人性化管理的特征是尊重人、信任人、爱护人和激励人。人性化管理的目的是为了培养员工的归属感、凝聚力、荣誉感和创新力。
一、人性化管理与制度化管理导论
（一）什么是人性化管理
1.人性化的概念
人性化是指按照人的基本属性为人处事，在对待别人时要以人为本，尊重人的基本需求。要理解人性化，必须厘清人的基本属性——自然属性和社会属性。
关于人的自然属性有三个定律：一是人的生理层面的自然属性，即“人类总是要求拥有快乐而不是痛苦”；二是人的心理层面的自然属性，即“人类总是要求得到尊重而不是贬抑”；三是人的心灵层面的自然属性，即“人类总是希望有长久的目标而不是虚度一生”。
关于人的社会属性也有三个定律：一是对行为后果的考虑；二是对自己长远目标的考虑；三是对人生价值的考虑。
企业只有了解人性中的自然属性和社会属性，才能对错综复杂的人际关系及职工的行为和动机进行有效的引导和管理，才能根据企业不同的发展阶段提出更高的更能发挥全员潜能的管理目标。
人的社会属性受心灵支配，而心灵则是一种思想意识，是人类社会属性产生的源泉，可以通过人类一代代传承下去，并不断得到丰富。
思想意识在现代管理中起着决定性的作用，意识的先进性是社会进步、企业蓬勃发展的动力之源，因此，抓教育、抓培训、抓文化已成为现代管理成功的必由之路。企业家必须牢牢掌握企业文化对企业成长的作用方法，根据不同的企业特点，塑造自己的企业文化。
2.人性化管理的概念
所谓人性化管理，就是一种在整个企业管理过程中充分注重人性要素，以充分挖掘人的潜能为己任的管理模式。至于其具体内容，可以包含很多要素，如对人的尊重，充分的物质激励和精神激励，给人提供各种成长与发展机会，注重企业与个人的双赢战略，制定员工的生涯规划，等等。
人性化管理是将人性学理论应用于管理，按照人的基本属性进行管理的管理哲学。人性化管理风格的实质就在于“把人当人看”，从而使得员工愿意怀着这种满意或者是满足的心态以最佳的精神状态全身心地投入到工作当中去，进而直接提高企业的管理效率。著名经济与管理学家阿里·德赫斯（ariedegeus）以自己在皇家荷兰壳牌集团公司38年的工作体验并对世界上能幸存且寿命很长的公司进行了研究后，也提出这种宽容型的人性化管理，其实正是新经济形态下一种新型的管理理念与方式，也是世界上许多企业能保持持久的生命力，并成为“长寿企业”的活力所在。
管理者应该意识到，管理的目的并不单纯是企业利润，在企业发展过程中，个人与企业共同成长才是企业经营、管理的理想境界。
3.人性化管理的动态发展
人性化管理是一个动态发展的过程，也是对人的自然属性和社会属性的表现形态进行有序组织和改造的过程。人性化管理大体分为四个发展阶段：人际权力管理阶段、人际沟通阶段、合作管理阶段、奉献管理阶段。这四个发展阶段实际是企业文化与员工个人意识或文化意识进行整合的过程。
人际权力管理阶段。由于员工来自四面八方，员工的文化意识不一样，而可能出现混乱和冲突，因此在这个阶段应建立统一的行为规范，并建立严格的规章制度，促使员工服从企业管理。
人际沟通阶段。其实已进入人性化管理的意识培育和调整阶段，是为企业发展、成长塑造企业文化的开始。在此阶段应着重上下级之间的沟通，并开始逐步建立共同的价值观。
合作管理阶段。是培育企业文化的重要阶段，企业领导如不注重研究分析自己企业的特点就没有文化上的创新，就没有属于自己的文化，而且这一个阶段将是一个漫长的发展过程。
奉献管理阶段。是全文化管理阶段，就是企业已拥有了属于自己的独特的企业文化，全体员工也融入到了企业文化之中，这时员工的思想行为都自觉地在企业文化的支配之下，并能对变幻莫测的市场，很快地联合行动，采取对策。
实施人际关系管理，或把人视为“人力资源”，自然还远远不是“人性化”——以人为本，彻底依照人性来管理企业。问题是不管如何重视人这种“资源”，无论是把“人”当做一种特殊的“物”，依照物的规律来加以利用，还是把“人”当做一种动物，即使是“有理性的动物”来加以利用，都已经是过时的理论。前者被归结为X理论，人被当成一种遵循物的一般规律性的“资源”，可以用科学方式来提高他的利用率；后者被归结为Y理论，人被当成一种“有理性的动物”，可以遵照他的群居规律性——人际关系方式来提高他的利用率。而Z理论则是把两者叠加起来，人不但是“物”，也是“有理性的动物”，兼用科学方式和人际关系方式来提高对他的利用率，它都还不是真正意义上的人性化管理。
当代的理念则有了本质性的变化，在现代管理中，人不仅仅具有一般“物”、“有理性的动物”所具有的规律性，更具有自己特殊的规律性——人性；最关紧要的是依照人性来管理，发挥人的关键性作用。管理观念的变化，正在还“人”以本来的价值和尊严。
于是现代管理就逐步摆脱了西方传统管理学的科学管理阶段和人际关系管理阶段，走向人性化管理阶段。也就是在本质上向东方管理学——儒学的管理精神靠拢。
