在已有文献分析的基础上，依据资源基础观、知识基础观、知识管理理论、战略人力资源管理和人力资本等理论，本研究构建了人力资源管理系统、人力资源管理系统产出、组织学习和组织绩效间的关系框架。
本节主要对核心概念进行界定，给出概念框架的理论依据。
3.2.1核心概念的界定
概念是科学研究最基本的组成要素。概念界定是否清楚将会直接影响研究的进程、研究结论的获取和整个研究的质量。因此，以下先对论文中的核心概念的内涵和外延进行界定。
3.2.1.1人力资源管理系统
组织的人力资源管理要受到组织外部环境因素（如法规，文化，政治等）和组织内部环境因素（如组织结构，技术，规模等）的限制和影响。按照权变的思想，组织的人力资源管理要和组织的环境因素相匹配。面对这样一个重视知识的动态的竞争环境，企业和组织的人力资源管理（职能）要去适应这样的环境；也就是说，人力资源管理只有通过对组织的知识和组织学习作出贡献，才能使组织更好地生存下去。
组织的人力资源管理是针对组织的员工施行的管理措施、政策和实践活动。而组织的知识和新知识的产生是和组织的员工分不开的，员工要靠自己的知识、经验和技能来使组织的知识和新知识增加；同时，组织要激发员工积极性而使其贡献于组织知识和新知识。所有这些都要通过人力资源管理活动来完成。组织人力资源管理的实践活动（如培训、薪酬、提升、能力和绩效考核等）能够提高员工的知识、经验和技能，激发员工的积极性。
另外，由于人力资源管理实践活动具有协同性和可加性，因而，组合的人力资源管理实践更能对组织的有效性作出贡献。
因此，本研究将人力资源管理系统的内涵界定为：企业通过提升员工能力和员工激励而致力于组织学习的人力资源管理实践组合，主要包括基于能力的人力资源管理系统和基于承诺的人力资源管理系统。基于能力的人力资源管理系统指提升员工能力的人力资源管理实践组合；基于承诺的人力资源管理系统指提升员工激励的人力资源管理实践组合。人力资源管理系统概念最突出的特性在于它是组织学习导向的人力资源管理系统，这种系统以提升组织学习为目标。
目前，学者们对人力资源管理系统包括哪些人力资源管理实践，还缺乏完全一致的意见。Huselid（1995）认为人力资源管理实践活动的最佳组合主要是人员挑选、绩效评估、激励系统、工作分析、晋升系统、就业安全和信息共享，Ichniowski，Shaw和Prennushi（1997）研究得出的人力资源管理实践组合主要是激励薪酬、招聘、雇佣安全、弹性工作培训和沟通。其实Huselid（1995）和Ichniowski，Shaw和Prennushi（1997）研究中的信息共享的沟通，就业安全和雇佣安全，激励系统和激励薪酬是相近的。另外Guthrie（2001）认为基于业绩的提升也是人力资源管理实践组合的重要内容。考虑到就业安全更多地发挥保健因素的作用，本研究的人力资源管理系统不包括就业安全实践。因此，本研究将投资于员工能力的人力资源管理实践概括为：获取组织所需员工的招聘实践，识别组织所需KSAs的能力/绩效考核和着重员工技能、知识和经验提高的培训活动等；将投资于员工激励的人力资源管理实践选择为：绩效薪酬，基于品质的内部提升和内部沟通活动等。
3.2.1.2人力资源管理系统产出
组织通过人力资源管理系统可以开发其人力资源，创造专用性的人力资本池，使这些人力资本在知识、技能和能力方面均难以被模仿；也可以对员工的行为进行干预，进而获得持续的竞争优势（W，McMahan＆McWilliams，1994W，Dunford＆Snell，2001）。因此，本研究将人力资源管理系统产出界定为人力资源管理系统对员工的影响结果，主要包括员工能力和员工激励两个方面。员工能力指员工的知识、技能和能力；员工激励指能促进与工作相关行为并且决定它的形成、方向、强度和持久性的动力。出于员工能力和员工激励能够提升组织学习效率，本研究将人力资源管理系统产出界定为员工能力和员工激励两个方面。
3.2.1.3组织学习
