薪酬调查是确定企业薪酬水平的基础。员工的薪酬水平要保持一个合理的度，既不能多支付，造成成本增加，也不能少支付，否则难以保持企业发展所需的人力资源和对外竞争力。要做到这点，企业必须进行薪酬调查。薪酬调查包括薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查两方面。
8.4.1 薪酬市场调查工作程序
不论企业的规模大小，在确定一个或更多岗位的工资时，实际上都需要进行薪酬调查。通过薪酬市场调查，可以了解市场薪酬水平及动态，尤其是同行业其他企业的薪酬水平，从而检查、分析本企业各岗位薪酬水平的合理性，以保持企业薪酬分配的对外竞争力，做到外部公平（员工的薪酬水平与市场上的水平大体相当）。
1.确定调查目的
在薪酬调查时，首先应清楚调查的目的和调查结果的用途，再开始组织薪酬调查。一般而言，调查的结果可以为以下工作提供参考和依据：整体薪酬水平的调整、薪酬差距的调整、薪酬晋升政策的调整、具体岗位薪酬水平的调整等。根据调查的目的和用途，再确定调查范围、调查方法和统计分析调查数据方法。
2.确定调查范围
（1）确定调查的企业
在选择要调查的企业时，要选择其雇佣的劳动力与本企业具有可比性的企业。调查的数量可根据企业的人力、物力、目的有所不同，但通常调查10家以上企业。
（2）确定调查的岗位
确定调查岗位时，也应遵循可比性原则，体现在当选择调查的岗位时，应选择其工作责权、重要程度、复杂程度与本企业需调查岗位的责权具有可比性的岗位。由于我国还没有建立规范的岗位名称，即使岗位名称相同，不同的企业也可能有不同的工作责权和重要程度、复杂程度。因此，在薪酬调查时首先要确认调查岗位的工作责权、重要程度与复杂程度，然后再调查其薪酬状况。
调查时可以选择企业中的主要岗位，其他岗位根据与那些主要岗位在企业中的相对价值的比较，确定其薪酬水平。
（3）确定调查的数据
薪酬调查的数据要全面，要调查薪酬结构的所有项目，既要调查货币性薪酬，如工资、奖金、津贴、补贴、劳动分红等，也要调查非货币性薪酬，如为员工提供的住房、培训、社会保险和商业保险等。
（4）确定调查的时间段
要明确收集薪酬数据的开始和截止时间。
3.选择调查方式
当企业确定由人力资源部来完成薪酬调查工作时，就要确定调查的目的、被调查的对象、所需的信息和使用的方法。目标不同，对象不同，则所需的信息、选择使用的方法是有差异的。通常，一些较明确、简单、规范的岗位只需简单的信息就可以实现目标，因此可选择使用简单的调查方法，如企业之间相互调查、委托调查、调查公开的信息；反之，则需要使用较为复杂的方法才能够实现薪酬调查的目的，如调查问卷。
4.统计分析调查数据
薪酬调查的数据一定要真实、可靠。对调查数据进行统计分析的方法有以下四种：
（1）数据排列
在统计分析时应选用那些可靠的数据进行统计。先将调查的同一类数据由高至低排列，再计算出数据排列中的中间数据，即25%点处、50%点处和75%点处。薪酬水平高的企业应注意75%点处甚至是90%点处的薪酬水平；薪酬水平低的企业应注意25%点处的薪酬水平；一般的企业应注意中点处的薪酬水平。
（2）频率分析
如果被调查企业没有给出准确的薪酬水平数据，只能了解到该企业的平均薪酬情况时，可以采取频率分析法，记录在各薪酬额度内各企业平均薪酬水平出现的频率，从而了解这些企业薪酬的一般水平。
（3）回归分析
可以利用一些数据统计软件所提供的回归分析功能，分析两种或多种数据之间的关系，从而找出影响薪酬水平、薪酬差距或薪酬结构的主要因素以及影响程度，进而对薪酬水平、薪酬差距或薪酬结构的发展趋势进行预测。
（4）制图
制图是一种形象的分析工具，用以直观地反映调查数据，包括直线图、柱状图、饼状图等。
8.4.2 薪酬满意度调查程序
通过企业员工薪酬满意度调查，可以了解员工对企业薪酬管理的评价及期望，了解员工对薪酬分配公平性的看法，了解员工是否认为企业做到了外部公平——员工的薪酬与市场水平大体相当、内部公平——员工的薪酬与其工作价值大体相当，以及个人公平——员工的薪酬与其个人、所在小组（或部门）的业绩相当。调查程序如下：
（1）确定调查对象：薪酬满意度调查的对象是企业内部所有员工。
（2）确定调查方式：由于调查人数较多，比较常用的方式是发放调查表。
（3）确定调查内容：调查的内容包括员工对薪酬福利水平、薪酬福利结构比例、薪酬福利差距（与市场比较，与企业内部其他员工比较）、薪酬福利的决定因素、薪酬福利的调整、薪酬福利的发放方式等的满意度。当然，如果要调查得更全面，还可以调查员工对工作本身、工作环境等非财务报酬的满意度。
阅读材料8-2
企业使用薪酬调查报告时遇到的问题
（1）薪酬调查报告的价格从几千元到几万元不等。这些高的成本对一些小企业而言是难以承担的。
（2）从目前市场上反映的情况看，薪酬调查报告的数据未必能反映“竞争态势”。没有看到过薪酬调查数据的企业，过高地估计薪酬调查数据的作用；看过薪酬调查数据的企业，发现数据和现实实际是“两张皮”，数据难以解释市场上的薪酬现象。有些咨询顾问公司的薪酬调查报告的数据无法真实体现市场现状，这就使企业失去使用薪酬报告的意义。
（3）中国市场上，薪酬数据获得的两种主要方式有：第一种，根据职位描述的方式，对职位薪酬进行调查；第二种，根据统一的薪酬评估办法，对不同薪酬职级的薪酬状况进行调查。两种方法，第一种突出职位职责，便于调查数据和企业之间的对比；第二种更为表象，但需在运用同样的职位评估方法后，直观地比较。有的顾问公司在制作薪酬报告的时候，没有清楚地对这两种方式加以区分，这种薪酬报告也就失去了自身的使用价值。
（4）薪酬调查报告反映的是市场上过去的数据，是一种静态的数据反映，对企业只起到一种指导性的作用。因此，企业在使用薪酬调查报告的时候，不能形成依赖性，应该有选择地理性使用。
（5）如果薪酬调查的样本数缺乏代表性和针对性，参与调查的公司不是竞争领域，则数据的指导意义将微乎其微。
