一、相关案例
吴小姐和某一单位签订了一份为期五年的劳动合同，约定吴小姐的工作岗位为经理助理，月薪5000元。一年后，单位将吴小姐调至销售部，岗位为行政助理，月薪变为3000元。吴小姐认为单位的做法不合法，侵害了其权益，在双方谈判未果的情况下，将公司告上仲裁庭。仲裁庭认为，某单位将吴小姐从经理助理岗位调至行政助理岗位，月薪从5000元调至3000元，不能证明其调岗调薪的充分合理性，因此，支持了吴小姐的相关请求。
二、法律依据及调岗调薪应注意的问题
在经营管理中，对员工进行调岗调薪是一个会经常发生的企业管理行为，当然也是会经常引发纠纷的法律问题，这也让很多企业的HR头疼，作为企业一方如果能够谨慎处理，就可以避免矛盾的激化。下面结合以往处理此类问题的经验把如何对员工调岗的法律规定以及需要注意的问题，作一下简单的介绍。
根据法律规定，用人单位调岗调薪的基本法律依据来源于《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容”。
协商一致又分为以下几种情形：（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位可以与劳动者协商调岗调薪；（2）劳动者不能胜任工作，用人单位可以与劳动者协商调岗调薪；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位可以与劳动者协商调岗调薪。
通过分析，可以看出，用人单位欲对劳动者进行合法地调岗调薪，一是应与劳动者协商，二是应有充分的合理性。
因劳动者身体状况发生变化而产生的岗位调整。此类调整一般与劳动者之间发生的争议不多，因为劳动者身体状况发生变化，的确不能胜任原来的岗位，用人单位对其调整，劳动者一般都会接受。
由于劳动者工作能力主要是不能胜任工作而产生的调岗。这类调岗在实践中发生的纠纷较多，主要是由于劳资双方对如何界定“不能胜任工作”容易产生争论。
劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，而导致用人单位对劳动者的工作岗位进行调整。这类调岗也因双方对客观情况是否发生变化而容易产生纠纷。
针对三种调岗行为，我们认为企业调岗时应注意这样一些问题：
首先劳动岗位属于劳动合同的重要内容，对劳动者劳动岗位的变更构成对劳动合同的变更，因此以双方协商一致作为前提。不管劳动合同是否赋予单位根据需要调岗的权利，只要双方能够就调岗事宜达成一致，就都是有效的，当然这也包括员工的默认。所谓的默认就是单位安排员工新岗位后，员工没有及时反对，这不仅包括对于新岗位的默认而且包括对于新岗位工资待遇的默认。用人单位多存在这样一种错误的认识，即用人单位有权根据本单位的实际情况，随时变更职工的岗位，职工必须服从。但实际情况却并不是这样，根据《劳动合同法》有关规定，劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。
企业的生产经营状况是随着市场竞争的形势和企业自身的情况而不断变化的，根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位及薪酬标准是企业用人自主权的重要内容，对企业的正常生产经营不可或缺。由此，企业固然有权对员工调岗调薪，但企业不可滥用此权利。为防止权力滥用，企业应对其调岗调薪行为举证说明其具有“充分合理性”。这种合理性体现在根据生产经营原先的工作岗位，已经被取消了或者原先的工作岗位不再需要那么多员工来完成了。一般说来调岗，一般都基于国家出台的某项新政策或者公司本身对于生产和经营作出的重大调整。这主要也是保护员工的利益，防止一些公司为了自身利益采取随意调岗的方法迫使员工主动辞职。
用人单位在与劳动者签订劳动合同时就在合同中约定“企业可以根据生产经营需要随时调整劳动者的工作内容和工作岗位”，这种约定在法律上也是有效的。即使有了这样的约定，公司在单方调岗时仍要谨慎。公司必须证明其调岗的决定具有充分的合理性，也就是说是公司根据生产经营需要而必须做出的调整。
三、用人单位如何通过劳动合同与调岗调薪的制度，规避法律风险遵照上述调岗调薪的法律依据和劳动争议实践，以及人力资源管理的成果，建议用人单位按照下列程序对合法调岗调薪的全过程进行制度上的设计。
1.事前制度设计。
首先，建议用人单位制定一部详尽的调岗调薪制度。内容包括，第一是岗位的职责说明，岗位的考核量化标准，劳动报酬与劳动岗位的挂钩管理；第二，制定一个调岗调薪标准制度，即明确员工的考核成绩到达某个合理的标准时，单位有权利对员工进行岗位和报酬的调整；第三，制定一个调岗调薪的程序制度，即当达到调岗调薪的标准时，如何启动，由哪个部门，经过什么样的步骤完成调岗调薪的程序。第四，对所有制定的规章制度，在公司内部按劳动法的要求进行说明和公示，要求每个员工认真学习。
其次，在劳动合同中明确约定，用人单位在与员工协商后，可以对员工进行调岗调薪。如在“工作内容”条款中，可约定：“甲方可以根据生产和工作需要及乙方的身体状况、工作能力和表现升、降乙方的职务，在与乙方协商后，调整乙方的工作岗位和工作内容，乙方愿意服从甲方的安排”。在“劳动报酬”的条款中，可以约定：“甲方可根据实际经营状况、内部规章制度、对乙方考核结果，以及乙方的工作年限、奖罚记录、岗位和工作内容变化等，在与乙方协商后，调整乙方的工资水平，但不可低于国家规定的最低工资标准”。签订合同时，就该条款对员工进行说明，同时要求其阅读公司调岗调薪管理制度，并保留其已知情的书面证据。
2.事中程序规范。
首先，在发生调岗调薪时，对员工出具按考核制度和程序作出的考评或考核的结果，让员工签收。如果员工工作存在失误，则要求其向公司提交说明或者检讨等书面材料。
其次，用人单位与员工就调岗调薪签订协商一致的协议；再次，如果员工不肯签，或者对此有异议，则应按照公司内部预先的规定，由公司特定部门或特定人员将情况作成书面记录。
3.事后积极应对。
用人单位行使自主管理权对员工进行了调岗调薪，员工如果不满，引发劳动争议。诉讼中，用人单位的关键点在于，应对此次调岗调薪的“充分合理性”进行举证。可以从两个方面来主张，一是企业角度，即因企业客观情况发生变化，生产经营管理的需要，调岗调薪的事前制度等；二是从劳动者角度，即员工的身体状况、工作表现、工作业绩等，与本岗位的要求不符合，甚至有严重失职行为，导致公司重大损失或有必然损失的危险等。
如果双方没有对调岗的任何约定，在单位调岗后员工予以反对的，或者虽然有调岗的约定，但是显然公司没有充分理由的，企业员工是可以不予认可的。这样的话，双方就必须按照原先的劳动合同约定的岗位和工资来履行劳动合同，没有书面劳动合同的，按照调整前的岗位和工资待遇履行。
