、一个头衔，他们就会努力地去适应它们，这就是松下高明的激励理念。
适当的一点权利加在适当的人头上这种适当就是领导应具有的天性。，就是世界上最精确的激励，从而产生最快的运作效率，如果领导吝惜这点微不足道的权利而放弃信任、冒险精神和最精确的激励，那么，没有人能预料你的下场会是多么糟糕。
全面分析，扬长避短
唐纳·卢斯说：我把找出部属的积极行为和激励他们当做首要任务，并热切注意部属做对的事而激励人心。金无足赤，人无完人，领导的聪明过人之处应该体现在有一双明亮的眼睛去看清楚一切，然后用得体的语言去褒奖下属的好处和利用褒奖的力量使下属认识和改正自己的不足。
北魏时太武帝拓跋焘很赏识汉人崔浩。并委以重任，鼓励他集思广益，敢于进谏。太武帝还命令手下的歌舞乐工作歌舞歌颂有功之臣，说：知如崔浩，廉如道生。在一次数百人参加的酒宴上，太武帝让崔浩坐到自己近旁，发自内心地褒扬他道：你们看这个纤瘦懦弱，腿不能驭马驰骋，手不能弯弓持矛的人，他胸中所怀却远远超过百万之勇。朕开始之时有征讨之意，但犹豫不能决断，前后连年克敌获胜，都是这个人在左右引导我的缘故。魏太武帝全面地了解了崔浩，巧妙地用他的身材弱纤与他胸藏百万师之才相比较，这样既没有给人不真的感觉，又能扬长避短，使崔浩的生理缺陷在他的雄才大略面前显得微不足道。同时对当时朝中大臣对汉臣得势的不满现象也巧妙地避过，如果太武帝一味地夸崔浩的优点，那么胡人也许就会端出骑射之术来贬低崔浩，从而使太武帝难堪。
所以，激励一个人必须达到一言两称心。这需要花随不同环境下的主客观因素而变化，从全局的眼光看待各个环节，不能有疏漏之处。下面我们再看一个关于激励的典范。
汤姆是一家公司的业务员，他对公司新的系列产品感到非常兴奋；但不幸的是，一家大市场取消了陈列他的新产品的机会，这令汤姆很不高兴。他对这件事想了一整天，决定第二天再去试试。
他对大市场的负责人说：杰克，我今天早上走时，还没能让你真正了解我们的最新系列产品，假如你能给我一些时间，我很乐意为你介绍我疏漏了的几点。我非常敬重你听人谈话的雅量，而且非常宽大，当事实需要你改变时你会改变你已做出的决定。
杰克能拒绝再听他谈话吗？在这个必须维持的美誉下，他是无法那样做的，结果汤姆所在的公司产品不到几个月就在全州名声大振。
汤姆的激励欲扬先抑，巧妙地把自己的意思融入激励的言词中。
我们再回到领导对下属的激励上，前面的例子无非是想让领导知道，你在激励你的下属时，要掌握技巧，把优点突出，而缺点又明显地藏在其中，那么激励的力量就会所向披靡，无坚不摧。
在柯立芝总统执政期间，他曾经这样激励过他的一位年轻女秘书。一天早上女秘书刚来上班，总统就对她说：你今天早上穿得很迷人，年轻的小姐，看，你的衣服多漂亮？
这可能是一向沉默寡言的柯立芝总统一生当中对秘书的最佳激励了，这来得太不寻常，太出乎意料之外了，因此那位女孩子满脸通红，不知所措。接着，总统又说：现在不用太高兴了，小姐，我那样说是为了让你舒服一些而已，从现在起，我希望你能对标点符号注意一下。
柯立芝总统的激励之术真可谓诡秘怪诞，可能是沉默的人都那样吧。现在要指出的一点是，柯立芝用高扬的语调赞美，用平缓和稍加限制的词语指出错误之处，让秘书在高兴之后，欣然改正。因为这是总统一生对秘书的最高激励。
现在我们应该明明白白地去开始激励下属了，只要我们平时注意观察下属的言行，对他们的特点略知一二，当然了如指掌最好，那么接下来就是在必要的时候，通过你的激励之词，用最好的方式将它们表达出来，让他们听后心悦诚服，对于自己的缺点无则自我加勉，有则暗暗改之，这样若干次以后，你就会成为一个会用赞美与下属很和谐默契地相处的领导了。
