你很难指望新招入的员工能毫无障碍地立刻融入到新环境中，就算是在这方面工作富有经验的人员也是如此。这样一来，对员工的培训就是必不可少的。培训是中层领导顺利开展工作的前提和成功的关键。训练有素的员工队伍运转灵活，日复一日的出色工作表现使中层领导的声誉不断提高。如果你希望自己的部门成为运转良好、高效率的楷模，那么，建立培训方案，对员工如何从事自己的工作进行指导是最好的办法。知识是惟一不因利润减少而受到影响的生产工具。
●不同层次人才的培训
在一个公司内部，由于各类人员的工作性质和要求不同，各有其独特性，因而对这些不同类别的人员的培训，在培训项目的安排上就各有其独特性。现分述如下：
（1）基层管理人员
基层管理人员在公司中处于一个比较特殊的位置：他们既要代表公司的利益，同时也要代表下属职工的利益，很容易发生矛盾。如果基层管理人员没有必要的工作技术，工作就会难以开展。
大多数基层管理人员过去都是从事业务性、事务性工作，没有管理经验。因此当他们进入基层管理人员的职位后，就必须通过培训以尽快掌握必要的管理技能、明确自己的新职责、改变自己的工作观念、熟悉新的工作环境、习惯新的工作方法。
（2）专业人员
公司有会计师、工程师、经济师等各类专业人员，这些人都有自己的活动范围，掌握着本专业的知识和技术。
各类专业人员局限于自己的专业，而与其他专业人员之间缺乏沟通和协调。因此，培训的目的之一就是让他们了解他人的工作、促进各类人员之间的沟通和协调，使他们能从公司整体出发共同合作。
专业人员参加培训的另一个重要目的就是不断更新专业知识，及时了解各自领域里的最新知识，与社会经济技术的发展相适应。
（3）一般员工
员工是公司的主体，他们直接执行生产任务，完成具体性工作。
对一般员工的培训是依据工作说明书和工作规范的要求，明确权责界限，掌握必要的工作技能，以求能够按时有效地完成本职工作。
●培养下属的自信心
作为一名精明的中层领导，要调动起自己的员工，就要让他们在能够培植自我激励、自我估价与自信的气氛中工作。因为自信是一个有良好素质的员工不可或缺的创造源泉，也是影响一个人工作能力高低的重要因素。在一个组织之中，员工的自信是与组织的整个士气密切相关的，是与他们的个人绩效紧密联系的。
那么，到底在什么情况下员工才会产生自信心呢？当他们知道了过去所不知道的事；完成了以往所无法完成的事；或者赢了他过去所无法胜过的人，这时他就会产生自信心。自信心的提高，会使一个人对自我的把握能力加大，这种自我把握能力是一个人对自己准确评估与预见的能力，它会在人的内心产生一种能动的力量，促使个人向完善发展，并且因此而把握住一个正确的途径。但是一个人如果丧失了自信心，整个人就会显得萎靡不振、毫无活力，而且是永无长进。
中层领导在培养员工的自信心时，要注意到一个最大的“阻碍因素”，即员工的自卑感。不论哪个公司，总存在着有自卑感的人。一旦自卑感作祟，就会丧失自信，使其本身能力降低。有自信的人会不断地提出方案，踊跃地发言，做起事来非常积极。而有自卑感的人，因过于注重他人的言论，总顾忌着一举一动是否惹人注意，会不会受到他人耻笑，因此总不敢发表意见。老是以自信者的意见为意见，于是对自己愈来愈丧失自信，愈来愈自卑，最后竟然完全没有个人思想。
自卑感是在与其他人比较的情况下才会产生的，凡事不关心或者缺乏竞争观念的人根本就不会有自卑感。例如，某人在与资深学长或技艺专精的人做比较时，如果输了，也不致产生自卑感，但在某方面赶不上同伴或者竟然输给能力较差的人，或者看到别人都有卓越的表现，只有自己默默无闻，那除了心中懊恼外，就会产生自卑感、丧失自信心。
因此，中层领导要指导员工克服自卑心理，产生自信心。要在本部门消除上述现象，必须由多方面切实施行。
（1）使其早日适应工作与团体组织。如果无法适应就无法产生自信，这点对新进人员尤为重要。
（2）训练他们从事较高水准的工作。他们完成高水准的工作后，在兴奋之余就会产生自信心。
（3）训练他们掌握自动解决问题的方法。只有依靠自己的力量解决问题才能产生信心。
（4）赋予他较高的目标，让他独立完成。他若成功了，从此会信心大增。
