“开发个人能力型”的目标管理，除个人的业务成果外，还偏重个人能力的开发。它可以让人在面临挑战性目标下，发挥潜力并授予较宽裕的权限，努力为达成目标而工作。
在实施目标管理初期，若有困难，可先实施“个人能力型”目标管理。部分企业在考虑到员工水准、管理水准时，以个人中小型的目标管理较适用。
“提高业绩型”一旦应用，就会导致企业制度、规程等的改革，任何一个环节缺失，均会立即影响到企业绩效，而上级的决策正确与否，对目标的达成具绝对相关性。目标正确，其绩效亦大；目标错误，则其反效果亦大。所以许多企业在实施此制度之前，为考量本身企业员工的执行能力、认知程度，可能会先行实施“开发个人能力型”目标管理，以期经由自动自发的目标设定，培养建立目标的正确看法。
（一）开发个人能力型目标管理的执行步骤
开发个人能力型目标管理，在推行期间，遵循以下步骤：
（1）定重点工作须在自己所负责的业务中，确定一定期间内能达成的重点工作。
（2）下级协商确定目标与自己的上司商议，在双方协调后，才决定目标。
（3）目标执行者的权限达成目标所需的权限或自由裁决的范围，尽量由本人决定。
（4）自我管理各人须尽量自我管理，为目标而努力。
（5）定期汇报工作，对上司作定期性的报告。
（6）年终目标评估，到了期末或年终，须先评估自己的目标达成度，再呈报上司。
（7）与业绩考核相结合，用某种形式与业绩考核结合起来。
（二）“开发个人能力型”目标管理的办法
1.人的范围。
个人制定目标，要规定到哪个阶层的人。
（1）定至管理阶层。
（2）定至监督员阶层。
（3）包括一般员工，以全体人员为对象。
这三类方法，在不同的公司各有侧重。一般的正当方法，应该先推行至公司内管理者阶层，然后逐渐的推展至一般作业员。
2.目标明确化的手段。
（1）在申报表中设置目标栏。
（2）在业务指导表中载明应达成的目标。
（3）在目标制定表中载明目标。
上述三种使人们拥有目标的手段，除使用“目标”之外，也可以用“本年度中尤须努力”等词句表示，而后详细记载目标的数目、定量化、共同目标、时间表等。
3.达成目标所需的手段。
（1）制定目标的同时，须编定时间表。
（2）目标制定表中设置权限栏。制定目标时，决定达成目标所必需的权限委托，以及自由决定的范围。
（3）每月提出有关目标的达成状况的报告书，或在目标卡中载明达成状况。上司与部属间作定期的情报交换。
（4）如实绩检查会等，全体组织人员的商讨，或是个别的访问等。
（5）以上的混合方式。
时间表与权限，都是自我管理的前提条件。以制定目标的手段给予明确划分的必要，并创造良好的环境，使之能充分发挥个人的创造性与积极性。实施目标管理时，须同时大胆地委托权限。故权限栏是“开发个人能力型”的重要手段。至于权限的范围与综合性的指示等等，也有由主管与部属商量决定的方法。
2.目标的达成度与评审。
（1）年底或期终之后，为目标达成度作自我检验（记载于申报表与目标卡），但不一定与考核有关。
（2）采用自我评审与主管评审的双重评审制度。
（3）在此之间，主管须与部属共同商议目标达成度。这又可以分成两类：一为主管将评审结果征求部属的谅解，一为不再征求部属的谅解。把主管的评审结果，以某种形式与公司的业绩考核或人事考核连贯起来。主管的目标达成度的评判又可以分成两类：一是仅仅根据目标所列事项的达成度，以及其对公司的贡献度；一是根据达成度与日常业务的关系，或是目标本身的困难度等。