你的激励，同时也会挑起他那高贵的动机。
真诚的原则
年轻的下属由于刚刚涉足社会，因此很想在身边营造一种善意和谐的气氛，很想获得别人真诚的激励。领导在激励年轻下属的时候一定要明确这一点，要做到激励下属既是发自肺腑的情真意切之词。一些类似于捧场的夸夸其谈的赞美并不会引起下属多大的好感。
要做到真诚地激励他人首先要在情感上推己及人，自己主动与下属打成一片，把下属的成功当成是自己的成功，只有这样，才能对于下属的成就产生由衷的高兴，也才会有真诚的激励。其次，要有虚怀若谷、见贤思齐的优秀品质，要坦然地欣赏下属的优点与成绩，汉高祖刘邦在一次庆功宴上，问在座的文武百官：我何以能得天下？群臣纷纷说出自己的意见，大多是称赞刘邦的宏才武略，而刘邦却不以为然地说：论运筹帷幄，我不如张良；论决胜千里之外，我不如韩信；论筹集军备粮草，我不如萧何……对于刘邦来说，能有如此的气度去称赞其下属，我们就不会奇怪他为何能使天下之才为之所用了。而刘邦也正是借此才建立了汉王朝。而有的领导者却为人小气，嫉妒贤能，这些都是领导者的大忌。如对下属的出色才华感到恐惧，害怕他有朝一日会成为威胁自己的对手。有了成绩偏偏视而不见，这些都会使领导者在激励下属时言不由衷，甚至话中带刺儿。使得下属在情感上受挫，工作积极性减退，对你也会充满敌意。
当众及时的原则
领导要善于抓住下属在工作中所表现出来的优点和长处，及时在公开的场合对其进行激励，以激发他的工作热情。在公开场合进行褒奖，可以很大限度地满足年轻下属的心理需求。另外，对于下属的表扬还必须及时，一旦发现，立刻表扬。这样，才能让下属体会到你对他的重视。有一次，曾国藩召集诸将讨论军务，他说：诸位都知道，洪秀全是从长江下游东上而占据江宁的……江宁之上，仅存皖省，若皖省克复，江宁早晚必成孤城。此时，一向沉默寡言的部将李续宾插话道：涤帅的意思，是要进兵安徽。对？曾国藩以赏识的目光看了李续宾一眼接着说，迪庵说得好，看来你平时对此已有思考。为将者，的营政案算路程等等尚在其次，重要的是胸有全局，规划宏远，这才是大将之才。迪庵在这点上，比诸位要略胜一筹。从中，我们不难看出，曾国藩这一招公开表扬法无疑是一箭双雕，既使李续宾受到了感动与鼓舞，也激励了其他的将士。
注意技巧的原则
由于每个年轻下属的个性和知识层次的不同，因此在激励的技巧上一定要注意激励方式的多样性，如果千篇一律地激励他人，往往达不到预期的效果。激励下属时在这种情况下，可以换一种表达方式。如间接地进行赞扬，即当着甲激励乙，这种激励很快就会被乙得知，这样在乙看来，你的激励会更具体。此外，还有对比性赞扬，把他与别的同事比较，突出他的优点。有时候，为了激励他人的需要，你还可以通过贬低自己而达到激励他人的目的。还有一种激励的方法就是感受性激励，重点放在自己对他优点的一些感受上，赞扬的作用自然而生，而且令人信服。最后还有一种肯定性的表扬，就是适时地给年轻的下属一个良好的总结性的评价。总之，激励人的方式是多种多样的，只要你有心激励他人，就不怕找不到好的激励方式。
此外，领导赞扬下属时还可以用具体的行动加以表示，这是一种无声胜有声的赞美。在下属生病时，去医院看望一下下属，下属的生日对他说一声生日快乐，或者送一份小小的礼物。这些都会让下属真切地感受到你对他们的关心和器重，从而更好地为你效力。
