下面将初步检验以下第三个假设：家族企业内部的特殊主义的用人规则会发生蜕变，并与“能力至上”的普遍主义规则相融合。对这个假设的检验，主要是想进一步探讨私营家族企业在企业内部是如何整合管理资源的。
社会学家（PARSONSAND SHILS，1951；B。HOSELITZ，1960；BLAU，1987）将特殊主义和普遍主义作为传统社会与现代社会的重要区别之一。所谓特殊主义是指：根据行为者与对象的特殊关系而认定对象及其行为的价值高低，维护与行为者的属性有着密切关系的那些价值的至高无上性。而普遍主义则是独立于行为者自己的地位与对象的地位的特殊关系，坚持效率、利润和机会均等的原则。比如，在挑选所长时根据专业能力是普遍主义，因为某人是亲友而重用他则是特殊主义的。在落后的经济中，报酬多根据宗亲关系、地位和性别来分配；安排经济职务多根据特殊主义的标准。而在发达经济中，通过教育而获得的专业技能越来越决定着劳动报酬；对经济职务的竞争是公开的，择人用人是根据客观可变的能力标准而不是特殊的社会关系。
现在，我们用“特殊主义——普遍主义”这一对变量来考察家族企业内部整合管理资源的特点及其变化。在前面的分析中，实际上已涉及这一问题。在家族企业创办及发展的一定阶段，其管理资源主要是内生供应的，用人的准则是根据特殊主义的规则。随着企业规模的扩大与企业主素质的提高，相当多的私营家族企业在吸纳和整合管理资源时开始从特殊主义向普遍主义转化，在转化的过程中，往往是将特殊主义的用人规则和普遍主义的用人规则融合起来或相互之间形成制衡关系。概括起来大约有以下几种情形：
1.用泛家族规则整合管理资源。1997年的私营企业调研报告指出，在家族制企业中以业主为核心，家庭近亲占据、监督财务、采购、销售等关键职位，家族成员分布在生产、技术、管理的各个环节。对于非家族成员，则用“家族化”的方法，把他们变为“准家庭”、“家族式”的成员。对于邻居、乡党、亲近的同学、同事、朋友，逐步植入家庭内部长幼、兄弟之间的“孝、悌”观念，把他们视为家人，以便他们也能信守互助、互惠和信任的家庭价值观，通过把公共关系变为私人关系，利用传统文化来促进企业的利益。在这里，课题组提出了一个中国私营家族企业整合企业内部人力资源，特别是管理资源的一种特殊的重要手段，即把非家族成员予以“泛家族化”。用“泛家族化”的规则吸纳和整合企业的人力资本，特别是管理资源，将特殊主义的用人规则与普遍主义的用人规则结合起来，将亲情、信任和能力融合联结起来，是华人家族企业组织行为的一大重要特色。
2.以亲制疏。从前面内容的分析中可以看到，相当多的私营家族企业在吸纳、整合管理资源是采用以亲制疏的规则。笔者的调研也发现大量这种情形。把“家里人或自己人”安排在重要关键岗位，“外人”安排在一般岗位；或在同一部门既安排“自家人”，也安排“外人”，相互之间形成制约关系。在有的企业，专门安排“自家人”做督察工作。这种以亲制疏的规则整合管理资源的成效甚低。下面看笔者对这一问题的问卷调查。
从对上述问题的回答中可以看出，企业主以亲制疏的动机是非常明显的，同时也注重让“自家人”向有能力的“外人”学习，以提高才干。
3.企业主与多类别员工的互动。企业内的员工类别不能简单以“亲疏”来划分，以亲制疏的规则不足以概括华人家族企业整合管理资源的全部特性。
