人性化管理是减轻员工压力的良方，可以真正让员工“高高兴兴上班，欢欢喜喜回家”，既提高员工的工作效率，又创造了和谐的工作环境、工作氛围。
一、压力管理
由于组织变革加剧，客户要求提高。工作节奏加快，员工的工作压力越来越大，过度的工作压力可能使员工本人和企业都将蒙受巨大的损失。据有关研究调查表明，每年因员工心理压力给美国公司造成的经济损失高达3050亿美元，超过500家大公司税后利润的5倍。因此，对压力进行管理，就企业和员工而言，都是非常有意义的。
（一）压力的定义
何谓压力？为何形成压力？要揭开减轻压力的人性化管理之道，必须先弄清楚这两个问题。首先来看什么是压力。
（1）从古典的角度来看，是指有机体（生物）为了维持本身正常的状态，在具有伤害能力的媒介中所进行的“接二连三”的挣扎。
（2）压力是一种刺激，是一种足以引起紧张、心理感受的威胁。
（3）压力是一种历程，是个人与环境之间沟通、调适的互动过程。
（4）压力表现为缺乏人际支持、想法不切实际、身体紧张、情绪压抑、忽略自己的需要和感官刺激过度。
（5）压力的大小，与压力源的大小成正比，与个人身心承受压力的强弱程度成反比。
综上所述，压力既是一种刺激或消极的感受，也是一种人与环境的互动历程。压力的大小，既取决于压力源的大小，又取决于个人身心承受压力的强弱程度。
（二）压力来源与形成过程
压力是如何形成的？就个体而言，压力源分为：人际、工作、休闲、心灵、身体、金钱六大部分。
从心理学的角度来看，压力的形成分为四个步骤：
（1）刺激出现。压力源一旦出现失衡，就会导致刺激出现，表现为外在环境与内在心理历程的关联。
（2）感受刺激。刺激一旦出现，个体就会感受到刺激的威胁。
（3）认知刺激。个体体会和认知到刺激与其价值观、需求、动机等之间的相互矛盾。
（4）行为反应。个体因体会和认知刺激后，在心理、生理和行动上出现了一系列的征兆。
（三）压力表现
压力是如何表现的？是指个体在感受和认知压力源的刺激后，在心理、生理和行动上出现了一系列的压力征兆。
（1）心理上。个体在面对压力时，其心理上或情绪上表现出来的差异是显著的，这与个人对情境的认知评价密切相关。与压力战斗所引起的心理征兆：消极、厌倦、不满、生气；逃避压力所形成之心理征兆：冷淡、认命、健忘、幻想、心不在焉、能力丧失。
（2）生理上。个体会进一步去面对并克服所面临的障碍，或干脆逃避并忽略有障碍的相关知觉。
短期生理征兆：头痛、头晕、眼睛疲劳、胃痛、气喘、便秘、心跳加快、血压上升、血糖增加与血液凝结。
长期生理征兆：心脏病、高血压、胆固醇增加、心室肥大、皮肤起疹、淋巴腺炎、甲状腺异常、秃头、胃及十二指肠溃疡、狭心症以及心肌梗塞。
（3）行为上。是指人们身处在一个工作困境过程中所表现出来的思考与感受。
压力过大时会发生：体重发生变化、抽烟量增加、咖啡饮用、酒精饮用以及使用迷幻药、缺勤、旷工、离职、恐慌型的行为以及做出错误的判断。
二、企业压力管理
企业的压力管理主要从两个角度来阐述，一是企业角度，二是员工角度。
从企业的角度来看，如何正确对待员工的压力，是考查企业落实“人本管理”理念的一个主要指标。只有开展有效的压力管理，才能在企业里真正建立“以人为本”的管理机制。
从员工的角度来看，身心的健康是员工生存和发展的基础。如何处理好个人所面临的压力，对员工身心健康、精神振作起着非常关键的作用。因此，在当今市场竞争日益激烈的情况下，员工更有必要做好自身的压力管理。
总的来说，有效的压力管理，既有助于员工的身心健康，也有助于建立员工和企业间的良好关系。可以说，压力管理作为企业发展研究的一个新课题非常有必要，而且意义十分深远。
（一）优化员工压力管理
从企业的层面如何进行员工的压力管理？可以从以下几个方面加以优化：
（1）制定员工的职业生涯发展规划
人才在成长过程中，经常要面临成长瓶颈的困惑和压力，这就需要企业制定员工的职业生涯发展规划，通过“职业发展阶梯”和“职业生涯通道”，在尊重人才意愿的基础上，帮助人才开发各种知识与技能，解决人才成长过程中面临的职业发展压力。
（2）开展职业咨询与压力辅导