（5）称赞他。当人受到称赞时就会产生信心。当然，这种称赞应当是切合实际的称赞，否则会起到相反的效果。
另外，还要说明一点，一个人如果过于自信，就容易变成自负了。因此中层领导应准确了解下属的能力，给予公正的评价，也尽量向其本人说明其程度至何水准。如果他了解这一点就不会有过分自信的情形发生。
自信，可提高个人的工作意念，过分自信却会使人变成牢骚专家，甚至降低工作意念。中层领导一定要努力培养员工的自信性格，从而帮助员工时刻保持轻松的心情，敢于面对各种困难的考验和挑战。
●培养下属的创造力
在红茶的故乡英国，一说“茶”人们便很习惯地想到“牛奶红茶”。他们不是不喜欢柠檬红茶，只是因为先前一直没有“柠檬红茶”这种东西。
战后不久，美国加利福尼亚州经营水果的大企业森基斯特公司陷人困境，最主要的产品柠檬的销售量已经达到了极限。公司此时面临着严峻的破产危机。大家绞尽脑汁，最后想出一招：“往红茶里加柠檬”，开发一种新产品，这样的饮茶方法立即风靡市场。
日本人在夏季伏天吃鳗鱼补身体的方法已成为一种习俗，而实际上，这是江户时代鳗鱼铺的老板发明的一种促销法。
这些故事的主人公——厂商们几乎都是在面临倒闭的尴尬境地中绝处逢生，甚至峰回路转又开辟了一片新的天地。他们成功的原因，无一例外的是仰仗于新思想、新观念的产生；仰仗于他们对于自身产品和经营观念的全新诠释；仰仗于员工们无尽的才思和创造力。
毫无疑问，创造力对于一个公司来说已不再是一种发展的必需，而已演化成为生存的必需。在这个追求个性发展的信息时代，没有创造力的员工无异于“高价电脑”，所以为什么还不用真正的电脑顶替他的位置呢？
当然，也不能因为他们的创造力不够而把每一个员工都辞掉。有意识地培养他们的创造力，是领导者们成本低、见效高的选择。现在就好好反醒一下，你是否为他们做到了这些：
（1）给予员工一个创造的空间。一个人再有能力，如果被一些客观不可能实现的条件束缚手脚，那么也只能是无能为力了。一个健全的单位，一定有一套固定的办事方法和规矩，这些规矩有些有利于工作效率的提高，而另一些可以说是弊大于利，使办公手续繁琐和复杂，使每日重复遵守这些死条文的员工们透不过气来，严重影响了他们的工作活力。这是你需要为员工们提供创造空间的第一个方面。在合理的情况下对既成的规矩予以变通，仔细分析来自工作一线那些最有发言权的员工们的意见，减少条文的细节，不要墨守成规。另一个你要为员工们做到的就是不要以领导者的身份时时处处对员工们“光临指导”，而是给他们一些自主权，任由他们创造性地完成任务。
（2）鼓励逆向思维。曾经有人问一位商界奇才，他的成功秘诀是什么，“那么，如果你知道一条很宽的河的对岸的地下埋有金矿，你会怎样办？”商人反问他，“当然是去开发金矿”，那人不假思索地回答。商人听后笑着说：
“如果是我，一定修建一座大桥，在桥头设立关卡收费。”听者这才如梦初醒。商人的高明之处就在于他采取了与正常人相反的思维方式，出奇制胜。正是由于大多数人都习惯于正向思维，才使逆向思维者面临的机会要多得多，才更容易获胜。
（3）鼓励下属敢于幻想。人们常说：有幻想的人不一定成功，但成功的人一定曾经幻想过。因为只有这样，他才会有一个目标去追求；而那些整日碌碌无为、只求温饱的人，绝不会去幻想——他们甚至缺少这种勇气。
所以，作为中层领导，你应该高兴身边多有一些满脑子怪念头的员工，要告诉他们你很欣赏他们的这种幻想精神，并鼓励他们做更多的实际工作来完善他们的构想，帮助他们在众多的幻想中选择其中的一二进行更深入的分析。同时，你还要感谢这些员工将这种爱幻想的风气带到了你的部门和其他员工身边。最后，在部门大会上肯定这种精神，说明有价值的幻想并不是白日做梦，并希望员工们都拥有自己的幻想。
（4）鼓励员工多多了解各个学科的知识，打好基础，开阔眼界。创造力是一种能力，它在生活中表现为瞬间的思想火花，应该明确这种灵感的产生并不是偶然的。当一个学识广博的人被一种问题所困扰时，他往往会尝试运用他所掌握的其他学科的知识来解决问题，这也是一种创造力。
以上的内容如果你都做到了，那么你不愧为一位“有创造力”的中层领导；如果没有，把它们当成你今后的工作目标，定会让公司和员工都受益匪浅。