从人性化管理哲学出发，需要相应地采用人性化管理方式，也就是顺应人性，从四个方面入手进行管理：一是尊重人的本性，顺其自然加以引导；二是进行行为塑造，利用习惯进行管理；三是营造企业文化，利用文化规范行为；四是注重人的创造力，利用创新推动发展。
同时，分工和协作不再是唯一的手段，整合、协同和演化成为更为重要的手段。在管理当中，因势利导和文化引导并用，顺应人的本性和行为塑造并用，激励与造势并重，结构性制约与场力推动并重。这种变化，从“学习型组织”的时尚中，就可见其端倪。
另外，依照传统的管理哲学，管理中的行为方式是“两者择一”：要么是，要么不是；或做，或不做，居中是不可理解的。但依照人性化管理哲学，却不认为“真理在两者之一”。反而是“允执其中”，奉行中道，不求一个战胜另一个，而力求通过中介获得和谐、统一。比如，在企业利益和员工利益之间，就不是两者择一，为企业的盈利而无视员工利益。而是通过“职位”把两者联系起来，使企业员工化，员工企业化，把共性和个性一致起来，达到两者的和谐一致。在同业之间，也不再是两者择一，或者战胜它，或者败给它。而是通过策略联盟、共生等方式，力求二者之间的和谐统一。现代公司也不仅仅是外部出资者控制下的赚钱机器了，它正在逐渐成为内部员工与外部投资者共同生存的生态系统。总之，人性化管理哲学是中道哲学、整体哲学。
4.人性化管理的要点
如何实施人性化管理？人性化管理的要点有哪些呢？笼统地讲，人性化管理的要点可以归纳为三点。
一是承认人性的自然属性，满足人性自然属性中的基本需求。
在当今社会，更多企业都在将过去那种机械式、制度式、条例式、家长式的管理逐步向人性化的管理改进以适应新经济形势的要求。要根据员工的能力、特长、兴趣、心理状况等综合情况来科学地安排最合适的工作，并且在工作中充分地考虑到员工的成长和价值，使员工能够在工作中充分调动和发挥积极性、主动性和创造性，从而不断创造优异的工作业绩，为达到企业发展目标作出最大的贡献。
我们不难看出，人性化管理扬弃了传统的“以人为手段”的管理理念，而面对一个“完整”的人，不仅仅是他们的技术和能力。企业应认识到员工的需求和愿望，承认他们对于归属的需要、成就的需要，倾听和理解他们的意见、建议，通过让他们参与对企业发展、内部管理和其他重大事项的决策，将有利于塑造员工积极向上的精神面貌，有利于形成企业牢固的凝聚力。
二是承认人性的社会属性是受思想意识支配的。
不同行业，应培育不同风格的文化意识，使人的社会属性组织化。并通过组织来提高人的思想意识的统一和对企业价值观的认可。思想意识的第一任务是为其生理、心理满足服务。因此，企业组织要有合理、明确、科学的分配制度和规章。
思想意识完成第一任务之后就要为长远目标或其他目标服务。因此企业要有满足这种欲望的措施，要塑造自己的行业意识和企业文化，使来自四面八方、在社会属性形态上有差异的人逐渐统一到企业的行业意识和企业文化之下。一旦这种文化意识达成共识，团体的工作效率就会收到意想不到的效果。
三是承认人类自然属性和其心灵意识中有竞争与合作的双重天性。
为了使合作与竞争的自然属性能有序高效地得到发挥，必须通过一种社会化组织结构和一种社会化的意识文化加以联结、控制和导向，使人性中这种竞争与合作天性在企业家的组织领导下得到充分的发挥。因此在企业管理中要有符合这种双重天性的机制。
随着知识时代的来临，人作为知识、智慧的主体变得越来越重要，合理开发人的内在潜能已成为现代管理的重要课题。人性化管理——一种以围绕人的生活、工作习性展开研究、使管理更贴近人性，从而达到合理、有效地提升人的工作潜能和提高工作效率的管理方法，恰当地弥补了人类竞争与合作的双重天性。
古人云：“聚人而成家，聚家而成国。”没有比员工对企业充满信心和爱更重要的事情。自发式的人性化管理迎合了现代人受尊重、自我实现这种高层次的心理需要。人性化管理并没有与公司的管理制度形成冲突，相反，尊重人、满足人、企业与员工共同发展，使企业员工得以自觉维护企业利益成为必然。人性化管理是蕴涵于粗放管理之中的细致。
人性化的管理把人作为管理的主体，它以强调拓展人的未来创造能量、重视人的心灵潜移默化、培养人的前瞻开拓思维为手段，通过激发员工工作中的生命意义来达到实现组织共同愿望的最终目的。人性化管理的特征是创新，其归宿体现在将人的全面发展及其活出生命的意义，作为其首要的追求和真正的核心。
（二）什么是制度化管理
1.制度化管理概念
制度化管理是企业成长必须经历的一个阶段，是企业实现法治的具体表现。制度化管理以制度为标准，把制度看成是企业的法津，职工进入企业以后，先进行企业制度方面的教育，让你充分了解企业的要求，当你把制度学好之后，你就必须严格执行。在平时的工作中，企业处处以制度为准绳，企业管理者几乎相当于企业的执法人员，时不时地以制度来衡量你的一举一动，当你的一举一动违犯了企业制度后，企业将按照制度的约定对你进行处罚。
