1）企业尚未树立正确的员工培训观
许多企业对于员工培训在思想观念上认识不清，或者说认识不到位。首先，企业认为员工培训是一桩花钱买卖，是企业生产的一种成本，作为成本，当然能节约就节约，能省则省。其次，传统生产技术给企业管理者造成错觉。再次，员工培训主体应是员工自身，导致这种认识的原因是如果员工要想生存和发展，员工必须自身努力学习，否则一旦不适合岗位需要，就会自然被企业淘汰，忽视企业组织对员工培训的作用，并且多数企业并未意识到培训文化对企业的重要性。培训工作的计划性不强；把培训工作看成是培训者的职责；对员工当前的能力和素质是否符合企业的发展关心不够等。企业文化是一个多层面的渐进过程，不同的行业和经营模式，培训文化也会有所不同。只有符合组织自身发展特点的培训文化，才是企业发展需要的。
2）员工培训的目的性不强，缺乏整体规划
企业员工培训既是企业发展对员工技能提出的要求，也是员工为适应岗位而对自身知识、技能的提高需要。我国企业在培训之前缺少需求分析，培训目的不明确。许多企业在年初制订培训计划时，不是深入基层进行培训需求调研，而是根据企业现有岗位编制培训计划，因而不知道企业哪些部门、哪些岗位、哪些员工出现了工作能力不能满足实际需要的情况。培训计划既缺乏整体性，也缺乏系统性。从培训对象上看不分决策层、一般管理层和生产作业层，也不分管理人员、技术人员、生产人员，一个专题全员参加；从培训内容上没有针对企业和员工的个性需求进行专门设计，员工所学的东西不能马上运用于工作，或者仅能部分而非系统地实施，这降低了企业和员工对培训的期望值。另外，有些培训是上级部门摊派的任务，与企业需求相距甚远，没有任何积极效果。
据调查，一些企业的管理者喜欢赶浪头，上面在推广整体营销，马上就办一期“整体营销培训班”；报纸上宣传知识经济，就立即组织“知识经济研讨会”。于是，资产重组培训班、精益生产培训班、ISO9000研讨会、外贸培训班、办公室自动化培训班等办了一期又一期。从表面上看，企业培训工作开展得轰轰烈烈，其实是没有目的性的，效果并不理想。
3）员工培训的形式单一、内容滞后
我国企业员工培训目前仍以讲课为主，老师讲，学生听；重知识传授，轻技能训练。课堂单向教学方式，难以达到教学互动、学生主动参与，且部分培训手段陈旧落后，难以达到培训的目的。信息技术引入生产领域，从而使企业生产方式大大改观。以设计为例，现在设计是利用计算机来帮助设计人员进行设计，只要设计人员通过输入设备把设计要求以及设计方案输入计算机，进行相应的计算机处理，就可得到满意方案。这种设计方式已大大减轻人们脑力劳动和体力消耗。因此，员工培训要以自动化、信息化技术为重点，使员工学习掌握这方面的知识和技能。
4）社会和企业尚未形成员工参与培训激励机制
我国员工在职培训同我国整体教育形势形成极大反差，一方面是学历教育形势喜人；另一方面则是员工培训冷冷清清。其主要原因是：职工接受在职培训，培训结束后，没有正规学历，接受培训往往又不能与劳动报酬挂钩，即使有培训证书，多是地方粮票，只能局限于培训企业内部有效。一旦离开培训企业，由于缺乏权威的资格证书，别的企业不予承认，也无法与报酬挂钩。员工培训不像学历教育一样得到普遍的承认，在预期收益不能得到更好的保障，甚至有时需要以付出部分工资为代价的情况下，员工接受在职培训的积极性自然不高。加之体制的障碍，技术与个人利益的严重脱节，使工人失去了学技术的积极性。
5）培训效果缺乏考核
首先，企业常把培训当作一次性任务。一旦培训课程结束，培训任务也就完成了，不对员工的培训效果进行考核，不重视培训结果。其次，没有投入产出核算。
这既影响到对培训效果的经济效益的考核，难以对以后的培训起到借鉴作用，也影响到企业整体的成本核算和效益分析。最后，缺乏激励机制。企业对员工参加培训的好坏没有奖惩，致使员工参加培训的积极性不高，培训效果不理想。
