一、相关案例
2008年4月，吴小姐通过应聘成为某贸易公司的一名行政文员，通过试用期后，吴小姐与贸易公司签订了一份为期一年的劳动合同，在合同中双方约定：每周工作6天，每天8小时，休息1天。2009年3月，合同期满，吴小姐决定不再与公司续约，但是她却对自己原先签订的劳动合同产生异议，并向劳动争议仲裁委员会申请了仲裁，要求贸易公司支付赔偿金。
二、双方约定不符劳动标准，“做六休一”不合法《劳动法》中明确规定，劳动者每日工作时间不应超过8小时，每周工作时间不应超过44小时。上述案例中，吴小姐与贸易公司签订的劳动合同所约定“每周工作6天，每天8小时，休息1天”不符合我国法律所规定的劳动标准。尽管贸易公司按六天工资支付给吴小姐，但工资中未注明加班工资的数额，因此，劳动争议仲裁委员判决贸易公司支付给吴小姐加班费、赔偿金共计7000元。
根据《劳动法》、《国务院关于制动工作时间的规定》等法律法规的规定，工作时间是劳动者根据法律和法规的规定，基于劳动关系，在用人单位从事生产或工作的时间。现在的工作时间包括标准工时制度、计件工时制度、综合计算工时制度、不定时工作制度等。
标准工时制度是指用人单位按照法律规定的标准日工作时间和周工作时间组织生产和工作的一种工时制度。《劳动法》第三十六条规定“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”
综合计算工时制，是指因工作性质特殊，需要连续作业或受季节及自然条件限制的企业或部分职工，实行的以周、月、季、年为周期综合计算工作时间的一种制度。综合计算工时制仍为劳动者每日工作时间不超八小时、平局每周不超过44小时、每周至少休息一天。在原劳动部颁发的《关于企业实行不定时工时制和综合计算工时工作制的审批办法》中就实行不定时工时制和综合计算工时工作制的范围作了规定“一）交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；（二）地址及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；（三）其他适合实行综合计算工时制的职工。”
不定时工时制是指因生产特点、工作性质的需要，无法按法定工时标准确定工时制，需要机动作业的行业或职工所实行的一种工作时间制度。在原劳动部颁发的《关于企业实行不定时工时制和综合计算工时工作制的审批办法》中同样规定了实行不定时工时制的企业范围“一）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；（二）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；（三）其他因生产特点、工作特殊需要或指责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。”另外，因为不定时工作制是指对于职责范围不能受固定工作时数限制的劳动者实行的工作时间制度，所以对实行不定时工作制的劳动者无法认定其加班加点的时间。因此，劳动部颁发的《工资支付暂行规定》（劳部发[1994]489号）第十三条第四款规定：“实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定（即关于加班加点工资制度的规定）”。
《劳动法》第三十九条规定“企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动部门批准，可以实行其他工作和休息办法。”《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》中规定：“65、经批准实行综合计算工作时间的用人单位，分别以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。66、对于那些在市场竞争中，由于外界因素的影响，生产任务不均衡的企业的部分职工，经劳动行政部门严格审批后，可以参照综合计算工时工作制的办法实施，但用人单位应采取适当方式确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。67、经批准实行不定时工作制的职工，不受劳动法第四十一条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制，但用人单位应采用弹性工作时间等适当的工作和休息方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。”
在社会实践中，很多用人单位因企业生产特点，多采用“做六休一”的工时制，因此，这些用人单位需要向劳动行政部门申请不定时工时制度和综合计算工时制度，否则，双休日中的上班那天属加班，单位需要安排补休或支付双倍的工资。
企业实行加班加点应掌握的原则
企业实行加班加点制度应掌握的原则主要是：
（1）企业要限制加班加点，保障劳动者休息、休假的权利。
（2）劳动者要在法定工作时间内完成劳动任务，为完成定额和任务而延长工作时间的，不视为加班、加点。
企业确因生产经营需要加班加点的，应与工会和劳动者协商。协商不一致，企业有权在法定的延长工作时数内决定加班加点，但企业违反法律规定的加班加点决定，劳动者有权拒绝。
（4）遇有发生自然灾害等特殊情况（见《劳动法》第42条规定），企业决定加班加点不受《劳动法》第41条的限制。