企业制度化管理的目标是促进企业整体优化，包括企业内各种有形资源的优化、企业内各种无形资源的优化、有形资源与无形资源的配置优化等。企业管理的精髓在于科学、合理的制度机制的形成。它的形成规范了处于机制中的各类人员的行为模式。在这种制度体制下，企业员工普遍会采取有益于企业和自身的行为，促进企业的良性运转。
企业制度化管理的对象是企业和企业人员的行为。企业行为是企业确定目标及实现目标的各种行为方式的总和。为了实现企业的目标，制定规范作为企业行为的准则是非常必要的。从企业行政管理的组织结构、决策体系到具体的财务、人事、机关行政都需要以制度规范作为行为的标准。企业行为需要以规范为准则，企业人员的个人行为也需要以规范作为准则。
企业制度化管理的手段是由各种形式的制度规范组成的制度体系。为了约束和引导分散在企业行政各个岗位、各种职务的行为，就需要制定各种岗位职务规范；为了协调与控制处于不同管理部门、不同岗位之间的协作关系，就需要制定各种协作规范；为了充分发挥各专业管理子系统的管理职能，建立健全管理网络，就需要制定各种专业管理规范；为了从总体上控制企业的动态运行，强化企业的综合管理，保证企业运行与企业目标一致，就需要制定包括由事前控制、过程控制、事后控制等规范形式组成的总体控制规范。
2.制度化管理对企业的作用
和人性化管理一样，尽管人性化管理和制度化管理存在表面上的对立，但是制度化管理对企业的作用同样是极其明显的，主要体现在几个方面。
一是利于企业运行的规范化和标准化，促进企业与国际接轨。
“一切按制度办事”是企业制度化管理的根本宗旨。制度化管理是企业由“低文本文化”向“高文本文化”过渡的具体表现。企业通过各种制度来规范员工的行为，员工更多的是依据其共同的契约即制度来处理各种事务，而不是以往的察言观色和见风使舵，使企业的运行逐步趋于规范化和标准化。这些处事原则更加符合国际惯例，更加接近欧美发达国家的处事风格。特别是在我国加入WTO后，制度化管理有利于促进企业与国际接轨，使企业能够顺利地融入国际市场竞争。
二是利于企业提高工作效率。
制度化管理意味着程序化、标准化、透明化。因此，实施制度化管理便于员工迅速掌握本岗位的工作技能，便于部门与部门之间、员工与员工之间及上下级之间的沟通，使员工最大程度地减少工作失误。同时，实施制度化管理更加便于企业对员工的工作进行监控和考核，从而促进员工不断改善和提高工作效率。
三是制度健全而规范的企业更容易吸引优秀人才加盟。
一方面，规范的制度本身就意味着需要有良好的信任作为支撑。在当今社会信任普遍处于低谷之时，具有良好信任支撑的企业在人才竞争中很容易获得优势；另一方面，规范的制度最大程度地体现了企业管理的公正性和公平性，人们普遍愿意在公平、公正的环境下参与竞争和工作；同时规范而诱人的激励制度是企业赢得人才争夺战的最为有力的武器。
四是制度化管理是我国企业现阶段防止腐败的最有效的措施之一。
腐败产生的根源在于权力失去监控和约束。制度使企业的各项工作程序化和透明化，任何时候任何人的工作都处于企业员工的监视之下，强化了对权力的监控和约束，产生腐败的可能性减小；同时，制度中对腐败行为的严厉制裁措施，也使腐败的风险和成本增大，从这个意义上讲，制度化管理从源头上防止了腐败行为的产生。
五是制度化管理可在很大程度上减少决策失误。
制度化管理使企业的决策从根本上排斥一言堂，排斥没有科学依据的决策，企业的决策过程必须程序化、透明化，决策必须要有科学依据，决策的结果必须要经得起实践的检验和市场的考验，决策人必须对决策结果承担责任，在最大程度上减少了决策失误。
六是制度化管理能强化企业的应变能力，增强企业的竞争力。
制度化管理使企业管理工作包括市场调研、供应商及客户的管理和沟通等工作都得以规范化和程序化，在企业内部形成快速反应机制，使企业能及时掌握市场变化情况并及时调整对策，也使整个供应链的市场应变能力得到增强，从而提高供应链和企业本身的竞争力。
可见，制度化管理的作用也是不可或缺的，对于企业的重要性也是不言而喻的。
3.企业如何进行制度化管理
企业进行制度化管理是一个复杂、系统的工程，笼统地说，可以从几个方面入手。
一是建立制度，必须充分考虑其可行性和可操作性。
在建立制度的时候，要充分考虑企业的实际情况和传统，必须保证制度能获得大多数员工的认同和支持，便于制度的顺利推行与实施；另一方面，企业的制度并不是越多越好，也不是越严越好，关键在于制度是否可行，是否具有较好的可操作性，在建立制度时，还必须注意制度的量与度的问题。有些制度如果暂时推行不了，可先缓一缓，待制度本身具备了可行性和可操作性后再予以实施。
二是推行制度，必须维护其严肃性和权威性。