随着社会的进步和企业的发展，员工的身心健康将得到越来越多的关注，职业咨询与心理压力辅导也将随之产生，这将帮助员工正确处理工作压力，提高其工作质量和工作效率。
（3）建立公平的内部竞争机制
许多压力，尤其是工作方面的心理压力，是来源于企业内部的不公平竞争机制。这种不公平的内部竞争机制，既不利于员工的身心健康，也不利于企业的可持续发展。因此，企业只有建立公平的内部竞争机制，包括薪酬激励分配机制、晋升筛选机制等，才能有助于减轻企业员工的心理压力。
（4）构建人性化管理机制
作为企业，是集多方利益于一身的载体，不仅要满足投资者的利益，也要满足员工个人的利益。而员工的身心健康是员工利益的重要组成部分，企业只有构建人性化的管理机制，才能真正实现其作为载体存在的意义。
（二）员工压力的管理方法
从员工的角度来看，众所周知，健康是革命的本钱，是发展的基础。而如何处理好个人所面临的压力，对个体的身心健康起着至关重要的作用。因此，在市场竞争日益激烈的情况下，员工尤其有必要做好自身的压力管理。
（1）预见和评估压力
许多我们体验过的压力来源，事先是可以预期的。因此，员工在工作过程中，要做好个人的职业生涯规划，熟悉企业文化或内在潜规则，对可能出现的压力做好评估和预测，增强工作积极性，保持乐观的生活态度。只有这样，才能有效地降低压力源，从而减轻外界可能出现的压力。
（2）接受和释放压力
有许多人总是抓住过去的失败、挫折或与他人的不合，不愿正确面对和接受压力，这使他们陷在过去而回不到现在。如果你愿意改变对某种情况的感觉和态度，你会发现接受它比较容易。
在接受压力过程中，我们需要学会大声说“没什么”，永远记住“祸福之所倚、福祸之所伏”，知道“有所为、有所不为”，表现“难得糊涂”，保持“宽宏大量”，做到“退一步海阔天空”，等等。
在释放压力的过程中，可以采用请求协助、适当抱怨、休息一下、处理愤怒等有效的方法。
（3）管理压力
管理压力包括管理时间（即利用80/20法则，做重要的事情）、管理生活方式。
管理生活方式包括心理暗示（给自己鼓劲）、视觉化的心理图像（回忆过去美好的记忆）、适度运动、呼吸法（深呼吸）、营养均衡（饮食结构、饮食习惯合理）、充足的睡眠。
总而言之，有效的压力管理，既有助于员工的身心健康，也有助于建立员工和企业间的良好关系。有效的压力管理，作为一个新课题研究是非常有必要的、是值得我们探讨的，而且具有深远的意义。
（三）案例故事：南瓜与压力的故事
美国麻省Amherst学院曾经对南瓜进行了一项很有意思的实验。他们把一个刚开始成长的小南瓜，用很多铁圈一圈圈地整个箍住，目的是观察南瓜能够承受多大的压力。因为南瓜要逐渐长大，瓜与铁圈之间会有一个作用力。最初，研究人员估计，这个力最多为500磅，当超过这个力以后，南瓜就会因无法承受而损坏。可南瓜在几个月的实验时间里，不仅承受住了500磅的压力，而且随着力量逐渐增加到1000、1500甚至2000磅，首先承受不了的居然是铁圈。为了避免南瓜把铁圈撑开，研究人员不得不增加了铁圈的数量。最终，整个南瓜承受了超过5000磅的压力后才产生瓜皮破裂。
这是一个流传很广的故事，很多咨询师、培训顾问等一大批人都在讲述这个故事，都在宣扬一种观点：下属可以承受上司无法想象的压力，下属没有发挥他全部的潜力是因为上司对他施加的压力还不够大的缘故。
曾经看到过这样一句话：人乃是为内心所形成的各样感受而活。因此，人不是一种不可捉摸的动物，他们所做的每件事都必然有其原因。每个人的行为背后，必然有一个主要的推动力量，这个力量影响了我们生活中的每个层面。各位可知道，这个影响你目前与将来的力量是什么吗？那就是“痛苦与快乐”。我们可以说人生中所做的每一件事，不是为了逃避痛苦便是为了寻求快乐。所以，你一定听说过：“兴趣是最好的老师。”也正是由于这个原因，在很多潜能激发类的课程里，训练师都是通过把受培训人员的目标与快乐的事情联系在一起，而把受培训人员想要去除的恶习与痛苦联系在一起的。而这一思想也同样适用于管理工作，因为上司本身就是一个教练，他希望下属能够按照符合自己利益的方式去完成他的既定目标，因此他在管理过程中为下属建立了一种“逻辑”。