华人社会人际关系的突出特征是“差序格局”（费孝通，1948）。与西方的团体格局相比较，中国传统的社会结构是一种同心圆波纹性质的差序格局。波纹的中心是自己，与别人发生的社会关系，就像水的波纹一样，一圈圈推出去，随着波纹与中心的远近，而形成种种亲疏不同、贵贱不一的差序关系。著名管理学家、台湾大学的郑伯埙（1995A）由此对华人企业组织行为做了非常精湛的研究。他从企业主持人的认知结构来探讨这一问题，指出，华人企业主通常兼具家长、企业所有人及主要经营这三种角色，他不但是企业的讯息中心、资源分配者，而且须负企业成败之责任，因此，对企业经营拥有举足轻重的影响力。企业主根据关系亲疏、忠诚高低及才能大小等三项归类标准，将员工归类为八种类别原型，分别称之为：经营核心（亲／忠／才）、事业辅佐（亲／忠／庸）、恃才傲物（亲／逆／才）、不肖子弟（亲／逆／庸）、事业伙伴（疏／忠／才）、耳目眼线（疏／忠／庸）、防范对象（疏／逆／才）及边际人员（疏／逆／庸）。企业主持人与这八种类型员工之间的互动法则，即构成华人企业组织行为运作的基础。这八种类型的员工在组织里面分别扮演不同的角色，与企业主的互动中形成较为稳定的关系，但也会在一定条件下出现类别异位的情形。探讨企业主持人与类别原型间的互动，及与自己人意识或信任程度的关系，将可掌握华人企业主持人不能一视同仁对待员工的关键，进而能够进一步了解华人企业内部复杂、多样而具有特色的组织行为。郑伯埙提出了一个非常有价值的深入研究华人企业组织行为的方向。如果企业主的领导艺术高明，用这种方法整合人力资本，特别是管理资源，会提高管理绩效。反之，就不一定了。企业主与多类别员工互动式组合人力资源，特别是管理资源的组织行为模式，有一定的经验支持，但还需要进一步做实证研究。
4.一视同仁。有关企业的报道和笔者的调研也发现，少数私营企业在所有权上保持家族制，但在用人上却极力淡化家族制，大力倡导能力至上。比如：方太集团、太太药业集团、浙江金义集团、浙江正泰集团等。随着竞争压力的增大和人力资本市场规范度的提高，用“一视同仁”的规则整合管理资源的家族企业胜出的概率会提高。下面看笔者的问卷调查：
对这一问题的回答不完整，与现实有较大的差异，但重视能力、品德和业绩这三个因素是反映绝大多数企业主的心态的。
笔者在问卷调查中有这样一道题：“吸收非家族的外人当经理，您看重的是：……，对选项回答的顺序依次是：①个人的经验和才干；②个人的品德；③对企业的忠诚度和责任心；④有良好的社会背景，能拉到客户；⑤受过良好的教育；⑥其他方面的素质和能力。
再看对下一问题的回答：
对上述问题的回答也表明企业主非常重视能力因素，同时做法上很有中国那种人情味，同时没有忘记运用“以亲制疏”的规则。
从发展趋势上看，会有越来越多的家族企业主意识到，企业毕竟不是家族；充满商业竞争和一定程度市场化的现代社会，也毕竟不是传统的家族社会。因而，在用人上必然要向着注重人才的素质、技术和受教育水平等各种普遍主义的标准发展，向社会招聘人才、将亲情、忠诚和才能三者结合起来，将逐渐成为私营家族企业最重要的融合社会人力资本的手段。真正完全以普遍主义的规则吸纳、整合人力资本，在中国可能是一个比较长的过程，也可能不会成为华人企业组织行为的普遍模式。从现实情况看，有相当多的家族企业在突破用人家族制的变革中受到重创，兰州黄河集团就是一个典型。由于缺乏有效的制度资源的支撑，那些在突破用人家族制方面碰了壁的企业又返回来强化了家族制，形成了企业家族化的路径依赖。突破企业家族制的风险和损失越大，则返回来，企业主又重新动员、组合、启用家族和泛家族成员担任管理职务，由此，虽然可以降低企业信息分享的风险和控制权失控所可能造成的损失，但不可避免地抑制了企业吸纳、集成新管理资源的能力，从而限制了企业的进一步成长。私营家族企业要突破这种负效应的路径依赖，还任重道远。请看笔者的调研中企业主对下面两道问题的回答：
再看《中国私营企业治理结构研究》课题组的调研统计：
