7.1.1 管理资源约束与企业成长
前面几章的探讨表明，家族企业如果不能与四个层面的社会资本实现有效地融合，则其成长都会遇到瓶颈。笔者所勾画的家族企业与不同层面的资本融合的模型图，都有一些拐点。很多家族企业在这些拐点上突不破瓶颈而长不大或衰败。国际上研究企业成长理论颇有盛名的彭罗斯认为，企业成长受到企业吸纳新管理能力的数量和速度的限制。这着重是从企业与社会人力资本、特别是与管理资本融合的角度来探讨企业成长问题的。看起来，家族企业成长的约束也属于彭罗斯效应中吸纳与集成新管理能力的问题。家族企业进入成长阶段，必然增加对管理资源的需求，有效的管理服务增加的速度越快，则企业成长的速度也越快；反之，则企业成长受到约束。从笔者对较大范围的私营家族企业实地调研和问卷调查中发现，大多数私营家族企业的管理规范化程度低，管理资源严重不足。因而，企业主事必躬亲，忙累不堪，企业家精神或能力困厄于日常经营管理活动中，而不能用于企业的扩张和创新发展。笔者所做的问卷调查表明，有90%以上的企业主认为家族制用人已经阻碍了企业的发展；有57%的企业主不赞成一定要用自己的子女来掌管企业的经营控制权。既然如此，家族企业为什么不能有效地从企业外部吸纳管理资源呢？应该看到，尽管企业外部的经理市场没有建立健全，这在一定程度上阻碍了企业有效地吸纳管理资源，但从全社会的角度看，经过二十年的改革开放后，企业外部的管理资源不足状态大为缓和，可企业内部的管理资源为何依然严重不足？
7.1.2 控制权授让风险与家族企业的成长
如果稀缺的是管理资源，那么，总可以通过人力资本市场价格的诱导来提高人力资源的供给。虽然企业主个人甚至家（庭）族的管理资源的不足制约了企业的成长，但可以融合他人的管理资源来弥补。因此，真正稀缺的可能不是管理资源，而是别的因素。李新春、胡骥（2000）敏锐地看到，企业家型的企业的成长约束主要不是吸纳和集成管理资源的能力，而是在吸纳新管理资源时企业主必然要授让部分控制权；在集成管理资源时企业主要付出很多整合成本。一旦吸纳和集成新管理资源超出了企业家个人能力及其控制幅度，则企业内控制权的分配就成为企业成长的阻碍。因此，“企业家控制的企业的成长主要地受到企业家个人经营能力和控制能力的约束”。这种见解富有启发之处在于：管理资源的约束与企业家能力的约束是不同的，前者可以通过经理人市场去吸纳和集成，而企业家能力的约束则很难通过这一渠道来解除。因为企业家能力很难由人力资本市场的供应者提供现成品，企业家能力可能是由个人的天赋、后天的机缘与学习曲线等多种因素组成的，其能力是一个过程。缓解企业家能力约束的一个重要条件是新吸纳和集成的管理资源使企业家能从日常经营管理中解脱出来而致力于企业的扩张性活动。从日常经营管理中解脱出来，其实质也就是使企业家授让部分控制权，而这有可能导致分权后的失控（如发生财务信息泄露或经理层“政变”）。因此企业家可能通过在各部门安插“自己人”来充当“耳目”，以此来降低信息不对称的程度和处理失控问题（李新春、胡骥，2000）。
7.1.3 信任资源不足是家族企业成长瓶颈的实质
上述分析实质上揭示的是：真正制约家族企业成长的是信任资源。由于信任不足，因而企业家难以从经理人市场吸纳管理资源，因为有效的经理人市场的缺失也就使社会缺少制度来保证企业能吸纳到守信的经理人；由于信息不对称和信任不足，企业家授让控制权时心有疑虑，对授权后可能导致的风险、成本有很高的敏感度和预期。因此，大量的家族企业发展陷入以下困境之中：爱也经理人，恨也经理人，因此，授权—失控—收权也成为私营家族企业中一个较为普遍的现象。笔者在个案调研中发现，在一些家族企业内部弥漫着“做贼与防贼”的氛围，有位家族企业主苦恼地说：下面有人在不断地“埋雷”，而我要不停地“挖雷”。企业内部的这种低信任状态怎么能使企业有效地成长？张维迎（2001）非常明确地指出：“职业经理人的职业道德对企业的扩张十分重要。如果没有职业道德，对所有者缺乏忠诚，就不会有资本家信任他们，那企业只能是一个家族企业。”中国当前不缺有能力的经理人，但却缺乏既有能力又讲信用的经理人。张维迎强调职业经理人的职业道德是十分重要的，但他似乎忽略了另一方面，即企业主的信用道德水平。据笔者的调研发现，部分私营企业主为了掌控非规范经营活动的信息，因此，不愿或不能与经理人分享企业机密信息，不肯信任和授权给经理人，使经理人的人力资本供给受到极大压抑，从而抑制了企业的成长。
以上分析集中在企业与社会管理资源融合这个层面上，实际上家族企业与其他几个层面资本融合的主要障碍都是可以归结为人际之间的信任问题。