人是生活在各种各样的逻辑之中的，有数学逻辑、物理逻辑、经济逻辑、心理逻辑和管理逻辑等。人被各种各样的逻辑决定、推动和驱使。人是逻辑的人格化，人被逻辑控制，人是逻辑的载体，是逻辑的因子。举个例子，是什么让你觉得不快乐？可能是你的某个愿望没有实现，对不对？你的这种不快乐就是由于你的情绪逻辑让你产生了不快乐的感受，对不对？而这种原因与结果的联系过程，就是“程序”。生活中，只要你被某种逻辑所影响、控制，那么相应的程序就会产生作用。举个例子来讲，当你的手被火伤到的时候，你会怎么做？你会把手收回来，然后大叫一声。这就是程序的作用。
再把逻辑和程序同本文的主题——压力联系在一起。当压力作用在人身上的时候，人会受逻辑的支配而引起某种行为，从而带动相应的程序发生作用。举个例子来讲，当你看到一个人，你的逻辑会首先判断你是否喜欢这个人，当你的逻辑得出结果以后，你就会采取相应的程序措施来对待这个人。喜欢他的话，你可能是一副笑脸；不喜欢他的话，你可能就是冷若冰霜了。
当管理者把过多的压力施加于下属身上时，就是为下属建立了一种逻辑，那就是压力同工作的关联。下属的逻辑将会是：工作=压力=痛苦。更进一步，工作=痛苦。在前面，我已经提到过：人生中所做的每一件事，不是为了逃避痛苦便是为了寻求快乐。在这种逻辑的作用下，下属的程序会是什么样？我想是逃避痛苦。在这种指导原则下，下属会怎么做？他可能会删减工作环节，降低工作要求，甚至是逃离工作——辞职。而这些都不是我们对下属施加压力的初衷。
接下来，我们来看看南瓜实验的后续发现，经过实验后的南瓜根本就无法食用。南瓜试图撑开铁圈的包围，为了对抗压力，南瓜产生了自我保护，在它的中间充满了坚韧、牢固的纤维。同时，为了吸收充分的养分，以供应能量对抗压力，南瓜的根部大面积扩展，所有的根向着不同的方向全方位伸展，最后这个南瓜的根部延展总长甚至超过8万英尺。由于实验用南瓜强大的根系，它抢食了整个花园的土壤、水分等资源，成为该花园内的生物杀手。
每个人都有自我保护的能力，就像南瓜一样，当外来压力越来越大的时候，他就会尽可能地抢夺资源来对抗压力。在实际管理工作中也一样。举个例子，如果你生产一种产品只需要50个单位的原料A。在上司给你的压力很大的情况下，你会留下多少个单位的量？我想一定不是50，很可能是70甚至是100.在同样的情况下，如果这时另外的一个产品也需要原料A，有人来同你商借，你会把原料A给他吗？如果是我的话，我可能不会。那么，这比标准量多出的部分就是对抗所产生的内耗。不仅仅是资源，这种内耗还可能是时间、精力、团队合作力等。
最后，需要强调的是这个南瓜实验的结果：整个南瓜承受了超过5000磅的压力后产生瓜皮破裂。任何管理工作，最终目标只是绩效利益的最大化。让瓜皮破裂并不是管理工作想要的结果，因此，请注意你的施压指数，不要让你的下属也“瓜破人亡”。
三、人性化减压的正确方法
员工并非是在压力大的环境下工作效率最高，而是在心情舒畅甚至感受不到压力的时候效率最高。
但是，中国的企业、中国的不少管理者们总是给员工提出过高的目标、施加过大的压力，以为压力越大越好。但是，这却恰恰是一个误区。
所有企业管理者都应该懂得这样一个基本的道理，那就是“一娘生九子、九子九个样”。人与人由于出生的家庭不同，受到的教育不同，工作的时间有长短，接触的人有优劣，遭遇的经历有不同，因此而形成的个性心理、性格特点都不相同。企业管理人员在压力管理上要做的工作其实很简单：给你的下属减压、减压、再减压。员工回报你的一定是业绩升了、升了，又升了。
在当今社会，人们给自己的压力本来就不小了，做上司的何苦要“雪上加霜”？如果你能做到为下属减压，那就一定能“锦上添花”。
制定目标时，让员工自己发挥，管理者千万不要越俎代庖，这就叫让员工自己加压。管理者要做的是激发员工的斗志、激活员工的潜能，让员工充满信心。如果员工制定的目标恰到好处，经过自己不懈的努力就能完成，这也将大大激发员工下一次制定更高目标的信心和勇气。即使员工经过努力目标没有达到，做上司的也不要妄加指责，伤了员工自尊，而应该是帮助其分析原因，找出问题根源，找到下次改进的措施和办法。
（一）关爱员工，协助员工减压