对上述问题的回答表明，一方面企业主非常盼望能实现职业经理式管理（当然，他们心目中对什么是职业经理式管理，他们如何运作职业经理式管理可能还是非常含糊的），职业经理人市场也初步发育起来；另一方面，职业经理人市场的建设、职业经理式管理的外部制度建设等在我国才刚刚开始，并且还将是一项长期的艰巨的任务。
本章的分析表明，家族企业与社会金融资本的融合同家族企业与管理资本的融合是同一过程的两个不同层面。信息不对称也是考察家族企业融合管理资本的中心轴线，作为管理资本的职业经理人进入企业会同企业主分享企业的机密信息和经营控制权。从企业内部的角度看，企业主与经理人之间的对企业机密信息分享的风险度和企业主的集权度是影响家族企业与社会管理资本融合的主要因素。实证分析表明：一方面，经理人进入家族企业管理岗位越来越多，层级也渐渐增高，与企业主之间的信息分享度和参与决策的程度在逐渐提高，企业内部的控制权分配趋于优化，企业经营管理者的择优机制在逐步形成，华人家族企业主并非像雷丁、福山所断言的那样不能与职业经理人分享控制权；另一方面，从我国当前家族企业发展的整体看，其在融合社会管理资本方面确实进展缓慢，矛盾重重。家族企业不能有效地吸纳外部管理资本，吸纳以后又难以有效地对管理资本进行有效地整合集成，这使相当多的家族企业陷于成长的困境之中。产生这种制约的主要原因是与此相关的必要的社会信任制度建设滞后。对此，将在第7章中做进一步的探讨。
在“导论”部分，笔者曾指出，在家族企业融合社会的金融和人力资本的过程中，社会网络起着重要的作用。它一方面以中介功能调节着企业融合金融和人力资本的数量和质量，另一方面它本身也是一种社会资本，企业主及家族成员与各种社会关系网络处在不断融合、构建过程之中。在第二章讨论家族企业定义的时候，笔者也曾指出，家族的关系网络是界定家族企业外延的一个重要维度。在一定意义上，华人家族企业的界限往往是由社会关系网络来限定的，华人经济的基本单位实际上是家族企业的网络，这些网络根据不同的形式和需要调整自己的范围和基础（GARYG。HAMILTON，1991）。关系网是理解海外华人社会与经济生活所必须注意的基本情况，华人家族企业通过复杂的外界网络扩大交易与势力（REDDING，1993）。何梦笔（1996）甚至有网络是中国经济研究的范式基础的提法。“68”研究中国大陆（私营）家族企业的学者（李路路，1998；张其仔，1997；张继焦，1999；石秀印，1998；边燕杰和丘海雄，2000；李新春，2000A；XIN与PEACE1996等）都通过大量的实证资料分析了社会关系网络与私营企业（主）资源获取、企业存活与成长的关系。在第3、4章中，笔者研究的基本结论是：通过亲情熟识网融合社会金融和人力资本在家族企业创办和初步的发展阶段起着重要的作用，但开始出现递减趋势；通过正式制度融合人力资本的能力在渐渐增强，但制度型融合社会金融资本的能力未能提高，亲熟型融合社会金融资本仍保持较强的能力。所有这些研究表明：华人家族企业的创建、存活与成长需要社会网络资本的支撑，或者说，家族企业本身就嵌入在社会关系网络之中。但是，上述研究对以下问题的探讨仍不够深入：社会关系网络、特别是华人社会关系网络如何界定并有何特性？社会关系网络的具体构成层面对家族企业成长究竟产生什么样的影响？社会关系网络是通过什么关键环节对家族企业成长产生影响的？从客观上看，特定的社会关系网络规则是否会使家族企业组织与政府组织之间陷入相互报酬递减的恶性制度循环之中？本章将进一步揭示华人家族企业与社会网络资本融合的机理，重点探讨泛家族规则对家族企业与政府指向的纵向网络、企业间横向网络和企业内成员间网络融合的影响。
