据有情人的人说，新的情人让一个人感到生命里又有了新的血液，能促使这个人全身心亢奋，踌躇满志地去做事情。这里不讲其作风如何如何，倒是可以从这种现象中得到些启发：任何事物都需要更新，一个私营公司同样需要新的血液，要大胆挑选有才的年轻人，否则公司就没有生命力。
不少人认为，“姜是老的辣”，“老将出马，一个顶俩”，“嘴边无毛，办事不牢”，这些话虽有一定的道理，但把它作为论资排辈的理由就不对了。论资排辈是社会生产力低下时代的产物，是一种习惯势力，它的出现和发展有着复杂的社会背景和深刻的历史根源。
在论资排辈这种观念支配下的某些管理者，只重视人的名分、声望和社会地位，不重视人的实际品行和才能，把徒有虚表的资格和辈分看得很有价值，而把人的实实在在的业绩看得一文不值。论资排辈的管理思想带有严重的保守性和封闭性，突出的表现就是瞧不起年轻人，压制后起之秀，排斥无名之辈。论资排辈的用人者瞧不起年轻人，总认为“三斤子姜抵不上一斤老姜”，这是一种形而上学的思想观念。他们看不到年轻人身上那种十分可贵的创新开拓精神，看不到他们对新鲜事物的敏感和接受能力，也看不到他们显示出来的优异才能，只看到他们的幼稚和不成熟，主张用“十年媳妇熬成婆”的方式，让年轻人在论资排辈的“容器”里熬。这种陈腐的用人方法，无疑会窒息人们的才华和创造能力，压抑和埋没大批的优秀人才，给事业造成重大损失。
以前那种论资排辈的选人观念有严重的封建保守性，容易看不起年轻人，严重制约和限制了有才能年轻人的脱颖而出，已经远远跟不上时代和社会发展的脚步了。具有远见卓识的私营公司管理者是不主张论资排辈的，他们清楚地知道，一个人的资历和辈分并不能代表他的真实品德和才能，充其量也只能提供某种线索和参考情况，决不能以此作为选人的主要标准和决定性条件。他们为了有效选人用人，总是要冲破论资排辈陈旧观念的束缚，坚持不拘一格选拔任用有真才实学和卓越能力的人，尤其是大胆启用年轻人。第二次世界大战前夕的美军选人制度注重资历、论资排辈的现象严重。
当时上尉的平均年龄达到43岁，还有47岁的中尉。由于资历是晋升的惟一根据，压制了大批有才华的年轻军官，使得部队士气不振。面临战争危机，美国政府决心改革军队不合理的晋升制度，整顿军官队伍。总统罗斯福破格启用具有改革精神的陆军准将马歇尔担任美军总参谋长。马歇尔上任后的第一件事，就是推行新的军官制度，采取果断措施，废除以资历为选人标准的旧制度。通过新的选人制度的贯彻执行，一次就破格提拔了4000多名年轻军官，其中有后来成为著名将领的艾森豪威尔。艾森豪威尔仅用四年时间，就由一名少校参谋成为五星上将。受传统思想和用人习惯的影响，很多企业包括众多私营公司在内，在选人时，采用论资排辈的做法。在这些公司的管理成员中，都是公司的功臣和元老级的人物，这样的领导集体“老气横秋”，往往缺乏创新精神和冒险精神。在选人时，他们胆小谨慎，不去启用有才能的年轻人，使整个公司没有朝气和活力。广大中小私营公司在发展壮大时，也应该吸取这样的经验，大胆选拔有才能的年轻人，帮助他们建立威信，给予支持。但是，事实上，选拔任用年轻人困难还是挺大的，并不是很顺利的。因为论资排辈在人们心中已形成了习惯：45岁经理下去了，40岁的副经理扶正是自然而然的事。恐怕很多人都不太愿意眼睁睁地看着自己的下属摇身变成了自己的上司，比自己升的快。这也是人之常情。但是私营公司老板绝对不能以情为人，为了照顾“老手”们的情绪，而委屈有才能的年轻人。
这就要求私营公司的老板做些工作了，老板可以提前在私下中把问题给“老手”们讲清楚。这样做工作既给了“老手”面子，又能很好的缓解“老手”的情绪。日本企业管理之神松下幸之助遇到类似的情况时，总是会安排资格最老的人代表全体职员向新上任的年轻领导致辞：“我们会全力服从新领导的安排、努力工作，让团队创造最好的业绩。”这样做，与佘太君支持穆桂英有异曲同工之妙，能很快提高新领导的威信。
可能会有一些人认为这种做法是不是太使别人为难了，更何况中国人还很爱面子。但是，如果不这样做，新上任的年轻领导往往会遭遇到麻烦甚至挑衅，新上任的年轻人往往也不敢大胆地处理事情。那么结果肯定是影响工作了。需要注意的是，私营公司老板在选拔新人时，必须是惟才是用的，所选拔的新年轻人必须有才华有能力，不能是私心，只有这样，公司里面其他的员工才会佩服你的安排，协助新人去努力的工作。古今中外，有很多人在年轻时就做出了惊人的贡献。周瑜八岁就能调龙兵，比尔·盖茨三十岁就成了世界首富。也有很多年轻人在有胆识的管理者的选拔任命下做出了惊天动地的事业，令世人刮目相看。汉武帝大胆选拔卫青、霍去病最终大败匈奴，柳传志选择少帅杨元庆将联想推向世界500强的行列等，都是很好的例子。