6）人力资源培训机构鱼龙混杂
我国人力资源市场形成的局面是：市场化与非市场化运作、正规机构与非正规机构、学历教育与能力培养并存。正规培训机构主要是各大院校及政府开办的各种培训机构，它们一般能为市场提供规范化的服务，学员能够在其中学到所需的知识，获得的学历与资质的认证基本相符。但是由于其大部分都沿袭了计划经济的教育体制，在与市场化运作、满足市场需要方面还存在一定的差距，无法真正满足各方对人才的需要。此外，还有大量以企业形式存在的、市场化运作的培训机构。这些机构虽然能够准确抓住市场上的需求信息，但由于政府、行业部门的管理还未跟上，使得这部分市场存在鱼龙混杂、管理混乱的情况。学员在此培训的基本权益也得不到保证。
7）高层管理人员缺乏相应的培训
一些企业的最高领导人错误地认为，培训只是针对基层管理人员和普通员工的，而高层管理人员不需要培训，其理由是：他们都很忙，他们经验丰富，他们本来就是人才。显然这种认识是错误的，应该说，一个企业高层管理人员的素质高低对于企业发展的影响最大。因而，高层管理人员更需要更新知识、改变观念。国外许多知名企业就做出这样的规定：越是高层管理者，参加的培训就越多，有的甚至把培训作为一项福利按职级进行分配。
8）企业员工培训缺乏严格的评估机制和监督机制
培训工作的关键是讲求实效，为此必须建立对于培训效果的评估和监督机制。
然而，很多企业在培训的时候并没有进行严格的评估考核，没有注重对于培训效果的有效应用，培训结束后，也没有健全的效果评估系统，只要参加培训就都能通过，学与不学都一样，形同虚设。
在摩托罗拉（中国）公司里面，每个员工参加培训后需要填写一份课程评估表，对教师、教材和时间安排等各项问题进行评估并提出建议，同时公司还考察学员对课程内容的掌握情况和学员能否将所学知识转化为相应的能力。学员在受训前会接受多项评估以及确定其培训前的能力水平，受训后的3～6个月还要再进行一次能力评估，并将两次评估做对比分析，确定培训对学员能力发展所带来的影响和作用，并且还要考察培训投资为公司及员工个人所带来的影响和作用。
9）企业培训不注重员工的道德素质培养
人力资源是能够投入和即将投入经济与社会发展活动中的人的能力的结合，包括数量和质量两个方面。从质量方面看，人力资源包括人的体力、智力和品德等方面的能力与素质。人力资源作为一个综合的能力素质结构，伦理道德是人力资源的基本构成要素，同时还对人力资源的其他构成素质的开发具有重要的功能。
例如，某企业于20世纪90年代末投资将近千万美元从国外引进一套生产线及流程设备，为了掌握和应用这条生产线，企业除了引进国外专家对员工进行指导外，还把两名技术骨干送去国外接受培训，但是员工学成归国后，却成为这家国外生产线供应商在国内的销售工程师。这说明这家企业在注重提高员工的知识、专业技能水平时，并没有注重提高员工的道德素质，因此造成人才流失或者制约人力资源效用发挥的不良后果。
10）培训的投资与收益不成比例
“不培训是等死，培训等于找死”这使得有些管理者在考虑培训的时候陷入两难的境界：“该不该对员工进行培训？该不该收回培训费用呢？”
可以肯定，一个没有培训机制的企业，如果只将员工看做是制造利润的机器，它不但难以培养自己需要的人才，更难留住人才。员工培训很大程度上不是看重当前的利益，而是更看重将来的机会和发展。所以培训必不可少，但是为了降低风险，培训费用要根据企业自身情况采取不同的方式回收，一个成熟的企业会在培训员工与收回投资间取得最大的平衡。诸如微软、通用等一些知名企业，在培训中层管理人员或技术人员之前，都会予以书面通知，并从其薪资中扣除相应的培训费用。