市场竞争日趋激烈，企业员工心理压力日渐加大，在这样的情况下，从一定意义上讲，关爱员工也是生产力。
美国奥辛顿工业公司的总裁曾提出一条“黄金法则”：关爱你的客户，关爱你的员工，那么市场就会对你倍加关爱。“客户”是企业的外部客户，“员工”是企业的内部客户，只有兼顾内外，不顾此失彼，企业才能获得最终的成功。
关爱员工，管理者就必须给予员工足够的信任与授权，让他们自主地完成工作任务，尽情地把工作才能发挥出来。
韩国三星集团的老板李秉哲就一直坚持这一用人之道。在“三星商会”开业不久，他大胆地启用了一直没找到工作、被别人视为危险人物的李舜根。除银行的巨额贷款、大批量的原材料进口等少数重要工作外，他把几乎全部的日常业务都交给了李舜根。事实证明，李舜根对推动“三星商会”的迅速发展起到了重要作用。
关爱员工，管理者应该在企业建立一个开放的沟通系统，以促进员工间的关系，增强员工的参与意识，促进上下级之间的意见交流，促进工作任务更有效地传达。
在通用电气公司，从公司的决策层到各级管理层都实行“门户开放”政策，欢迎职工随时进入他们的办公室反映情况，对于员工的来信来访妥善处理。公司每年至少举办一次生动活泼的“自由讨论”。通用公司努力使自己更像一个和睦、奋进的大家庭，从上到下直呼其名，无尊卑之分，互相尊重，彼此信赖，人与人之间关系融洽、亲切。
众多成功企业的实践证明，企业关爱员工将进一步促进员工的工作热情，广大员工会在不同岗位上，以一颗对企业、对用户真诚的“关爱”之心，积极主动地投身于企业经营、服务工作之中。他们对企业、对社会、对用户的关爱体现在方方面面，为企业赢得良好的社会声誉的同时，也必将为企业的持续发展奠定坚实基础。
（二）管理员工的情绪
领导者如何管理员工的情绪？
企业中最复杂的因素是人，员工喜怒哀乐的情绪，往往会影响其工作的状态和效率。一般来说，那些高学历或工作经验丰富的员工，不太担心失业或裁员问题，但却容易在高度竞争的环境、家庭事业两难等情况下，陷入忧郁状态。当员工在抱怨现代工作和生活的压力太大、快被“逼疯”了时，组织应立即采取措施，因为员工心理的“压力阀”不仅操在自己手里，也操纵在组织手里。
通常，员工对情绪的处理有三种方式：压抑、放任和恰当地表达。前两者是“加压”的方式，后一种则是“减压”的方式。员工对问题的态度有两种：遇到问题绕开走、拖拉、依赖他人、犹豫不决，或者勇敢面对、立即行动。前者在短时间内可减轻员工压力，后者却可长远减压。一个聪明的企业管理者则会想法设法帮员工减压，科学管理好员工的情绪。
管理员工的情绪是靠一点一滴的潜移默化来实现的。
著名的柯达公司不仅生产出留下人们美好形象的胶卷，而且也建造了平抑员工情绪的“幽默房”。该公司在纽约为2万名员工建造了4个“幽默房”。其中一个是书馆，内有各种笑话书、卡通书以及幽默内容的光盘、录像带和录音带；一个是能容纳200人的会议厅，厅内布置了幽默大师卓别林和笑星克罗麦克斯的许多剧照；一个是玩具房，里面有各种各样宣泄压力的器具，比如仿照某某人的形象设计的吊袋，员工在里面摔东西可不必赔偿；一个是高科技房，配有各种计算机软件和供私人使用的计算机。这些设施可以帮员工放松神经，缓解压力。
通用电气公司的经理和各层次员工，有很多人采用“静默沉思”去保持心理宁静，消除神经紧张而造成的不安。此前，通用电气普遍采用节食和体育锻炼计划来消除工作人员的情绪病，但长期执行后成效甚微，许多人因紧张心理造成的血压升高、压抑感很重和易怒等现象并未减轻。哈佛大学心理和体育治疗研究所发明了包括瑜伽、冥想、端坐不动等内容的“静默沉思”法，通用电气就向员工推荐这种方法，还聘请了静默辅导员来指导员工苦练这种方法。结果，公司用于精神疾病治疗的费用减少了27%，员工的工作效率大为提高。
企业可创造有利于员工调节情绪的外部环境。比如，建一个沙袋馆，让员工们在休息时使用，既可锻炼身体，又可宣泄不良情绪；建一个画馆，让员工随意地根据自己的想象力给他们的领导画像；或者设置一个大房间，让员工在里面随意地对不满意的领导破口大骂；还可以建一个运动馆，里面陈设一些无任何杀伤力的运动物品，供大家用喜欢的方法玩乐；放一些例如玻璃类的东西，让员工在房间里尽情地摔；如果可能，不妨给员工做一天老板的机会，而领导的人就是他以往的上司，以此提高其自我满足感；别忘记多听取员工的建议，通过组织员工旅游、娱乐等活动来丰富员工的业余生活，满足他们的个人爱好；在机械类的工厂中，可放一些音乐来调节员工的情绪。