在企业实施制度化管理过程中，应该严格保证制度能够公正、公平、公开地实施，制度面前不能出现特殊化。在企业内部形成人人遵守制度、维护制度、监督制度实施的良好氛围，保证制度的严肃性和权威性不受侵害。
三是增强创新意识，防止制度僵化。
制度创新是企业增强核心竞争力的重要途径，也是激发员工创造性地开展工作的有效措施之一。因此，企业在建立制度时，要为制度的健全与完善及持续改进留有余地，为制度创新搭建好平台。在实施制度化管理的过程中，必须随着企业的发展和环境的变化，及时对一些制度内容进行修改和调整，使企业的制度符合企业的实际情况并满足企业发展和环境变化的需要，从而增强企业的应变能力和市场竞争力。
四是正确处理制度化管理与情感管理之间的关系。
企业的制度化管理必须与情感管理和情感交流融合在一起才能充分地发挥其作用。如制度化管理使企业承担着更大的经营风险，而恰到好处地渗透一些情感管理方式可以使这种风险降至最低，而制度化管理的渗透又可使情感管理难以解决的权力失控问题得以迎刃而解，等等。
五是妥善处理非正式组织的抵制行为。
非正式组织对企业生产经营活动的影响力是巨大的。企业在推行制度化管理过程中，可能会损害非正式组织的利益或对其行为有所约束，使得非正式组织对企业的制度化管理过程产生抵制行为。此时，切忌采取简单的强制执行方式，而是应该在坚持原则的基础上，采取较为缓和的处理方式，如与非正式组织领袖进行沟通，说明利害关系，或在开始时就邀请这些领袖们参与制度的拟定与讨论等，使其接受、理解并自觉遵守制度。
（三）人性化管理与制度化管理的关系
企业生产中管理理念是一个十分重要的问题。无论什么时代，作为相互协作的一个群体，个体之间的素质都是良莠不齐的，能力总是存在着程度不同的差距。所以如何用一种管理体制去管理好不同素质、不同能力的一个群体，是企业经营的至关重要的问题。
人性化管理或者制度化管理，在表面看来好像是两种不同的概念，其实不然，两者在很大程度上是相辅相成的关系，是矛盾中的最终统一。因为两者的最主要的目标都是为企业经营发展服务的，是为企业生存进步而采取的策略和手段，因而存在同时并行的基础。
如何认识人性化管理和制度化管理的关系呢？应该说，如前文所述，两者都有各自的优点，但是两者也都有各自的缺陷，实质上两者是互为矛盾的，但是企业可以同时应用，这就是“人性化管人，制度化管事”，并将取得两者的优点而规避各自的缺陷。
为了认识两者互补、并存关系的必要性和可行性，我们首先从两者的缺陷说起。
1.人性化管理的缺陷
人性化管理是用一种感化的方式，使员工从内心深处，自觉自愿地努力工作，从而为企业创造效益。人性化管理的方式是采用“我先为子，而后子为我用”的一种理念，是用来相互沟通的一种最佳状态，而它的作用和效果有一定的局限性，只适用于一些高素质的人群，效益明显而长效，但是适用区域性限制太大。
一是人性化管理容易被变通为讲人情。
“人性化管理”，通常人们也常说成“管理人情化”，但在具体的实施中却常被操作成“讲人情”，成为人性化管理的一大软肋。
从事服务行业的人们可能有一个共同的感受：人与人有许多微妙的关系，正确地处理这些关系会让事情得心应手。当你在工作中出错时，你的同事、上司、朋友没有指出你的错误、没有告诉你它的危害，却反而拍着你的肩头说声没事，为你隐瞒了事实，这就是“讲人情”。
古有“对牛弹琴”一词，意思就是说对牛演奏音乐，牛是听不懂的，引申意思就是，对不懂道理的人讲道理就是白费劲，是没有效果的。这里说的人性化管理就是使员工明白，“企业繁荣我光荣，企业亏损我羞愧”的道理，用怀柔手段，来感化消极的思想，使之走向正确方向的一种手段。然而对于一些自私心重、鼠目寸光的人来说，这样的道理他是无论如何也不会明白的。怎么办呢？这时候就需要制度的力量了。消极怠工的，给予处罚；不能自觉自发地进行劳动的给予警告；给企业造成危害损失的给予辞退。这样一来，使消极者积极，使懒惰者勤奋，使坐享其成者恐慌，使危害生产秩序者消失。这样的员工群体，朝气蓬勃，生机盎然，企业何而不兴。制度的作用对素质低的人才能发挥得淋漓尽致，群体素质高了，人性化的手段才能发挥出最大的效力。
二是人性化管理会使人消极地对待制度。
制度是刚性的，一是一，二是二，对就是对，错就是错，是不允许冒犯的。但是，再好的制度也是靠人来执行的，如果过于强调人性化管理，就会出现“有令不行”、“令行不止”，制度成为摆设的现象。
因为要维持人际之间的“和谐”关系，人性化管理常常会步入怕得罪人、不敢批评、有错难改、有错不改的误区，甚至是犯了错的人只要有人指出其错误，他就会从善如流地去改正，但是，在一团和气的人际关系中，也许就不会有人站出来指出这个错误，一任这个错误持续蔓延，这实在未免是一种悲哀。
