众所周知，我国是个典型的二元经济结构国家即发达的城市与落后的农村并存。进行二元经济结构转化——实现农村工业化、城市化是社会主义新农村建设的前提条件和必然要求。实现农村工业化、城市化的核心是农业劳动力向非农产业转移。在非农产业中，1978～1991年国有企业尚需“下岗分流”，方能提高效益；1992年后国有企业主要在自然垄断、公共产品、高新技术、关系国计民生的能源、电力、通讯等资本密集型的企业发挥主导作用；即国有企业不可能成为吸纳农业劳动力的主要组织；实现农村工业化、城市化的重任无可选择的落在非国有企业（本课题的非国有企业主要指以吸纳农业劳动力为其主要人力资源的个体、私营、乡镇集体等企业）的肩上。我国非国有企业经过将近30年的发展，取得巨大成就——已使我国的城市化率从1978年的17.92%提高到2008年的44.9%。
但非国有企业取得的这一巨大成就主要是通过压低劳动者工资、增加利润，进行资本积累的“传统大棒式管理”实现的。这一“传统大棒式管理”方式之所以能实现是由于在二元经济转化的开始阶段，农业劳动力供给严重大于需求，农民工为生存所迫、对非农产业抱有好奇心、对非国有企业发展有一种好的预期。当农民工生存问题解决了、好奇心消失后、好的预期长期不能实现时，继续采取通过压低农民工工资的“传统大棒式管理”方式，在农村还有大量农业剩余劳动力的情况下，已雇佣不到所需劳动力、劳动者积极性大大降低，这严重制约非国有企业发展和我国的二元经济结构转化即农村工业化、现代化的持续推进。
2004年春天，在我国许多地方出现的“民工荒”原因很多，但非农产业支付农民工的工资偏低、劳动条件差、歧视农业劳动力，不能不说是一个主要原因；2007年，在山西出现的“黑砖窑”事件进一步显示出了长期以来非国有企业对其人力资源实行的“大棒式管理”已惨无人道、人们已忍无可忍。再这样下去，劳资矛盾激化将会是导致社会不稳定的主要因素。到那时正常的生产、生活秩序将无法维护，我国二元经济结构转化即农村工业化、城市化的实现将无从谈起。
探讨社会主义市场经济条件下我国非国有企业人力资源管理战略与二元经济转化，实现劳资双方的合作共赢，从而使非国有企业在提高自身效益基础上，使我国二元经济结构转化即农村工业化、城市化顺利实现，构成本课题研究的主要问题。
本课题在对非国有企业及与其相关的国有企业、国营企业、民营企业概念比较研究基础上，界定了本课题中的非国有企业主要指以吸纳农业劳动力为其主要人力资源的那些个体、私营、乡镇集体、港、澳、台与外资企业。
在界定了非国有企业的内涵与外延后，通过对非国有企业1978～2007年吸纳农业人力资源数据的统计分析，得出非国有企业确系我国二元经济转化的主要推动性组织。
作为我国二元经济转化的主要推进性组织——非国有企业，在我国30年的改革开放中为增加农民收入、促进经济增长、实现农村工业化与城市化做出了巨大贡献。但其在快速发展的同时，也出现了许多问题：从非国有企业的外部看，非国有企业的投资环境还不尽如人意，诸如非国有企业的融资难，非国有企业所在地的政府对其打压的事屡屡发生、周围居民仇富的言行不断；从非国有企业布局上看，大都集中在东南沿海、中西部尤其是西部地区的非国有企业还很不发达。从非国有企业自身看，家长式作风严重、社会责任感缺失、在追求自身利益时常常损坏了他人与社会利益甚至人民群众的生命财产。从人力资源管理角度看：将人力资源的管理看作是主要基于成本的管理，从战略上非国有企业对人力的基本看法是增加成本，而没有看作是一种资源。把人力资源看成是投入企业生产运营的一个要素，和其他财、物资源没有什么两样。企业人力资源的开发也滞后于企业的发展，只是在企业需要某种人的时候才到社会上去招聘，对人力资源的培训也是基于企业成本角度去考虑，没有长远的留住人才和培养人才的计划和战略。管理主要以事为中心，而不是以人为中心来进行企业人力资源管理。这种视人为成本的管理观念，对员工的管理只能是“管、卡、压”，企业缺乏生机和活力，是比较初级的管理模式。