组织学习的研究重点在于学习是如何发生和如何进行的，将这两个角度结合而看则体现为知识的获取、转移和整合，即组织产生共享知识的过程。该过程的性质包括：第一，组织的知识获取、知识转移和整合是持续的、持久的动态过程；第二，这一过程是一个循环上升的过程，当一个循环中，组织共享的知识或组织记忆完成之后，又会影响后续的组织知识获取、信息分发、信息解释和组织记忆，通过这种动态螺旋上升的知识处理过程，组织的认知和行为会发生改变。
因此，本研究把组织学习的内涵界定为组织进行知识获取、信息分发、信息解释和组织记忆的动态过程。知识获取主要指组织（成员）从组织内外部获取组织所需的知识；信息分发指获取的知识在组织内传播和共享；信息解释是指组织成员对知识产生共同理解；组织记忆指组织通过各种方式把共享知识储存下来并使用。在组织学习系统中，知识获取、信息分发、信息解释和组织记忆不能单独进行，而是构成活动之间的相互联系和交织。
3.2.1.4组织绩效
Venkatraman和Ramanujam（1986）给出财务绩效的定义：“基于结果的反映企业完成经济目标的财务指标”，并给出衡量财务绩效的指标有：销售收入增长率；投资回收率；每股收益率等；后来，他们认为财务绩效主宰了整个战略管理领域，而把组织绩效扩展为财务绩效和工作绩效（operational performance）（即非财务绩效），指出衡量非财务绩效的指标主要有：新产品引进；产品质量；市场有效性等。考虑到组织学习产生新知识后会引致创新，因此，组织绩效界定为组织运行的财务和创新的结果（指标）。本研究中的非财务绩效仅指创新绩效，组织绩效则包括财务绩效和创新绩效。
3.2.2概念框架的提出
依据前述的基础理论和理论基础，本论文提出研究的概念框架。
3.2.2.1人力资源管理系统与员工能力、员工激励
人力资源管理的直接目标是为了实现组织目标而对员工施加的管理和影响行为。依照人力资本理论，组织的人力资源管理实践（或系统）对员工的知识、技能和能力有直接的影响；而行为理论指出，人力资源管理是组织的重要工具，以传递角色信息，支持期望达到的行为，进而达到组织的目标。行为理论关注人力资源管理实践和行为的关系。然而，只有当员工受到激励时，才会产生组织期望的行为。因此，人力资源管理实践（或系统）通过激发员工的积极性，而使员工产生期望行为。
战略人力资源管理能够解释人力资源管理系统对员工能力和员工激励的影响。战略人力资源管理指通过组织的人力资源获取持续竞争优势的组织系统。这种界定中隐含着战略人力资源管理的一些重要含义：第一，人力资源管理的系统观，强调人力资源管理实践的组合系统或束（bundles）；第二，人力资源管理实践系统致力于强化员工能力和员工激励；第三，通过人力资源管理实践系统提高员工能力和员工激励而贡献于组织的战略优势。
因此，人力资源管理系统能够影响员工能力和员工激励。
3.2.2.2员工能力、员工激励与组织学习
个体目前拥有的知识水平和专有性能够增加或限制个体吸收、消化、整合新信息。基于认知和行为科学中的记忆发展（memory development）观点，已有知识能够促进新的相关知识的学习和吸收。为了理解和吸收外部知识，个体必须要能理解这些相关的想法和信息。
记忆和知识是自我强化的。如果个体遇到和以前相似的信息和知识，则新信息就容易吸收和消化。当个体已有知识和新知识有交叠时，新知识（吸收）的价值则更大些。已有知识和新知识的交叠使得个体可以在二者间建立起联系，从而导致创造性的知识组合。然而，仅仅把个体和其他形式的知识联系起来并不能有效保证组织学习。由于相关知识领域的多样性和广度对学习有很重要的影响，基于这种考虑，组织应该雇佣具有全面知识和经验的有差异的个体员工。这些员工的知识和技能越全面，则他们越有可能消化、吸收和转化新知识。
