认知对行为有重大的影响。认知不同，其所产生的行为也有差异。个体对其环境、事件或事物的认知也就是他对环境事物的解释和意义，这些解释不管正确与否，对个体来说，有其主观的意义，所以认知不是直接受刺激所控制，而是受个体的经验和心理结构的控制。例如，我们要选择一篮苹果，即必须运用所有的感官系统来输入我们所看到的苹果：颜色如何，香味如何，外皮如何等。这些因素经感官系统输入神经系统和心理体系的修正后，输出对该篮苹果的认知，供作选择行为的依据。
一、认知与环境的关系
1.认知的发展与环境的密切关系
心理学家吉布逊和沃尔克（Gibson and Walk）曾研究老鼠在两种不同环境下长大的实验。经3个月后，刺激较多的环境组老鼠显然能对装置的玩具适应，而另一组则不能。美国加州大学科技研究组曾组合了心理学、化学和神经解剖学等专家进行综合研究，指出在刺激多的环境下脑部产生变化。养育在充满玩具和“迷津箱”中的老鼠与养育在普通箱中的老鼠，前者的大脑皮质区和神经腱的数量较后者增多而厚重。这个事实表明，大脑在环境的压迫感应下使学习与认知建立生理关系。一般来说，在丰富环境下长大的，其学习速度显然增加。人类在丰富的文化环境下长大，也有较优的学习速度。人类生活在都市环境与农村环境，其思考、观念和行为都会有很显著的差异。儿童心理学家认为儿童在丰富环境中长大的，其心智的发展远超过偏僻山区环境中长大的儿童。不论刺激是物理性的、化学性或文化性的，都必须使我们的神经系统和心理结构产生运作来增加其经验和反应能力。在单调的环境中工作的员工削弱了其个体的创造能力和积极的工作态度。
2.环境的稳定性对认知与行为的影响
认知环境的稳定，对人类生活有相当密切的关系。心理学家认为，人类对环境稳定性的寻求是认知的主要目标。人类需要稳定性的生活，如果在认知的觉阈内，太大和太快的变动，会引起不安、焦虑、混乱和紧张。人类对一个完全不习惯或陌生的环境，会感到观念和价值的混乱及没有意义，产生不愉快和不安的心理状态，这也是人类不太欢迎变化的缘故。因此，管理者应重视工作的变动对员工所产生的恐惧与敌对态度的适应问题。
人类日常生活都会感受到生活环境的改善或装饰，会使心情感到愉快。所以各种不同的政治环境、工作环境、文化环境和社会环境会形成各种不同的心态和认知，从而影响其行为、思想和观念等。心理学家也指出，认知的结果会逐渐趋向于习惯，这种过程是生理感官的一种适应。我们的视觉、听觉、嗅觉、触觉等生理的适应，影响认知的分辨能力，如久入鲍肆而不知其臭的现象，即是生理适应对行为的影响。
二、认知误差
认知过程在判断和理解上可能导致一些误差。理解这些误差的起因是理解认知的个体差异的一个重要部分。
1.刻板印象
个体如一再遇到相同的情势，他可能学到一成不变的或过分简化的反应方式，或对该情势形成一种固定观念或偏见。这种固定的观念往往支配了我们对人的印象，甚至成为解决问题的习惯定向。
在人际知觉中，我们通常将世人依其国籍或省籍或职业等分成若干类，而对每一类人持有一套某种固定的看法作为判断人格的依据，例如认为中国人是善良的、友好的、乐观的；日本人是善于模仿的、有野心的；江浙人是聪明伶俐、善于随机应变的；山东人是豪爽正直、能吃苦耐劳的等。这种对社会团体最简单的认知，我们称它为“社会刻板印象”。虽然它有利于对某一群人做概括的了解，但亦容易形成一种先入为主的观念，而阻碍人与人之间正确的认知与行为。
2.晕轮效应
晕轮效应像一个光环遮住了知觉者应评价的、能帮助形成其他人完整准确的印象的其他归因。换言之，在一种归因的基础上，无论是好的还是不好的，孤立地评价另一个人就称为晕轮效应。我们对别人的动机、感情、意向及性格等的认知，往往先从他们的言论、外表行为或表情去观察了解。但当我们初见陌生人时，对方给我们的第一印象往往成为我们日后交往的依据。据露钦（A。S。Lu chins）的研究，首先出现的资料或线索，对整个印象的形成具有较大的决定力。例如我们对某一个人整体的印象特别好，则这个印象会逐渐扩展到一定的特性，结果对他的判断是长处多于短处。当我们看到一个穿着整洁、仪表风度翩翩的人，印象不错，则很可能认为他做事细心，有条理，甚至是负责任的；反之，若对某人的印象欠佳，则往往也忽略了他的优点，这种现象在认知上称为“晕轮效应”。因此，要想在别人心目中留下好的印象，应该特别谨慎。在评价员工工作时，管理者必须防止晕轮效应。管理者可能挑出一个特征用以作为评价所有其他工作的基础。例如，由高出勤率推出高产量、高质量的工作及勤奋。
3.知觉防御
知觉防御是使自己免受一些观念、物体或情境的威胁的倾向。个体一旦形成了观察世界的方法就可能很难改变。个体为了减轻或避免挫折可能带来的不愉快与痛苦，在知觉上有自我防卫的方式，这种现象有利于防止或因挫折可能引起的焦虑，但也往往使个体在认知上产生自欺欺人及对信息的曲解。有时这种知觉防御会给工作环境带来不良后果。例如，有证据表明，知觉误差会使我们难以知觉到在解决问题的过程中对创造性的需要。由于知觉防御的结果，个体会按习惯方式简单地行事。管理者对此现象应有所了解。