有时候所谓“人性化”管理无形中纵容了不好的行为，同时也打击了很多一心向上的人。员工们觉得干好干坏一个样，做得好没有奖励，做得不好也没什么关系，即便是问题很严重，最多也不过就是老板找去谈一次话。以致于连许多员工都觉得公司没有制度无法发展，于是公司订立了一些制度，但无人抓落实，制度又形同虚设，几天之后又是老样子了。各部门经理也很矛盾，有的部门能够认真将制度执行下去，有的部门不执行，结果员工之间私下又有议论，某经理太坏，某经理人好，弄得经理们很难做人。公司对于有些好的现象不持续地做一些奖励，但从未惩罚那些表现差的员工，甚至是对于人品很差、损害公司利益的人都不愿意“伤害”，老板认为对他们的惩罚是伤害。这样的结果使得公司的员工越来越像温水中的青蛙了，责任心也下降，满怀激情的新员工不久就变成了“老油条”开始混日子过了，工资下降不检查自己的工作态度或工作方法是否有问题，而是满腹牢骚地埋怨公司。人性化管理的弊端可谓暴露无遗。
三是人性化管理存在一些盲区。
无可否认，人性化管理存在关照不到的地方，比如一个非常复杂的操作流程，并且在操作中不允许出错，就必须用制度将它固定下来，以提高企业的效率和效益，降低企业的风险。比如在带电作业的情况下，如果操作流程是人性化的，没有实行标准化和制度化，一个差错就可能酿成大祸，这种情况下，人性化管理就失去了用途，还是必须用制度化来规范的好。我们观察到部队作战、飞行员驾驶飞机、火箭点火等场合，人性化管理就可能没有市场，而在这些事情结束以后，我们又大力地推崇人性化管理。
可见，人性化的缺陷和它的优点一样都是有目共睹的。
2.制度化管理的缺陷
制度化管理也有对企业消极影响的一面，主要体现为几个地方。
一是制度僵化会扼杀员工的创造性。
创造性是企业赖以生存和发展的源泉。如果企业过于强调工作的程序化和标准化，会抑制员工的个性，尤其是知识型员工，他们较为崇尚个性发挥。呆板的、僵化的、过于强调工作程序化和标准化的制度会打击他们创造性地开展工作的积极性和热情。久而久之，企业的整体运行就会陷入因循守旧、不思进取的恶性怪圈。
二是制度化管理会增加企业的经营成本。
主要体现在几个方面，比如企业制度的制定必须经历拟定、讨论、审定等许多环节，必须投入大量的人力和时间资源；为了使制度便于推行与实施，企业必须让员工参与讨论并必须对全体员工进行宣贯和培训；制度化管理的初期，在制度的理解与执行之间及制度与传统之间总是存在着不同程度的冲突，加上制度本身不够完善造成操作性较差等都对企业有效推行制度化管理形成障碍。这些现象使得制度化一定程度上增加了企业的经营成本。
三是制度泛滥很容易使其成为一纸空文而束之高阁。
许多企业特别是国有企业，并不缺少文件化的制度，而造成其管理不规范的根源之一正是因为制度太多太滥、令人无所适从及制度内容滞后所致。有些企业事无巨细都形成了文件化的制度，但是制度制定完成后缺少宣贯和培训，增加了制度实施的难度。有些企业没有考虑制度的连贯性，造成制度多变或前后矛盾，使员工无所适从；另一方面，由于国有企业的体制原因及长期受“人情文化”影响等原因，企业对违反制度的行为缺乏相应的制裁措施，使违反制度的风险和成本极低，间接地鼓励了违反制度的行为。于是制度无法有效推行和实施，成为一纸空文，最后束之高阁。
现在许多外资企业和大型企业一般都采取严格的制度化管理，而许多中小型企业则相当多地采取人性化管理，还有许多的小型企业在两种管理方式面前摇摆不定，认为太过人性化了会给员工惯坏了脾气，以后会更难管理，但虽制定了相关的规章制度，却形同虚设，得不到严格执行，结果弄得自己的管理不伦不类，其管理效果可想而知了。
四是制度化管理还可能增加企业的经营风险。
由于制度化管理的本质就是文件化、程序化（电脑化）、信息透明化，使企业的决策、客户档案等内部资料及商业机密等等不再成为秘密，很容易被泄露或被恶意利用，使企业蒙受损失。
制度化也可能打击人的积极性，不干事不犯错，干事的常犯错，久而久之，没有人愿意大胆干事了，给企业带来很大的危害。
3.人性化和制度化管理中的哲学基础差异
人性化管理和制度化管理是如此地相生相克，其根本的差别实质是基于不同的人性假设。
对人性的假设最初是还原论，然后是系统论、整体论。在古典管理思想中，把人性还原为物性、动物性，直至狭义人性，而在行为科学管理思想之后，人性才整合为系统的“人性”、整体突现的“人性”。在此新的关于世界和人性的假设的基础上构建新的管理哲学，形成新的管理方式，并在企业管理的实践中构建新的管理模式，逐渐形成新的管理理论——人性化管理理论，但仍然没有排斥制度化管理。
现代管理思想关于人性的假设可以简洁地表达为：
1）本性假设：人具有遗传而来的本性，如惰性、趋利避害等等本性；本性难移，但可以顺其自然，引导利用。
2）习惯假设：人能够适应环境，在塑造机制下形成行为习惯；习惯左右着人的许多行为。
3）习俗假设：人不仅依靠本性求生存，而且依靠人类群体共通的习俗、文化求生存；文化也左右着人的另一大部分行为。