如果企业管理者能让员工在企业设置的这些活动中放松神经、愉悦精神、减轻压力，那么，企业管理者便成为控制员工情绪的高手，科学管理员工的能手。
（三）解除部下的烦恼
每一个人意志消沉的原因不尽相同。有些人是因为从事超负荷的工作，经常失败，于是对工作缺乏信心，积极不起来了；有些人则是碰到了专横独断的上司，这样的上司只视他为工具，使他从没有尝到达到自己创意工作的满足感；有些人在同事之间缺乏亲和的气氛，甚至相处得极不愉快，每天上班，一见面就感到厌烦；还有私人生活上的一些问题，等等。
总之，部下不能振作精神全力工作，都有一定的原因。有些领导者根本不了解部下的心理状态，当一个对工作缺乏信心的部下精神不振，极力与内心的苦恼挣扎的时候，他却说：“你得更积极，努力求上进啊！”或不了解部下正有因纠缠不清的私人问题而苦恼，却胡乱搬出一大套不关痛痒的鼓励话，等等。这能有什么效果呢？这种对部下的苦恼毫无所感的领导者，认为同部下天天见面，了解部下的一切。其实每天在复杂的压力下喘息的现代人，精神生活也是非常复杂的。就算是天天见面，也不能说把每个人的心理变化把握得很准。作为领导，不能依自己的主观随便对人做出判断。
因此，成功的领导者，除了在工作上要多与部下接触外，也要在生活上多与之接近，从多方面来了解部下，耐心探询部下生活中的问题。领导者要把自己放在与部下同等的地位，作为一位朋友去求得了解。一旦见到部下情绪低落，应抱着同情的心理，和他谈心，为他们的工作解除困难，为他个人的生活指点迷津。对那些因超负荷工作而失去信心的人，要为他重新调配工作，使他能够愉快胜任，得以培养他的自信。如果是在个人生活方面遇到了问题，就要想尽办法解决他的烦恼。总之，要针对不同的原因，以不同的方法使他重新燃起工作的热情。这是领导者统御部下的一项重要职责。
（四）让员工舒缓压力的方法
当今世界竞争越来越激烈，压力无处不在，职场上也有来自方方面面的压力让人透不过气来，如：指标压力、竞争压力、晋升压力、人际关系压力等。心理压力不仅会使员工在工作过程中紧张不安、产生焦虑情绪，拒绝合作、沟通导致工作绩效下降，严重的还会影响健康状况，产生各种疾病。
作为人事管理者，如何才能通过沟通舒缓员工压力？可以采取的沟通方法如下：
（1）了解原因。每个员工的压力来源都不相同，因此领导者首先要弄清楚员工的主要压力来源，对症下药，事半功倍。
（2）安抚、劝慰。领导者正视困难，增强勇气，采取宽容态度，对于攻击不采取直接反击的反应方式，而是加以引导。
（3）鼓励沟通。领导者分享信息，鼓励上情下达、下情上达，分清是非；注意倾听，肯定成绩，指出不足；消除紧张情绪。
（4）建议。领导者结合压力、挫折的原因，做出判断，提出合理的建议（包括相关部门自身工作的改进意见）和设想。
（5）重新定向。领导者如果发现员工确实不适合继续留在该岗位工作，可根据实际情况适当调整岗位，为其转换环境。
（五）对员工进行心理疏导
首先，企业管理者应尊重员工，要用“心”去了解、去诚待员工，站在他们的立场为他们考虑和解决问题。
其次，给员工足够的面子。同样的事，由于角度不同，在员工心里产生的反应也不同，管理者应学会换位思考，站在员工的角度，多想想“如果我这样说话、如果我这样处理事情，会不会伤及员工的自尊心”，如果有可能，就应当考虑如何在不伤及员工自尊心的情况下妥善处理。
再次，给员工一个台阶。人的提高与进步是无数次教训的累积，但脆弱的神经系统最经受不起的还是失败的打击。一次失败的经历，往往会使那些意志薄弱者丧失振作起来的信心与勇气，使他们很难面对稍有挑战性的工作。所以，最好的办法就是让那些做错事或面对失败的人在学会改错和坚强的同时，再为他们的失败实施“软着陆”，帮他们寻找一个台阶、一个借口，使他们虽受挫却不沉沦，一有机会还会重新站起，做出成绩。
（六）化解员工的抗拒心理