在剖析了我国二元经济结构转化的主要推进组织——非国有企业发展与管理的现状问题后，需分析我国二元经济结构转化状况。课题运用国际上使用的比较劳动生产率、二元对比系数、二元反差系数对我国改革开放30年来二元经济结构转化情况进行了测度。从1978～2008年的30年整体转化情况看，我国经济的二元性在改革开放前是最大的，伴随非国有企业的发展，我国的二元经济结构与1978年相比缩小了。但根据我国农业劳动力1978～1991年主要是转向农村非国有企业，1992年后开始向城乡非国有企业同时转移的情况，运用比较劳动生产率、二元对比系数、二元反差系数对我国二元经济结构转化状况进行分阶段测试显示：1978～1991年我国二元经济结构向城市方向的转化明显快于1992年以后的转化，其原因是什么呢？课题组通过计算1978～1991年及1992年后我国非国有企业中单位劳动者推动的资本数量，发现1992年后我国非国有企业选择了“资本密集化”发展战略。
到此我们可以看出：改革开放30年来，我国非国有企业人力资源管理主要采取了“传统大棒式”管理下的“劳动密集型”与“传统大棒式”管理下的“资本密集型”两种管理战略。所谓“传统大棒式”管理下的“劳动密集型”管理战略就是非国有企业管理对吸纳到本企业的农业人力资源压低、克扣、拖延其工资，使劳动者的生产与生活条件都极其恶劣，把劳动者与其他物质生产要素看作相似甚至相同，生产经营中主要依靠大量投入与使用劳动力，而对技术和设备的依赖程度低的发展与管理战略。这一战略在改革开放开始时的1978～1991年，我国农村劳动力为解决生存问题、或对非农产业与城市存有好奇心、或对未来工业化的发展有一种好的预期时，非国有企业采取的“传统大棒式管理下的劳动密集型”发展战略对我国二元经济转化确实起到了促进作用。但当农民工生存问题解决了、好奇心消失后、好的预期长期不能实现时，继续采取这种战略，就会出现在农村还有大量农业剩余劳力的情况下，已雇佣不到所需劳力、劳动者积极性大大降低。所谓“传统大棒式”管理下的“资本密集型”管理战略就是非国有企业管理对吸纳到本企业的农业人力资源压低、克扣、拖延其工资，使劳动者的生产与生活条件都极其恶劣，把劳动者与其他物质生产要素看作相似甚至相同，生产经营中主要依靠大量资本投入，对技术和设备的依赖程度较高的发展战略。我国非国有企业在我国二元经济结构转化的第二阶段（1991年后），采取了“传统大棒式”管理下的“资本密集型”管理战略，这一战略使非国有企业自身发展缓慢不前，二元经济结构转化效果欠佳。主要原因是：（1）我国非国有企业的“融资困难”。资本密集型产业的特征就是需要大量的资本投入和形成相对集中的经营核心。但我国非国有企业自身并没有完成这样的资本积累，融资又比较困难。调查显示，中小企业因无法落实担保或抵押而被拒贷的高达56%。由于正常融资渠道收缩，造成非正常融资迅速膨胀，进一步加大了中小企业的融资成本，融资难进一步加剧。（2）高新技术短缺。资本密集型产业一般伴随较高的技术水平，但我国的私营、个体与乡镇企业大都是生产与经营国有或外资企业不愿做或技术水平较低的产品，没有较高的技术。（3）高素质、高技术、较高管理水平的人才短缺。人才是影响产业结构高级化的主要因素。在劳动密集型产业向资本密集型产业过渡中，资本有机构成提高，物质资本的使用量增加，简单劳动的使用量相应减少，技术型人才使用量增加。期间，需要的是：组织型人才、管理型人才、改进型人才和技艺型人才。由于非国有企业地理位置、投资环境、自身声誉等的限制导致这样的人才短缺。这些问题严重制约着我国非国有企业向资本密集化发展。
鉴于非国有企业采取“传统大棒式”管理下的“资本密集型”管理战略的制约与采取“传统大棒式”管理下的“劳动密集型”管理战略导致“民工荒”的实际，本课题提出了我国非国有企业在现阶段应采取“人本管理”战略下的“新的劳动密集型”管理战略。
所谓“人本管理战略”下的“新的劳动密集型”管理战略就是非国有企业要尊重转移到本企业的农业人力资源、尽量多地满足他们的需求，使用好各种尤其是工资的激励职能一一通过提高工资、改善转移农业劳动力的生产和生活条件以激励转移农业劳动者的积极性—使劳动者在劳动中主动地、积极地接受教育、参加培训，自觉进行技术革新和发明创造，实现由劳动者低技术水平的劳动密集型向劳动者有较高技术水平的劳动密集型转变，或劳动者全身心的投入进行劳动以提高劳动生产率。而不是让非国有企业向资本密集化方向发展，提高劳动生产率。
这一“人本管理”战略下的“新的劳动密集型”管理战略可用数学模型做如下表述：
若用W、PL、￡和L分别表示劳动者的货币工资，劳动生产率，企业利润和企业吸纳的农业劳动力数量，则“人本管理”战略下的新的“劳动密集型”管理战略模型的中心思想可以表述为下面的联立方程模型：
PLf（W）
￡g（PL）
Lh（￡）