4）创新假设：人和人的群体都是来自组织系统，都能创新演化，具有创造力，能够适时改变自己的行为习惯和文化习俗以适应外界环境。
现代人性化管理理论关于世界的假设可以简洁地表达为：世界是一个整体，我们可以通过对它的部分以及部分之间的关联性的分析和整合了解它的功能，并在观察部分之间的相互作用、互相控制和如何协同之中力求把握整体突现的功能。
因此，企业管理者不再把企业当做一部由许多零部件组合而成的赚钱的机器，而是把它视为自然、社会、市场中的一个有机部分，而这个部分也具有自己的整体性，它内部的许多要素的整合所突现的整体特性使它能够成为自然、社会、市场的一个相对稳定的部分——企业因此能够生存和发展。
在西方传统假设下，一位总经理会很自然地认为，只要全公司的每一个员工，都恪守自己的职责，并很好地履行职责，整个公司就能够达成目标，兴盛起来。在他们心中的隐性假设就是，世界是由独立的要素加和而成的。显然，机械论的观念是西方传统管理理论的基础。到了现代，许多总经理早已明白，公司的兴盛，并不仅仅是分工和履行各自的职责，要素的简单加和并不能决定企业大系统的功能。各要素之间的联系，和由此而形成的系统结构，确定了公司大系统的功能。系统论的观念逐渐成为新的基础。他们甚至还能够自觉地有所为、有所不为，充分理解孙子兵法所谓“途有所不由，军有所不击，城有所不攻，地有所不争”的真谛，把企业视为一个整体来加以把握，主动地强化和舍弃某些局部，以突现整体功能。东方的整体观念，逐渐融入，形成最新的基础。
对此，牛津罗兹奖金获得者，《超越竞争》一书的作者爱德华·德——博诺，曾经明确地说过：“在我们处理有许多相互作用的循环复杂系统时，分析就不管用了。在这样的系统中，你不能将各个部分分开再让它们复归整体，因为在把各个部分分开时，你就改变了这个系统。”传统的分析逻辑思维方法，显然难以做出有效的处理。同时，还因为“在有积极反馈的循环系统中，某处参数的些微变化都可能使整个系统以完全不同的方式运作”。因而“我们正日益被迫研究简化思想模型，并用它来指导行为”。这正应着中国古代贤哲老子的一句至理名言：“为学者日益，闻道者日损。损之又损，以至于无为，无为而无不为。”并不再用人为的强制手段横加“管理”，而是顺着自自然然的人性来实施管理，因而也就没有不可能做成的事。
实际上，关于人性和世界的假设，形成了X理论、Y理论和Z理论，也即机械论、系统论和整体论。
从X哲学出发，人们相应地采用科学管理方式。从Y哲学出发，相应地采用人际关系管理方式。从Z哲学出发，相应地采用人性化管理方式。X哲学强调制度化管理，Z哲学强调人性化管理，而Y哲学成为科学管理方式向人性化管理方式过渡的状态，但并非它显得高明，而是一种缺乏能动性的中间状态，与我们所强调的“人性化管人、制度化管事”的高度融合X哲学和Z哲学的新型管理思想是截然不同的。
总体来说，制度化管理是管理的基础，用于提高员工的素质，使员工的群体素质尽量地平衡在一种较高的水平；而人性化的管理是一种促进，进一步激发员工的自觉自主性，使企业管理更上一个台阶，更加锦上添花。所以制度化管理和人性化管理在字面上看起来一个是强制化，一个是怀柔手段，看似矛盾，但是作为企业管理策略，它们在目的上是高度统一的，是相互依辅的，是不能用分割法来衡量的，而应用宏观的观点对待，它们应该是合二为一的管理手段，两者都是企业管理不可或缺的管理理念。
4.人性化管理和制度化管理的有机统一
其实不论大企业或者小企业，都需要管理体系，都需要制度化管理。企业的规章制度就好比一个国家的法津，没有法津的国家，也不能标志文明时期的到来。但是一个企业的规章制度健全，我们的管理就能达到企业想要的了吗？未必，管理者注重员工的人性价值，员工同样带着一种需要别人尊重的心态要求企业和他们的上司，为企业的管理增加一些人性化因素，相信我们的管理会更成功一步。
成功的管理者是通过建立完善的规章制度与人性化的管理有机结合，才达到了企业管理的成功，不然在管理中就多多少少缺少点什么，进入了管理的误区。作为21世纪的管理者，应该能认识到“以人为本”的充分性与必要性，并将工业经济时代的制度化管理与知识经济时代的人性化管理相结合，才能取得企业管理的成功。
工业经济的特点决定了其仅需要普通人就可以创造价值、获取利润，所以其主要管理模式为制度化管理，其成功代表为日本经济的崛起。知识经济的特点决定了其需要优秀的创造型人才，且越优秀越好，只有充分发挥优秀人才的良好创新意识和创造能力以及工作经验，才能提高产品的附加值，从而获取利润。所以其管理模式开始向人性化管理过渡，其成功代表为美国IT业的奇迹。
如果只谈一个企业的人性化管理，不探讨这个企业的员工制度化，只能是一种空洞的、不真实的主观臆想。员工的制度化对于企业的意义在于它建立了一个使管理者意愿得以贯彻的有力支撑，并且在得到员工认可的前提下，使企业管理中不可避免的矛盾从人与人的对立弱化为人与制度的对立，可以更好地约束和规范员工行为，减少对立或降低对立的尖锐程度，逐渐形成有自己特色的企业文化。