●培养下属的团队意识
五个人组成的篮球队，与四个人组成的篮球队比赛，得分的差距不是五比四，而是五比零；一个几千人的装配工厂，只要其中一组人不工作，其产品就无法出厂——谁也不会购买没有轮子的汽车。这就是所谓团体的概念——每个个体都是团体必要的一部分，两者缺一不可。同时个体必须服从于整个团体，关键时刻不惜牺牲个体以保存团体。
在登山过程中，登山队员之间以绳索相连，一旦其中一个人失足，其他运动员必须全力相救，否则整个队都无法继续前进，而当所有人的努力都无济于事的时候，只有割断绳索，让那个队员坠于深谷，才能保住全队人的性命，而此时割断绳索的往往就是那名失足的队员。
现代公司中，由于分工的不同往往形成许多的小团体，它们的出现使各种管理工作变得更有趣，更有创造性，员工们在参与管理的愿望切实被满足后，爆发出了强大的工作热情和干劲，个人业绩也有了很大提高，整个公司在各个小团体的集体参与下，变得井然有序，形成了繁荣于内，昌盛于外的好局面。
但在实际生活中，许多团队名存实亡，原因就在于队员们缺少团队精神。像前面所提到的登山故事中，那名敢于割断绳索的队员他所具备的团队精神，决不是一朝一夕就能养成的，这需要一个长期而潜移默化的过程。下面是一些日常管理中培养员工团队意识的好方法：
（1）作为中层领导当你评功论过的时候，要把团队的表现而不是个人的表现放在第一位。电影中常看到这样的镜头：一列特训队员中只有两名队员犯了错误，但领导者往往要命令全体队员一同受罚。起初，其他队员会怨恨那些犯错的队员，但日子久了，他们就逐渐明白所有人都是荣辱与共的，所以他们就会主动帮助那些常犯错的队员，一同进步。进行团队管理就是这个道理，这样做的同时，不要忘记提醒员工们，任何人评断他们的前提是视他们为一个整体。
（2）善于让团队来纠正个人的工作不足。一般情况下，你会认为这样做是你这名中层领导分内的事，但这更应该是整个团队分内的事。而且，高效的团体在纠正、提高成员的工作表现方面的能力要比大多数中层领导都强得多。当然这样做开始会很困难，但当员工们适应了之后，你会发现，他们更愿意让同一个办公室里的人谈论他的缺点。
（3）绝对不要奖励无益于团体发展的个人表现——尽管有时候他的成绩也很出色，但真正出色的成绩应该是那些可以帮助团队实现整体目标的努力，否则你会把好容易建立起来的团队观念抹杀得荡然无存——请不要验证这一法则。
总之，作为一名中层领导，你有义务帮助每一名员工树立团队意识，这不但有益于你个人的工作，而且为你以后“更上一层楼”——领导更为复杂的组织提供宝贵经验。
●培养下属重视细节的习惯
松下幸之助一次有事打电话给某一个公司，对方接电话的人说：“董事长到外地出差，短时间内不会回来。”松下幸之助认为对方不在，无济于事，正想挂上电话。但接电话的人又说：“请等一下，您如果有事，我想办法和他联络。”松下幸之助问：“你能和他联络吗？”对方说：“是的。”松下幸之助说：“那么请转告他，今天晚上打电话给我。”结果，他要找的人真的在晚上打电话来。如果在他打电话时，对方不说“我跟他联络一下”，是不能那么快地把事情处理好的。
对方公司的职员显然是训练有素，非常重视细节。这件事看起来很平常，但却体现了该公司职员良好的工作习惯。身为公司中层领导，如果手下的职员都能这样子，无疑会给自己的工作带来极大的方便。
很难指望刚招收进来的员工就具有这样的习惯，这就需要中层领导对员工进行有效的培训。实践证明，一些良好意识的养成，最好的办法就是从小处人手。虽润物细无声，却能效卓著。
比如单位中，下属对他用具的整理工作做得怎么样？下面的情形也许并不少见：椅子桌子上，文件放得乱七八糟，有的上面还带着模糊的脚印；桌子、椅子上，用手一摸，尽是灰尘；椅套脏兮兮的也不洗；复印机忘了关，连续一小时在空转；电灯也没关；尚可利用的铅笔，过早地扔进了纸篓里。
下属们的这些表现，说明了他们工作态度不慎重。从这些小地方可以直接看出一个人的内心与修养。因此，作为一个中层领导只要懂得从这些细小处人手，就可以很好地培养下属的修养。在办公室里要制定各种各样的规章制度，制定后，不能只挂在门后边的墙上，要定期且及时地落实执行。遇到有些下属能做到又故意不做的事，可以耐心地说服教育他。良好的办公室秩序，对于培养一个下属的好习惯是很有效果的。