对于每个企业的领导者来说，必定有业绩的压力，面对外界的竞争，总是想着各种应对策略，思考要如何改变才能出奇制胜。但是，无论你如何努力想要做出改变，却在与员工沟通时四处碰壁。领导者心里越急，越不能谅解为何员工就是不愿意改变。
员工真不愿意改变吗？要让员工接受改变，真的非常困难吗？在没弄明白背后的原因之前，领导者就武断认定员工不愿意改变或不求进步，是非常不公平的。
（1）摆脱成见
根据美国一家公司的统计显示，通常只有20%的员工一开始就会全力支持改变，50%的员工持中立态度，另外30%的人对于改变非常抗拒。
事实上，抗拒改变是自然反应，也是必然的过程。不是每一个人都能立即全心全意地接受改变，员工需要时间调整，更需要领导者的沟通与协助。
做销售的人都知道，顾客有反对意见时，不应该认为顾客是错的，而一直强力推销自己的想法，应该了解反对意见背后的原因。倘若不能解决顾客的问题，即便产品再好也无法继续销售。
（2）化解抗拒心理
面对员工的抗拒，领导者不应该不断地向员工强调改变的必要性，而是要正视员工的反应，去了解背后的原因，化解员工的抗拒心理。
员工抗拒，表明有些地方可能没有做好，例如没有说清楚，让员工产生疑虑，或是没有提供足够的协助，让员工不知该如何是好。
（3）界定权利义务
员工不是不愿意改变，而是更在乎他自己会受到什么样的影响。正如组织与个人之间本就存在既定的“个人契约”来界定彼此的权利、义务，但改变有可能破坏了原先的承诺。也许只是稍微调整员工的工作内容，但对于员工来说，势必会想到自己的权益是否受到了影响。他是否比过去要多做许多却没有得到相应的报酬，或是他必须承担更多的责任，但是权限并没有相对增加。
（4）化解抗拒的具体目标
口号、价值观、愿景，这些种种都不重要，员工真正想知道的是，到底他该怎么做。
“人们必须知道改变的具体目标，而不是遥不可及的空泛概念。”领导者要沟通改变所带来的结果时，不要对员工说希望要成为市场上的第一品牌，而是具体地说出下一个月产品销售量能比这个月增长多少等较为具体的目标。
除了清楚表达领导者对于改变的期望之外，还应说明具体的作为。领导者或许觉得，和其他的竞争对手相比，自己所辖部门的员工不够积极地拓展新的客户，因此领导者就这么告诉员工：大家应该具备主动积极的态度，增加更多新的客户。但这样的陈述很难引起共鸣，领导者必须让员工知道自己做得不好的地方有哪些？竞争对手做得好的部分又是哪些？员工又应该做出什么样的调整？
如果员工不了解游戏规则，就不会有任何实际行动。在管理上，可预测性是非常重要的因素，特别是面对任何改变，应该尽量降低过程中的不确定性，才能增加员工对于改变的接受度。
（5）化解抗拒的现有事实
不要刻意隐瞒，要确实说明可能的困难。
领导者通常只看到改变好的一面，却忽略过程中可能遇到的困难或阻碍。不要忘了，员工是真正执行改变的人，对于整个过程他们是有亲身体验的。员工心里明白，事实上过程并不如领导者所说的那么顺利和容易。
为了让员工接受你的想法而刻意忽略负面信息，只会适得其反。唯有确实反映事实，才能取得员工的信任。况且，领导者把困难说明，也代表了领导者确实能明白员工必须做出极大的努力去达成目标，这让员工感受到领导者与他是站在一边的。
（6）化解抗拒的权力效应
担任领导者的职务，最重要的就是运用自己的权力去影响别人。这不是说滥用职权，强迫员工接受你的命令。而是领导者有最后的决策权，决定什么事情应该做、必须去做。
有时候，员工需要有人不断在背后“推”他向前，他以为自己做不到或是做不好，但事实上，员工是有这个能力或是潜力的。然而，如果没有尝试，就永远不会知道。
员工以为学习新的工作能力是很困难的，或是他以为自己对这方面的工作一点兴趣也没有，也不认为自己有这方面的能力，但这可能只是他心里所想的。员工个人的想法当然需要考量，但是过度顾虑的结果，却有可能因此伤害了员工。领导者仍应该要求他接受指派的工作，但是很重要的一点，领导者必须提供应有的协助，尽量帮助他解决过程中的困难。
担任领导者的不应该担心自己与员工的意见相左，许多时候领导者必须去要求，而不是完全让员工自己决定。
改变的成功与否，关键不在于改变本身，而是员工。员工的抗拒不是不可改变的——身为领导者是否用对了方法去解决问题？