现代公司管理理念应是制度化管理和人性化管理相结合。现代企业的发展是以严谨细致的制度管理为基础的，事无巨细都应作到制度化程序化，事事都应作到有制度可依据，有程序文件来指导如何做，有相关的记录控制事情的状态和结果。同时我们强调人性化的管理，努力营造宽松和谐的工作氛围，提倡平等协作的工作关系，力求每个人的个性和能力充分施展。
在企业管理当中两种管理方式缺一不可，将人性化管理与制度化管理相结合，会得到更佳的效果。具体如何应用呢？那就是“人性化管人、制度化管事”。将人性化管理作为一种意识，而将制度化管理作为一种手段、一种工具，我们的管理就会更加成功。
这是一种刚柔并济、一张一弛的管理之道，也是适应现代企业生存、发展、从优秀到卓越的管理之道，也是本书极力弘扬的管理之道！
在接下来的章节中，本书将围绕“人性化管人、制度化管事”的理论和操作细细道来，带您进入一个新型的管理世界！
二、人性化管理的优点
美国著名的管理学家德鲁克说：“企业的真正资源是人。管理就是充分开发人力资源以做好工作。”从企业发展来看，生产率是最基本的竞争要素，提高生产率虽然有很多途径，但最有潜力的途径却在于对人的有效使用。
在现代企业管理中，出色的管理者无不重视充分调动员工的工作热情和智慧，优秀的领导者总是把员工看作是提高质量和生产率的根本源泉。人性化管理或管理的人性化是现代企业管理的发展态势，但是，如何搞好人性化管理，如何充分发掘现代企业管理中的人性化意蕴，却需要人们进行深层的文化思考。人性化管理的优点主要有哪些呢？
（一）帮助企业统一员工的思想
人性化管理的核心理念当然是以人为本。这是对以机器为本、以技术为本的科学管理理念的一大提升。它要求管理者和员工共同进行心理与行为的彻底革命，使得企业管理从管理理念、管理制度、管理技术、管理态度直到管理效益有一个全面的转变。这种转变将体现出人主宰自然、人是万物之灵的客观规律。
显然，人性化管理不是对科学管理的全盘否定，而是一种理性的继承，一次科学的修正。它汲取了科学管理中的科学思想，肯定了制度在企业管理中的重大作用，同时将科学管理中颠倒的“人”与“物”再颠倒过来，让“人”始终处于原本的主导地位。这不是简单地顺应潮流，而是坦率地尊重事实。这种实事求是的“人本意识” “科学精神”，是人性化管理理论对人类的卓越贡献，也是它受到普遍崇拜的根本原因。
在实际当中，由于缺乏人性化管理所导致的管理失败的教训也是为数不少的。如像三株集团的垮掉、郑州亚细亚集团的破产、秦池酒厂的美梦破灭都证明了“家长制”、“一言堂”的集权化管理的失败。从管理实践运作的方式看，科学管理要求通过科学、理性、量化的手段和方法，建立工作标准与操作规范，为企业管理提供一个严格的制度环境。当企业管理处在低水平阶段时，这种管理模式对训练员工的职业观念和技能、养成科学意识和品格，从而改进企业管理是相当有效的。
而人本管理的运作，则要求以人的主体意识空前觉醒为前提，以奉行组织内一切人的人格平等为基础，以组织内全体成员的优秀技能和敬业精神为依托，通过民主管理与参与，最终达到自我管理。很明显，人性化管理致力于管理环境的优化；致力于员工思想的沟通与潜能的挖掘；致力于管理体系的设计与实施；致力于企业文化的塑造；同时致力于员工需求的满足。
人性化管理既是对科学管理的必然依托，又是对科学管理的自然超越。在企业管理处于较高水平时，这是一种更为有效的管理模式。人性化管理与科学管理的理论内涵与运作模式告诉我们：人性化管理，是在科学管理基础上发展起来的一种新的管理模式，它的理念因为反映了人力资源是第一资源的社会现实，因而更具有先进性；但它的运作条件比之科学管理也更为严格。
人性化管理包含很多要素，如对人的尊重、充分的物质激励和精神激励、给人提供各种成长与发展机会、注重企业与个人的双赢战略、制定员工的生涯规划等等。人性化管理的中心任务是决策、教育和激励。决策是设计组织目标，确定行动方案，为工作指明方向、道路和价值。教育是提高员工素质，建设积极健康的组织文化，引导员工的心理目标，培养员工不断进行自我超越，以便有效地形成组织和员工的目标共同体。激励则是将组织目标转化为员工的工作目标，增强员工的工作动机，促使他们在工作中为实现组织和个人的共同目标而自我组织、自我调节和自我强化。可以说，人性化管理帮助企业统一了员工的思想，使得员工的积极性得到充分的体现，既避免了“一言堂”等独断的决策现象，也避免了人心不齐的散漫局面。
（二）高效地开发企业的人力资源
注重人的潜能开发是人性化管理理念的基点，注重人的潜能开发是提高员工素质的一个根本途径。
