工作规范书也称任职说明书，即担任某项职务的人员必须具备的生理要求和心理要求。其一般包括以下内容：①一般要求（年龄、性别、学历、工作经验）；②生理要求（健康状况、智力与体力、活动的灵活性、感觉器官的灵敏度）；③心理要求（胜任工作所需要具有的心理素质等）。
职务说明书和工作规范是用来指导人们如何工作以及规范人们的工作的。它是企业的财富，是经验和训练的积累；它不是用来约束人的，而是用来激励人的；它应该使员工的工作做得更好，成为员工的好帮手。
12.3.1 人力资源规划
1.人力资源规划的含义与内容
人力资源规划是指一个组织科学地预测、分析组织在内外环境变化中的人力资源需求与供给状况，制定必要的政策和措施，以确保组织在需要的时候和需要的岗位上得到各种所需要的人力资源的过程。人力资源规划是一种战略性规划，它着眼于组织未来的经营管理活动，预先准备各种人力，并持续系统地分析组织在不断变化条件下对人力资源的要求，开发制定出与组织长期效益相适应的政策策略，因此，它是组织整体战略规划的有机组成部分。
人力资源规划的内容包括两个层次，即总体规划和各项业务计划。人力资源总体规划是指在有关规划期内人力资源管理和开发的总目标、总政策、实施步骤以及总预算安排等。人力资源所属的各项业务计划，是人力资源总体规划的进一步展开和细化，一般包括以下八个方面：①人员补充计划；②人员任用计划；③晋升计划；④教育培训计划；⑤评价及激励计划；⑥薪酬计划；⑦退休计划；⑧劳动关系计划。
2.人力资源规划的程序
人力资源规划的程序包括：①搜集组织内外部有关信息进行调查分析；②预测人力资源的供需状况；③确定人力资源的供需差异得出“净需求”；④制定人力资源规划；⑤人力资源规划的实施；⑥人力资源规划实施结果的评估与审核；⑦人力资源规划的反馈与修正。
12.3.2 人员招聘
1.人员招聘的含义和目的
人员招聘，是指组织采取一些科学的方法寻找吸引具备资格的个人到本组织来应聘，从中选出组织需要的人员并予以录用的管理过程。
组织招聘的原因一般有以下四种情况：一是新组建一个企业或单位，需要招聘人员；二是原有企业由于业务的发展人手不够，需要招聘人员；三是员工队伍结构不合理，在裁减多余人员的同时，需要及时补充短缺的专业人才；四是企业内部由于原有员工的调任、离职、退休、升职等原因出现职位空缺而需要招聘人员。总之，人力资源部门需要不断吸收新生力量，为组织不断适应需要提供可靠的人力保障。企业招聘人员的工作是企业人力资源管理中的一项最基本的日常管理活动，在人力资源管理中具有重要的意义。
人员招聘的直接目的是获得组织需要的人，但除了这一直接目的外还有以下三个潜在目标：①树立形象。招聘过程是企业代表与应聘者直接接触的过程，在此过程中，企业招聘人员的表现就成为应聘者评价企业的依据，既可能帮助企业树立良好的形象，吸引更多的应聘者，也可能损害企业形象，使应聘者失望。此外，企业树立良好的形象，能够降低受聘者离开企业的可能性。②企业不仅要把人员招来，更要把人员留住。这就要靠招聘后对人员的有效培养和管理，也要靠招聘过程中有效选拔以及在招聘过程中的对招聘者的准确评价。③履行企业的社会义务。提供就业岗位是企业的社会义务之一，招聘正是企业履行这一社会义务的过程。
2.人员招聘的程序
（1）确定职位空缺，制订人员招聘计划。
（2）制定招聘策略。选择招聘人员、地点、时间、渠道和方法。
（3）发布招聘信息。通过各种方法发布信息，接受申请。
（4）招聘测试和筛选。用笔试、面试或其他方法测试和筛选。
（5）录用与试用。作出决策，发出通知。
（6）招聘评估。招聘成本评估、录用人员评估，最后写出招聘工作小结。
3.人员招聘的原则
（1）公开招聘原则。将招聘单位、种类、条件、数量、时间、地点以各种方式公布于众。
（2）公平公正原则。坚持公平竞争，对所有应聘者一视同仁。
（3）全面考核原则。对应聘者的德、智、能、体等各方面进行综合考察和测试。
（4）择优录用原则。根据应聘者的考核成绩，从中选择优秀者录用。
（5）双向选择原则。招聘单位根据自己的需要选择优秀者，被聘者也根据自己的条件自主地选择职业。
（6）效率优先原则。合理地节约招聘成本。