（七）解决员工压力有四剂良药
英国《金融时报》日前撰文称，在英国有500万人感觉工作压力“非常大”或“极大”，与压力有关的多种问题让各机构每年耗资37亿英镑。去年的一项调查则显示，我国有41.1%的上班族面临较大的工作压力，61.4%的人正经历着不同程度的心理疲劳。
毋庸置疑，压力在一定程度上能够转化成动力，但过强的压力，则可能会使人们在工作时无精打采、精神恍惚；一旦压力与能力反差太大，执行者就会承受不了，效率也会越来越低。
所以，对于管理者来说，减轻下属过重的压力甚有必要。工作压力主要来源于以下四个方面，企业领导者只要学会“对症下药”，针对不同的压力源，采取不同的疏导方式，就能帮助下属从过度压力中走出来。
压力源一：工作任务太重，目标制定得不切实际，导致任务根本无法完成。
对策：员工参与目标制定。管理者在制定目标的时候一定要合理，让下属有信心完成目标。从经济指标来讲，如果去年完成100万元，那就自然不能为今年制定500万的目标（除非外界或自身出现很大的转变）。如果制定的目标超出下属的能力范围，那么给下属带来的将是无尽压力。
为了避免目标太远，任务过重，管理者在制定工作目标的时候最好让下属参与，将目标管理与参与管理相联系，让执行者有充分信心完成这一目标。
在制定目标以后，管理者要给下属充分授权，提供必要的各种资源，只有给予尽可能多的支持，下属才会更有信心。因为他会感觉在他身后有一个强大的后盾，可以放心大胆地朝着目标冲刺。
同时，市场是有变化的，一旦发生了不可抗力，管理者要主动根据市场情况调整目标，不能顽固不化地坚守一个根本不可能实现的目标。
当然，即便不顾一切地冲向目标，由于能力的不同，下属还是会有很多完不成任务的情况，管理者当然可以对该下属执行相关制度；但是，如果这时候管理者能反其道而行之，不是马上执行惩罚制度，而是想办法帮助这位下属实现下一步的目标，这样效果反而会更好。因为这样做了以后，其他的员工会更有信心，更有冲劲地去实现目标，而不是整天生活在完不成任务的恐慌中。
压力源二：由于人际沟通的问题，与周围同事产生矛盾，心理压力很大。
对策：一视同仁、察言观色。管理者想营造良好的工作氛围，自身先要有浩然正气，不搞人际斗争，提倡公平、协作、坦荡的工作精神，在这种理念的支撑下，摩擦一定会大幅度减少。而对于那些已经存在的矛盾，管理者要善于察言观色，主动去协调、沟通和解决。
对于管理者来说，最重要的是不能偏心，而是一视同仁。任何一个人都会有所偏好，但这时一定要提醒自己，努力避免个人偏好影响工作，否则会越来越糟糕。
特别值得一提的是，对那些能力差的员工，管理者需要给予更多的关注、主动关心，让他感受到自己没有受歧视，他就会更加努力地全身心投入，敞开心扉主动去接受那些能力强于自己的同事。
压力源三：身处跨国公司，文化差异造成个人压力。
对策：融入与沟通。如果你是一个“外来”的管理者，那么不管你带来的是何种先进的管理模式和理念，都要记住，在这些“泊来品”融入公司之前，你本人先要融入这个集体。作为外方管理人员，你要了解该本土企业的文化和一贯的做法，然后结合这些本土观念再做改变。
如果你是一位本土的管理者，并在跨国公司获得了一定职位，那么就要学会充当“桥梁”，在中方下属和外方上司之间进行沟通，让他们更多了解彼此的行为标准和习惯，通过上下有效沟通，减少双方由于文化背景不同而可能引发的误解，避免可能因此带来的压力。
压力源四：来自个人生活、家庭的压力。
对策：伸出援助之手。有些管理者会认为员工的个人问题属于隐私范畴，不适合过问。但这种压力对于员工来说，往往是最难摆脱的。这时候，如果作为管理者的你能伸出“援助之手”，获得的将是员工更大的信任。
对于管理者来说，一方面在工作中要有领导艺术，善于观察，如果看到员工心不在焉，就要主动沟通。
另外，当下属因为家庭与工作产生矛盾的时候，管理者一定要分清轻重缓急，绝对不能因为员工在关键时刻因私事请假从此就对他“另眼相看”，产生偏见。
（八）案例故事：孙权的压力分解术
能否有效地减轻工作带来的压力是体现领导者领导艺术的一项重要指标，也是维持领导者心身健康的重要环节。