在对知觉选择的讨论中，我们提到了人们倾向知觉支持性的和令人满意的事情，而忽视了干扰事件。避免不愉快的刺激常多于逃避现实，这是一种感觉防御装置。人们能对环境的干扰视而不见，充耳不闻。因此像大多数同事那样，对工作和薪资都感到满意的雇员会简单地忽略某些消极的工作经验。
4.角色知觉
个体经由各种角色扮演而与他人产生相互作用，并由此参与社会生活。在个体扮演某一角色时，常遵从所属文化背景的期待，以配合社会的要求，如母亲的角色期待是能保护幼儿。个体行为的内容常取决于其对本身角色及所处的情境认识与解释。萨尔宾（T。R。Sarbin）认为角色有三个层面：
角色期待，社会及他人期待于该角色的要求。
角色知觉，自己对自己所扮演的角色之认知。
角色实现，以角色期待及角色知觉为基础，实现自己的角色，称为“角色实现”或“角色行为”。
5.期望效应
知觉过程中的期望效应是对事件、物体和人的先前期望知觉的偏差程度。有时人们会简单地知觉他们期望知觉的东西。许多个体可能期望看到的是一个特定的对象，而这个期望将影响他们的知觉。
期望效应也可能在较明确的情境中引起知觉偏差。例如，当你被分配到一个小组中，如果你的领导告诉你这个小组的工作很重要，并且其成员都是各部门抽调来的精英，你对该小组可能产生积极的知觉。如果领导告诉你这个小组是因某种政治原因而存在的，且其成员都是其他部门中多余的，那么你会产生对小组的负性知觉。你也可能因对每个人的期望不同而对小组中其他成员的同类行为产生非常不同的知觉。
早期我们认为过去经验和学习对知觉过程是重要的。人们常期望情境是某种特定的样子或是其他人具有某种特征。这些期望极大地影响了他们对现实的知觉。
期望效应的另一个方面是经验预言。知觉者期望某一事件发生，则这一事件就更有可能发生。例如，领导者确信某一新员工有较大的潜能，他可能会做两件事情：可能把该员工的绩效评价为比实际上的更好（期望效应）；可能通过鼓励或额外培训使该员工确实表现出良好的绩效（自我实现的预言）。
6.认知失调
认知不一致或认知失调，会使个体在认知上发生矛盾或冲突的现象。当个体发觉自己所持有的两个或两个以上的认知元素相互矛盾时，即呈现不协调状态，心理便有不愉快及紧张的感觉，驱使个体解除此不协调的状态。此时个体会以交互替代的方式选择其中之一，或在两个冲突之外，另取第三个反应方式解决或减少失调的倾向。个体的认知是形成其态度、意见和动作的基础，因此，为使认知协调一致，大多数人会改变他们原来的态度。
人类相互间的相处，如彼此认知有差距时，就不容易有合作关系。就管理的目的而言，身为管理者必须从各方面来排除人际关系的认知失调现象，尽量使认知趋向一致。
7.判断的准确性
人们对他人的知觉准确与否，这个问题在组织行为中是非常重要的。例如，在工作鉴定中错误地判断员工的特征、能力和行为可能导致错误地评价员工对组织的现在和未来的价值。准确的对人的知觉对于招聘面谈也是重要的。有关证据表明，当主试者将招聘决策建立在面试获得的信息的基础上时，就易产生判断和知觉误差。下面是几种常见的面试误差。
相似性误差。主试者往往对那些与他们相似的候选人有正向的先入为主的印象（在背景、兴趣、爱好等方面），而对那些与他们不相似的人有负面偏见。
对比误差。主试者往往倾向于将候选人与同时面试的其他候选人进行对比，因而没有绝对标准。例如，面试时排在几个较差的候选人之后，则一个一般的候选人可能会受到较高的评价；如果排在一个优秀的应试者后面，则可能受到过低的评价。
过分看重负面信息。主试者倾向于对负面信息过度反应。因此他会找一个理由说明候选人不合格。
种族、性别和年龄偏见。主试者或多或少地会积极地对待候选人的种族、性别和年龄的基础。
第一印象误差。在面试中首因效应具有一定的作用，一些主试者会迅速形成较为固定的印象。
我们知道，对人的知觉的准确性体现了另一个重要的个体差异。某些人在判断和评价他人时非常准确，而某些人则相反。然而人们能学会在对人的知觉中做出更准确的判断。要想对他人的知觉更准确，知觉者必须避免：由单个特征推知其他特征；孤立地看待整个情境中的单个行为；过度依赖外在表现。此外，由于对人的知觉、受知觉者和情境的特征的影响，因而当知觉者理解了这些潜在偏见时，对人的知觉的准确性可能有所提高。
8.投射
投射就是人们把自己的特征视为他人的特征的倾向。他们把自己的感觉、人格特征、态度或动机投射到他人身上。例如，对即将进行精简组织的变革流言所惊吓的员工，不仅会认为其他人比他更恐惧，而且也可能认为各种政策决策比合理改变更令人害怕。对知觉者具有的但其还未认识到的不良特征更易产生投射。有吝啬、顽固和目无法纪人格特征的人比没有这些特征的人更倾向于在这些特征方面给予他人较高的评价。
总之，认知不一致或失调就会在个体认知上发生矛盾或冲突现象，而造成态度与行为的改变。兴趣与价值观、角色扮演、刻板印象、晕轮效应、知觉防御等，都能影响一个人的行为。就管理的目的而言，身为管理人员，关心的是如何改变别人的行为。要改变他人行为，首先要了解他人。往往由于了解别人不够完整而导致错误的假设，包括对人的认知也包括对自己的认知。人希望了解自己同希望别人了解他一样，如果别人的评价和所表现出来的与自我一致时，行为就不会有问题，人际关系也能达到和谐。
