在私营企业中，金钱激励是老板们最常用的激励方式，他们通常都会认为给员工涨了工资，那么手下员工的工作热情自然也会随之增高，这并没有错，它也的确有明显的效果。但需要铭记的是，金钱激励并不适用于所有人。在有些人身上，不仅收不到应有的效果，反而会让人感到反感，产生“离心力”。
所以说，金钱之于激励是一把典型的双刃剑：一方面，金钱可能是最直接、最能立竿见影的激励措施，因为绝大多数人总还是希望钱越多越好；另一方面，金钱也是最不可靠、代价最昂贵，而且也最难于操作的激励手段。毕竟我们不能保证员工因为多拿钱就会多干活，不知道他们需要拿多少钱才会任劳任怨。举个例子来看：
月薪是1000元时，给你加薪500，你的感觉是超乎想象，受宠若惊，绝对满意；月薪是2000元时，给你加薪500，你的感觉是超出预期，美滋滋的，比较满意；月薪是3000元时，给你加薪500，你的感觉是“我应得的”，顺理成章，没有满意也不会不满；月薪是5000元时，给你加薪500，你的感觉是“少了点，我就这么不值钱吗”，可能不会发牢骚，但肯定不会很满意；月薪是8000元时，给你加薪500，你的感觉是“长一次才长500，开我玩笑吗”……不难看出，当一个人月薪8000的时候，500元的加薪已经没什么效果可言了。相反地，这时要想产生月薪1000元时500元的加薪带来的满足感，你就要付出比500多很多的薪水。
金钱激励带来的效果通常难以持久，管理者一般很少看到有人在加薪半年后还像上紧的发条一样充满能量。不说半年，连两个月也很难持续。加薪只能带来短时间的人心沸腾，随着时间的推移，激情就会慢慢消退，逐渐趋于平淡，直到下一次加薪的来临。从这个角度来讲，金钱激励只能治标，难以治本。对企业老板来说，花了钱，反而换来了人心离散，是他们最难以接受的。这完全是金钱激励所带来的负面效应。
一家颇有名气的国际公司，为了鼓励内部员工在职MBA求学成才，既提供了必要的学费，又制定了学成后回公司的新工资标准，这在当时收到了积极的反馈。若干年后，由于人才市场需求结构的变化，公司将原定的工资标准作了适当的调低。
结果，后来学成归来的与前面学成归来的员工的收入标准形成了一个差异。那些后来学成的员工心里牢骚满腹，一直耿耿于怀，而对公司已经在他们身上花了较为昂贵的学费，反倒麻木不仁了。不难想象，公司对后来学成员工的投资明显产生了负效应。
另外一家公司也遇到了类似的情况。公司刚成立时是校办企业，主要生产一种为其他电器配套的机电部件，效益并不太好，后来经过改制，凭借技术实力和灵活的机制，取得了良好的效益。但是，伴随成功而来的却是公司内部管理上的一系列麻烦。尽管员工的工作条件和报酬比起其他企业来都已经相当不错，但管理人员、技术人员乃至熟练工人都在不断地流失，在岗的员工也大都缺乏工作热情。这给公司的发展乃至生存带来了极大的威胁。
出现这样的问题的起因就是管理者用来激励员工的“红包”。原来，在该公司有三种不同“身份”的员工，即“工人”、“在编职工”和“特聘员工”。其中，“工人”是通过正规渠道雇用的外来务工人员；“在编职工”是与公司正式签订过劳动合同的员工，是公司的技术骨干和管理人员，他们中一部分是改制前的职工，一部分是改制后聘用的；“特聘员工”则是向社会聘用的高级人才，有专职的，也有兼职的。
一次，公司在发放奖金时，“工人”和“在编职工”的奖金是正式造表公开发放的，而“特聘员工”是以红包形式“背靠背”发放的，并且“特聘员工”的奖金数额是“在编职工”的2～3倍。
原以为这能激发员工的积极性，但这件事的实际效果却是大大挫伤了员工，特别是“特聘员工”的工作积极性。他们中一部分人感到公司没有把他们当做“自己人”，而更多的人则误认为“在编职工”肯定也得到了红包，而且数额一定比“特聘员工”还多，自己的辛苦付出没有得到公司的认可。公司多花的钱不但没有换来员工的凝聚力，反而“买”来了“离心力”。
上述案例中第二家公司出现的问题在中小型民营企业中具有典型性。由于其直接后果是组织效率下降和人员的流失，这反过来又加剧了企业对员工的不信任和对人员培养的忽视，从而制约了企业的长期稳定与发展，而这一切的根源便是“红包”这个“罪魁祸首”。
钱至多能避免一些问题的出现。如果领导把你的工资减半，你肯定怒火万丈，但是即使给你工资加倍，你也不会一下变得更称职、更勤奋或更有可能干好工作。所以，金钱并不是万能的，在所有的激励方式中，金钱激励也不是最有效的。一旦你决定通过给予更高薪水来提高员工绩效，那么，即使员工绩效增长一丁点，你也要付出大量薪水的代价。
尽管如此，也不等于我们不能利用金钱激励的手段。对下面4种类型的人而言，金钱激励可能是一种相当不错的法宝：
第一种人：追求享受者。他们的收入尚未能支持他们实现理想的生活方式，希望钱多多益善。
第二种人：拼命往上者。这些人以前很穷，现在正打算买地产，或第一次拥有余钱，他们感到钱相当具有魅力。
第三种人：赚钱狂。这些人生活的全部意义就是赚钱。
第四种人：追求成就者。这些人把成就看得比什么都重要，这种成就包括与自身价值相当的收入。
金钱激励是把双刃剑，既有其积极的一面，又有消极的一面，作为管理者要尽量发挥其积极的一面，而避免其消极的一面，运用好薪酬的激励力量，从而提高员工的执行力。