不善减压的领导会事无巨细一把抓，往往自己身体累，还使得属下心累，到头来大多费力不讨好。而善于减压的领导善抓大事，放大权，并勇于与属下分享权力，进退与共。在这方面，三国时代的吴主孙权堪称表率。他的做法对许多被压力弄得烦恼不堪的企业领导者都具有借鉴意义。
1.孙权活得长与善于卸载压力有关
孙权19岁时接过父兄开创的基业，至71岁时去世，其间主政52年，超过三国时期任何一位统领人物。而与曹操、刘备相比，孙权的国势最微，生存压力也最大，但他能够延年益寿，稳握江山，且看他是如何分解压力的。
孙权的领导方式一大特点是绝少亲赴前线带兵打仗，而是交给属下去完成使命。这当中突出的事例有周瑜指挥的赤壁之役、吕蒙指挥的荆州之役和陆逊指挥的彝陵之役，这三役都是决定东吴命运的大战，可孙权却完全放心属下在前线御敌作战。
表面看起来，孙权的用人妙在知人善任，用人不疑。但细细琢磨，孙权的长处在于他善于卸载压力，并通过“恩压”、“信压”和“弹压”这三种压力来驱动属下尽心尽力地为他分担忧愁。
2.恩压：用恩惠调动属下积极性
具体地说，恩压就是用大恩大惠来调动属下的积极性，令他们忠心耿耿为上司效劳。史书记载：“孙权善抚将士，能得臣下死力，将士都愿以身事主。”凌统早死，其子尚幼，孙权便将其幼子领入宫中抚养，爱如己子。吕蒙患病，孙权将其安置在内殿就近治疗，不惜重金悬赏以求名医名药。期间孙权常来探视，又恐吕蒙伤神劳累，就在墙壁上穿一小洞，随时看望。
孙权恩宠属下是为了让他们感到被尊重、被爱护。按照美国心理学家格拉泽的观点，“爱与被爱是人类最基本的心理需求，对它的充分满足会极大地增强一个人的自尊自信”，孙权以此恩压属下，是为了极大限度地调动他们的成就动机和报恩意图。
3.信压：用充分信任激发属下的责任感
信压就是用充分信任来激发属下的责任感，令他们全心全意地为上司分担忧愁。例如，彝陵之役时有人告发诸葛瑾私通蜀汉，孙权坚定地说：“我与诸葛子瑜，可谓神交，外人流言不能间构。”陆逊坐镇荆州抵御蜀军，孙权复刻了一枚自己的大印交给他，委任他全权处理与蜀汉交往之事。
在上述事例中，孙权信任属下，用人不疑，不但会给属下以更大的鼓励，也会给属下以更多的权威。美国心理学家罗杰斯说过：“无条件地肯定会无限地激发一个人的潜能。”可以说，诸葛瑾与陆逊之所以能为东吴开创盛业，与孙权的充分信压是分不开的。
4.弹压：用不安全感令属下不断努力
弹压就是指对属下适当设置不安全感，令他们免生骄傲情绪，并不断努力表现自己。例如，孙权对老臣张昭一向保持距离，一而再、再而三地不用他为丞相，尽管张昭一直是众望所归，也是东吴最大的氏族。一次两人发生争执，孙权干脆说：“吴国士人莫不入宫则拜我，出宫则拜君，我之敬君亦算到家了，要是这样一再当众折辱我，我倒有点担心万一失计怎么办？”一句话说得张昭良久无言。后来，孙权见老臣张昭一再反对自己与公孙渊结盟，并称病不朝，就命人将他家门口用土堵上，其不满之意尽在其中。
在这里，孙权对张昭保持适当距离，令他不因自己是三朝元老就可以自命不凡，倚老卖老。心理学研究表明，焦虑过大会使人精神崩溃，焦虑过小会使人无动于衷，焦虑适中会使人不断努力。孙权弹压张昭，就是为了推动他不安于现状，不自我陶醉。
5.不善于分压，必将成为工作狂
纵论三国奠基人物用人之术，曹操对属下是“弹压”有余，“信压”不足，每到关键时刻便“宁可我负天下人，毋宁天下人负我”，如此行事是以自我为中心，何以取信天下士子，难怪他会中周瑜“蒋干盗书”的计谋；刘备对属下则是“恩压”有余，“弹压”不足，如此用人过分同感，何以使属下产生危机感，难怪他不能阻止关羽蔑视东吴将士，导致“大意失荆州”；孙权则是“恩压”、“信压”、“弹压”三压并使，样样皆通，每临大事必知人善任，勇举新人，如此善抚将士，恩信众臣，难怪他会屡屡化险为夷，最终寿过古稀。
由此看来，领导艺术也是一门减压艺术，领导者要懂得有效地分派压力，分摊忧虑，切忌“把所有问题都自己扛”。这当中尤其要注意恩威并施，用人不疑，那样方可使属下冷暖自知，尽心竭力。相反，领导者若不懂得卸载压力，不善大胆与人分忧，必将陷入工作狂的泥潭当中不可自拔。诸葛亮与司马师虽然聪明绝顶，却都积劳成疾，出师未捷身先死，就足可以说明问题了。