尽管组织学习可以在组织层面上发生，但是组织学习的过程并不是组织成员的个体学习的简单加总，也就是说，组织学习的根源在于个体学习，组织学习的基础是个体间知识的交换和整合。这是因为企业的能力和核心竞争力不能仅依赖于单一个体能力，要依靠组织的学习能力，或将个体化的人力资本汇集成为组织的人力资本池。企业能够支配的个体知识的能力越强，则组织的知识创新能力越强，企业获取可持续竞争优势的可能性越大。当组织创建了一种鼓励个体进行知识整合的社会气氛，这种社会气氛导致了个体间的知识交换，因而，组织的学习才能实现。从这点上来看，组织学习是员工交换、整合知识和相互学习的结果。
知识获取过程可以分为接近、评估和吸收知识三个阶段，这三个阶段都会强化知识的传播和转移。发现和接近知识源取决于企业内个体接近其他员工和其他顾客的想法、信息和经验的能力。知识获取中隐含的条件就是个体所能接触到的个人或团队必须拥有和自己不同的知识。接近知识源仅代表有获取知识的可能，评估知识源的知识需要个体对自身以前的经验和知识能否适用于目前作出判断，这种对现有观点、信息和知识的质疑、评价可以提高个体对问题的解释和从新的角度审视问题。吸收知识取决于员工应用自身已有的知识来理解和吸收他们接触到信息的能力，并且应用这些新知识。如果员工不能通过他们的知识结构吸收和组合新知识的话，则知识源的知识就不能获取到。
接近知识源也是强化从个体到其他个体知识传播的办法之一，员工通过自身已有的知识和经验来获取其他员工的想法、信息和经验。当个体使用获取到的信息后，他/她就会感受到交换、组合知识后得到的价值。一旦企业内存在共享知识的社会气氛时，这种接近就越频繁，则个体间共享知识的机会就更大。然而，员工以前的认知地图（cognitive map）或信念结构（belief structure）会影响他/她的信息解释。员工利用过去的知识和经验评估传播的知识，质疑获取到的知识的结果就使知识得到了组合。双环学习模型（double-loop learning model）表明当员工质疑、评价现有观点、决策和经验时，组织学习的能力才会得到加强。
组织中关于如何做事的知识既可以存储于标准化的操作程序、惯例和手稿中，也可以存储于员工的记忆里。组织中个体保存信息更多基于他们的直接经验和观察，这些信息保存在他们的记忆和信念结构里。简单地说，个体保存组织记忆取决于个体记忆、表达经验的能力和他们强化信息处理的认知定位。员工利用自己的经验和知识判断哪些信息应保存在操作化程序中，通过吸收这些信息后，使之增加到自己的知识基（knowledge base），进而提高组织的知识基。组织记忆中的另一方面表现为提取信息，个体有目标地和有意识地利用过去的决策来类推而提取信息。因此，员工的学习能力和学习动机越强，越能促进组织学习。
认知过程理论（cognitive process theory）[如期望——价值理论（Vroom，1964）]认为受到激励的员工能够通过自己的行为而给组织作出贡献。如果员工有机会接触到独特的信息或能够彼此学习，那么员工就愿意和组织内的其他员工分享他们的特有知识。也就是说，员工激励越高，则知识的交换和整合就越容易。因此，组织加强针对员工的激励措施就有可能使知识共享更为充分。
通过以上分析，员工能力和员工激励能够影响组织学习的进行。
3.2.2.3组织学习与组织绩效
在一定意义上讲，知识是企业竞争优势和绩效提升的根本源泉，企业依赖于这些基于知识的资源而驱动绩效。这为培育企业的竞争优势提供了一个可操作的概念。组织通过组织学习能够识别机会，因此，组织学习具有价值性；由于组织学习受组织本身因素（如文化、组织结构等）影响，因而组织学习具有稀缺性、不可模仿和不可替代性。也就是说，组织学习是组织内基于知识的重要资源。因此，组织学习将成为企业构建竞争优势的关键。
总之，根据资源基础观和知识基础观，通过组织内部有价值的、稀缺的、难以复制的、难以替代的组织学习而获取竞争优势；而人力资本理论和知识管理理论可以解释，人力资源管理系统可以通过强化人力资源管理系统产出（员工能力和员工激励）来促进组织学习。因而，整合人力资本理论、知识管理理论、资源基础观和知识基础观，人力资源管理系统通过强化人力资源管理系统产出（员工能力和员工激励）来贡献于组织学习，进而获取组织绩效。