举个例子：在单位中总会养成一些习惯，诸如用了一半的铅笔就扔掉，复印纸只写了一行就进了纸篓等等。这些就是没有让员工养成良好习惯的表现。
中层领导在这时要及时提醒员工注意这个问题并制订规章制度，纠正员工的错误。一旦这种习惯根深蒂固下来，再想消除就难了。
这些看起来是微小琐碎的小事，但是公司的人员，能够迅速地处理这些事是颇不简单的。他们相信他们的领导对于常与人相处的电话接答的细节有着严厉的要求，所以尽职的人员也能遵照他的训示采取随机应变的措施。在日新月异的现代世界，如果人们出了差错，可能招致不可挽回的损失。这种细心是用心的表现，虽然看起来似乎是不足挂齿的末节，其实是非常关键的。
中国有句老话叫做“小洞不补，大洞吃苦”，说的就是这个道理。而培训员工是中层领导不可推卸的责任。如果在事情还小的时候就加以防止，比形成大气候之后再处理要容易得多。这样也使得员工管理变得更为容易和顺利。
从小处培养好意识、好修养的方法对单位大环境的治理是极其有效的，请中层领导谨记：一滴水能折射出太阳的光辉，细微处方见真情。小处的、细微处的教化、培养定能获得喜人的硕果。
●对下属进行有效的纪律培训
纪律在公司中有着至高无上的地位，单靠礼和情并不能完全领导好员工，只有依靠纪律才能把公司的正常业务开展起来。那么，对新员工进行纪律培训是理所当然的事情了。
“没有规矩不成方圆”。不管在企业或事业单位，纪律都是管理中必不可少的一个重要方面。
如果你是经理、主管或是领班，你就有这样一种体会：单位里制定的不少条条框框，在很多时候根本不管用。你刚给你的下属发了一本关于守纪律的小册子，如果第二天再收上来，可能连一半都收不上来了，因为职员也许已随手把它扔掉，或者放在了一个他自己都说不准的地方。有些单位为此也使用了一些强制性措施。比如他们用随机抽查的办法强制员工背纪律手则，一条一条地背。如果不幸被抽查到者有某条或某几条答不上来，就实行扣分或罚款，有的单位还开展员工纪律知识方面的知识竞赛，通过奖励的办法来调动员工们对纪律的重视。
奖也好，罚也罢，活动开展得轰轰烈烈，可很难在实际工作中收到效果。不少领导者不住地叹息：“哎，现在的年轻人太缺乏教养。”而这句话是大错特错了，不是年轻人缺乏教养，而是没有对员工进行有效的纪律培训，没有使员工认识到纪律的重要性。那么应该如何对员工进行培训呢？
首先要严明纪律向员工讲清楚公司的各项规章制度。同时还要说明遵守规章制度的必要性。如果员工因为不明白条例犯了错误，应该讲明白纪律后再给他一次机会，不能一下子就打死。我国的“兵圣”孙武为吴王训练女兵。吴王选了一百五十名宫女让孙武教习。孙武挑出吴王最宠爱的两个妃子作队长，让宫女们都穿上铠甲，自己申明了军令之后问宫女们听懂没有。宫女们都说听懂了。孙武发令“向左转”，宫女们都哈哈大笑。孙武说：“令出不明是我的责任。”于是又三令五申一遍纪律，又发令：“向右转。”宫女们又哈哈大笑起来。孙武这次毫不客气，斩了吴王的两个妃子，别的宫女都吓得发抖。孙武重新选了两个宫女作队长，这次令行禁止，女兵们都很听话了。
另一种方法就是不断地督导员工，从他们的生活抓起。在他们用餐时，你就可以组织一个检查班子，看他们是否很讲究卫生、打饭前碗冲洗了没有。如果没有的话，就把他们的做法纠正过来。再如看他们吃饭的坐姿正不正确，看他们拿筷子的方法正不正确。吃完饭后，看他们每个人的盘子里还剩多少菜，发现小错误就说服他们、纠正他们，让他们养成遵守纪律的习惯。再例如：在员工的宿舍里，就要要求随时保持整洁，制定的标准要具体一些，检查时要严格一些。这些都是小事情，谁都能很轻松地做到，如因违例批评他们时，他们也会感到无话可说。
制定了如此一系列条例后，还需定期进行检查，评出优、良、差，或者用打分的形式，以保证条例得以贯彻。
如果单位条件许可，也可以每年对员工搞一次军训或者每天都抽出一点时间来对这种纪律进行强化，这样就可以强化纪律，达到培训的目的。