企业的管理者好比是一个建筑师，他善于因材施用，将各不相同且不完美的人像石头似的精心安排，砌成坚固的房子，既将各自的优缺点相互取长补短，相得益彰，又能因此组合出万千风景的图案。企业的经营者又好比是一个球队的教练。他必须具备人力资源的观念，合理调配使用本组织的资源，让每个成员都在合适的岗位上得到表现的机会；善于对各成员给予相应的指导和帮助。
一些公司管理者认为，提高员工的能力便是最好地善待员工，他们将目标确定为让每个员工在本企业工作三、五年之后，能力和实力都能跃上一个台阶。员工在这里感受到的是不努力就会落伍的压力，员工的成长是企业成长最好的推动力。企业对有一定才干的员工因才施用，让员工在企业中找到自己的归属感和成就感，也就增强了企业的稳定性，从而降低企业的人力资源成本，提高了人力资源的使用效率和效益。
“员工也是上帝”是人性化管理理念的本质体现，现代西方企业管理学家近期提出了一个颇具新意的观点，认为企业有两个“上帝”：一个是顾客，另一个是员工。美国罗森布鲁斯旅游公司更是标新立异，独树一帜，大胆提出了“员工第一，顾客第二”的口号，并将其确定为企业的宗旨付诸实践，使该公司在短短的十余年时间便跻身于世界三大旅游公司的行列。通常我们就想着顾客是产品的购买者，能帮助企业实现利润，所以只承认顾客是上帝。可是，西方人却已经意识到了员工的重要性，意识到了员工队伍的稳定、创造性的大小、素质的高低、凝聚力的强弱深刻影响着企业的效益和发展。对于企业来说，员工队伍的稳定可以说是效益稳定的一块基石。频繁的进进出出，实际上是要付出最大机会成本的，如果说员工有可能找到一家适合自己发展的企业，而企业要是没有重视员工的理念，那它就永远也不会拥有真正属于自己的员工。
对员工最好的奖赏莫过于重用员工。员工通常具备多种潜能，这些能量能否全部释放出来，就看你给不给机会。独具慧眼的领导往往不是等到员工具备各种能力时才去用他，而是只要他具备基本素质，就给他职位、责任、压力，让他在管理实践中磨炼，在磨炼中展示各种潜能，提高管理技能。我们常常会发现这样的事实：在人才们干出惊天动地的事情之前，他们多与常人相差无几，但只要一有合适的机会，他们就会一鸣惊人。所以，领导如何发现人才、使用人才，不光影响到个人成长，更会关系到组织的发展。不能否认，错用一个员工的负面影响是巨大的。在员工眼中，如果该用的没用，不该用的用了，那就是用人的机制有问题，大家所怀疑的就不是所用的员工，而是所在的企业。对于企业，如果员工感受不到管理机制的规范性与合理性，看不到自己的发展前途，那这个企业也就毫无发展前景而言。这种企业如果不加以全面改造或彻底修整，就会陷入深重的危机而难以自拔。
员工需要激励，这种激励一方面当然是精神上的，但物质激励在现实工作中往往能发挥更直接的作用。摆正了企业与员工的位置，才有人性化管理可言。管理者如果在一般员工面前缺乏平等意识，不给予员工关怀、理解，让员工参与企业的管理，而是对员工不屑一顾，这种企业就会缺乏凝聚力，缺少形成合力的基础。当然，说管理者与一般员工的平等并非要求二者什么都一样，重要的是要有平等意识，要尊重员工。
（三）提高企业的决策水平
企业管理的关键是决策，人性化管理对于企业决策水平的提高可以从两个方面来认识。
第一，决策目标从最优化准则向满意性准则转变。科学管理理论中的决策理论认为，决策目标的选择应遵循最优化准则，即寻求一定条件下的最优解。最优化准则是一种刚性准则，它的应用，只有在“决策时所有措施和方案都是已知的，而且第一方案所能取得的成果也是可以确定的”时候，才能实现。但是在现实生活中由于所处的环境和条件的复杂性，决策者既不可能找到一切方案，也不可能比较一切方案，因而“最优化准则仅仅存在于逻辑推理之中，没有实践价值”。人性化管理放弃了追求完美的管理思路，认为只要集体参与、共同满意的决策就是好的决策，既降低了决策的成本，也提升了决策的质量。
第二，决策程序要求决策的科学化必须以民主化为基础。决策过程中民主化与科学化的关系类似于“多谋”与“善断”的关系。“多谋”体现民主化，“善断”体现科学化。决策的科学化必须以民主化为基础。企业中重大问题的决策决不能只凭“长官意志”，一个人说了算，而必须由“一言堂”转向“群言堂”。“一言堂”式的决策属于“刚性决策”，它很难避免主观、片面、武断的错误，为害极大。“群言堂”式的决策是由相关人员独立自主地自由发表意见和建议，再以此为基础，进行综合分析，择善而从。由此形成的决策，称为人性化决策。另外，为了在决策中较好地实现民主化与科学化的有机结合，应建立“谋”、“断”既相对分开又相互制约的现代决策体制。这种体制的主要特点是平行地建立决策系统与决策支持系统两个相对独立的系统，以后者作为前者的“外脑”，为决策系统最终进行科学决策充分发挥“智囊团”的作用。
三、人性化管理的目的
人性化管理的特征是尊重人、信任人、爱护人和激励人。人性化管理的目的是为了培养员工的归属感、凝聚力、荣誉感和创新力。