4.人员招聘的途径
人员招聘的途径包括两个方面：内部招聘和外部招聘。
（1）内部招聘。如内部提升，当企业中有些比较重要的职位需要招聘人员时，让企业内部符合条件的员工，从一个较低级的职位晋升到一个较高级的职位的过程。再如职位转换，企业空缺的职位与现有员工职位调到同一层次的职位，平调或调到下一层次空缺职位的过程。内部招聘的方法包括在企业内颁发公告、通过推荐或采用职位投标法等。
内部招聘的优点是：对员工是一种有效的激励，在提高员工的工作绩效和士气的同时，也增强了员工对工作的忠诚度，会减少员工的流失，而且组织对员工的品德、技能了解得比较清楚，能做到人尽其才，应聘者也可以更快地适应工作，还可以节约招聘费用。但其也存在一些缺点：来源局限于企业内部，水平有限，还容易造成“近亲繁殖”，也可能会因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾，或引起嫉妒、攀比等心理问题，如果被提升的人员被证明不适合新职位，组织将会面临比较尴尬的局面。
（2）外部招聘。它是指组织从本单位外部寻找、吸引求职者以补充本组织空缺职位的过程。其方法包括刊登广告、召开人才招聘会、员工推荐、在顾客中挖掘、在校园中招聘、就业机构介绍、猎头公司介绍、网络招聘等。
外部招聘的优点是：人员来源广，选择余地大，有利于招到理想的人才，招到的新员工也能带来新思想、新方法，人才现成，可节省一部分培训费用。其缺点是：新招来的员工不了解企业情况，进入角色比较慢，对应聘职位了解少、不全面；内部员工得不到发展机会，积极性可能受到影响等。
12.3.3 人员选拔与人事测评技术
对应聘者的选拔是招聘过程中至关重要的一步，同时这也是技术性很强的一步。在这一过程中，需要运用多种测试方法，包括人事测评的各种有关技术。所谓人事测评，就是测评主体采用科学的方法，搜集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标作出量值或价值的判断的过程。人事测评常用的方法有申请表、笔试、工作模拟、评价中心、面试、心理测验、体检、背景调查等。
1.申请表
申请表是一种初始阶段的筛选工具，其作用在于搜集关于求职者背景和现在情况的信息，以评价求职者是否能满足最起码的工作要求。
2.笔试
笔试主要是用来测试应聘者的知识和能力以及性格和兴趣等。知识和能力的测试包括两个层次，即一般知识和能力与专业知识和能力等。
3.工作模拟
工作模拟是模拟实际工作情境让应聘者参与，从而对其作出评价的测试方法，工作模拟必须具体到工作。最常用的工作模拟方法有：文件筐测试法、无领导小组讨论法和商业游戏法。
4.评价中心
人们在研究和实践中发现，某一方面的管理技巧和管理能力用某些测验方法来进行测试效果最佳。如测试经营管理技巧可采用文件筐测试法；测试人际关系技巧可用无领导小组讨论法、商业游戏法；测试智力状况可用笔试法；测试工作的恒心可用文件筐法、无领导小组讨论法、商业游戏法等；测试工作动机可用想象能力测验法、面试、模拟法等。
评价中心由几种工作模拟方法组合而成，利用现场测试或演练，由评估人员现场观察候选人的具体行为，并给予评分。评价中心尤其适用于复杂的属性和能力测试，是目前测试准确率最高的一种方法。
5.面试
面试是企业最常用的也是必不可少的测试手段。调查结果表明，99%的企业在招聘中都采用这种方法。根据面试的结构化程度，可将其分为结构化面试和非结构化面试。根据对面试的控制方式，可分为一对一面试与多对一面试、连续性面试与一次性面试。
6.心理测验
心理测验，是指在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以其所产生的反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为作出评价。心理测验大致包括成就测验、性向测验、智力测验、人格测验、能力测验五方面。
7.体检
体检通常要委托医院进行。体检的目的是要判断应聘者的身体状况能否适应工作的要求，特别是能否满足工作对任职者身体素质的特殊要求。