其中，d PL/Dw＞0；d￡/d PL＞0；dL/d￡＞0
其意义是：实施“人本管理”战略下的“新的劳动密集型”管理战略的企业，不论在短期还是长期内，货币工资都应该上升，且货币工资的上升速度要使劳动者感觉到实际工资在上升和能最大限度地调动劳动者的积极性。能够使劳动者感觉到实际工资上升的货币工资的提高，会激励劳动者提高劳动生产率，劳动生产率提高，厂商利润会增加，利润增加了，企业吸纳农业劳动力的数量会增加。这一模型中的利润增加是通过满足农业劳动力需求的“人本管理”机制实现的，而不是非国有企业长期采取的掠夺性使用人力资源的“大棒式”管理实现的，从而不会出现“民工荒”。相反，农业劳动力会源源不断地转向非国有企业，从而实现我国非国有企业的可持续发展与我国二元经济结构转化的共赢。
课题运用我国二元经济转化较好的1978～1991年的数据，采用计量经济学中的回归分析与假设检验方法，验证了上述模型的正确性。
由此就可得出的结论是：
1.我国劳动力市场现阶段总体上仍处于劳动力总供给大于总需求的阶段。转移农业劳动者工资还不能完全依靠劳动力市场，只是非国有企业人力资源管理要实现由“传统大棒式”管理下的“劳动密集型”与“传统大棒式”管理下的“资本密集型”管理战略向“人本管理”战略下的“新的劳动密集型”管理战略转变。
2.使劳动者感到实际工资上升的货币工资的提高，有利于激励劳动者积极性、提高劳动生产率，也有利于利润增加。而利润的增加，在消费率一定的情况下会使资本积累扩大，从而吸纳更多劳动力，这有利于促进就业的增加和二元经济向一元经济的转化，有利于加快农村的工业化和城市化。
3.古典二元经济学家所论述的工资（V）与利润（M）的相互对立，可以被赋予新的意义。即工资的增加，不仅使劳动者获益，而且可以因此调动劳动者的积极性，提高劳动生产率，从而使利润增加。在此情况下，工资和利润的完全对立关系转变为共生共长、和谐共赢的关系。所以，若能很好使用工资杠杆的激励职能，可实现工资与利润同方向增长，为和谐共赢的劳资关系的建立、城乡协调发展与和谐社会的建立打下坚实基础。
由此就可得出的建议是：
1.建议以吸纳农业劳动力为其主要人力资源的非国有企业对其劳动力提升工资水平，改善生产与生活条件，满足其物质需求，尊重他们以满足其精神需求。增加他们对企业的信任感，减少其不确定性以使其在企业工作没有后顾之忧，实现其彻底转向非农产业。这是实现土地向种田能手手中集中，建设新农村、真正实现农村工业化、城市化的必备前提。从目前我国劳动生产率和工资的增长速度比较看，工资提升的空间还是存在的，需要注意的问题：一是企业经营管理者要学会利用以工资为主要内容的薪酬体系、激励劳动者积极性的领导艺术，不能只仅仅把工资等薪酬的增加只看作成本提高；二是要妥善处理工资和利润的分配关系，确保工资与利润的同步增长；三是要处理好工资提高与劳动生产率提高的关系，即不仅要注意到劳动生产率对工资的影响，而且在目前着重要注意利用以工资为主要内容的薪酬的激励职能提高劳动生产率；四是要控制好货币流通量，避免因成本上升推动严重的通货膨胀。
2.深化有利于加快二元经济转化即农村工业化、城市化进程的改革。包括，进一步促进多种经济共同发展，进一步取消农村劳动力向城市现代产业部门转移的行政限制，进一步强化与完善社会保障制度的建立等。
3.政府在宏观经济管理中，在对宏观经济状况确切判断基础上，要更好地运用财政和货币政策，为企业提高劳动者工资，达到激励劳动着积极性、扩大对农村劳动力转移吸纳的目的创造更好的条件。
在提出与验证了我国非国有企业可持续发展与我国二元经济转化顺利实现的“人本管理”战略下的“新的劳动密集型”管理模型后，课题组并没有止步于此。而是进一步探讨了“人本管理战略”下的“新的劳动密集型”管理战略与企业战略的关系及“人本管理”战略下的“新的劳动密集型”管理战略实施与非国有企业的制度和组织结构、非国有企业的岗位分析、非国有企业的培训、非国有企业的绩效管理、非国有企业的薪酬及非国有企业要建立的新型合作共赢的劳资关系。
总之，在构建和谐社会的大环境下，企业和员工新型合作的劳资关系模式必定会建立、我国非国有企业人力资源管理战略转变与二元经济结构转化一定会走向共赢。这将会为我国非国有企业的可持续发展、增加农民收入、解决“三农”问题、扩大内需、盘活全国经济，实现农村工业化、现代化具有重要理论意义与实践应用价值。
杨俊青
2010年3月
