赞美需要坦诚，不能只注意语言的“甜蜜”表达而忽视内心的情真意切。
本·琼森说：“为得到庸俗的赞美而抛弃诚实是得不偿失的。”同样，赞美如果变得虚伪则一文不值，真诚且坦诚的赞美别人最爱听。
赞美必须真诚，真诚是人与人之间顺利交往的基础，真诚是实现协调融洽交际气氛的关键所在。管理人员在不了解下属的情况下，只能讲些“年轻有为，前途无量”，“干得不错”之类缺乏感情的公式化语言，这是很难打动人心的。人们希望得到赞美，但这些赞美应该能真正表明他们的价值，人人都希望真诚的赞美。也就是说，人们希望你的赞美是你预想的结果，是真正把他们看成值得赞美的人而花费了精力去思考才得出的结论。真诚地赞美要有一定的前提，失去以下所论述的前提，真诚便带有了虚假性质。
言之有物的赞美真正表露出对方的心血、精力之所在。对一位下属如果只说很能干，倒不如说某件具体事办得很漂亮更实惠些。一位工作有成就的人，他听到恭维话自然很多，你泛泛地称赞他的工作、能力，好似把一杯水倒进海中，毫无影响。不能激励他的工作不说，没准还会打消人家的积极性。如果你对他的工作确有了解，或者你作为外行能了解他的工作性质、意义、术语，那么这种称赞的效果就会强烈得多。
赞美的动机要纯。生活中往往会出现这样的情况，因赞美者动机不纯，使措词失去了作用。就像人们深恶痛绝的阿谀奉承、“抬花轿”之类，一般明智的人总是很警觉的。“溢美之言”、“胡吹乱捧”，尤其是赞美者希望通过赞美得到好处，听者的防范大多很明显。如果你赞美下属一定有适当的动机再去赞美，否则会引起下属的反感。
赞美下属不可过于频繁。一个人如果一个月之内受到多次表扬，也许会使他产生自满的心理，总认为自己是不错的，一旦缺乏压力，人就会自傲、自满、懒惰，不思进取，容易犯错误或做错事。
精明的管理人员都应该巧妙、合理地运用表扬这一调动下属的积极性武器，指挥有方，随机应变。
如果该批评时不批评，反而显得不认真负责了，这也是不正确的做法。该批评时尽量批评，这样才能显出互相之间的亲切。因为亲切不是恩宠，更不是虚伪，而是一种发自内心的体贴。这种体贴足以使属下如同沐浴在温暖的阳光下，渐渐茁壮成长。对于属下，既要予以真诚的赞美，又要施以体贴的责备，这才是具有说服能力的管理人员。
当一位管理人员常常是一副老好人的姿态，不论对方表现如何，都是赞扬，对方就会从赞扬者的动机上去找原因：拉拢人、不诚实、挖苦人、不怀好意等，形成一种反向思维方式。
一位管理人员应该懂得何时需要赞美，怎样表达内心的真情实感，而不是滥用赞美误人误已。
的确，表扬是鼓励下属士气，激励下属进取的一种有效手段。如果属下总是挨上司责骂与批评，必定带着不愉快的心情去做事，而这种心情又会带来工作上的失误，造成恶性循环，使工作毫无起色。
应该懂得，表扬下属也不可滥用，否则，同样会产生负面效应。正如任何一种良药，如果剂量超出，不但不能治病，反而会有害身体。
表扬也罢，赞美也罢，都要提高它的“含金量”。如果有十个下属，有八九人都得到表扬，表扬就会使人觉得没有什么份量，几乎人人有份。而如果只有一两人才获殊荣，得到表扬的人才会珍惜，没有得到的人也才会努力争取。这就是“连锁反应”。
赞扬下属只有恰当而且适当，才能取得积极而又正面的效果，掌握了正确的方法，上司的赞美下属才爱听。
