制度是死的，人是活的，规章可以不变，但情况却不断变化，这就需要管理者灵活掌握制度的“弹性”。
一提到管理，人们就会想到“赏罚”；提到利益，就认为不过是订出一套严密的规章制度，然后一丝不苟地执行，这种方式就是“以不变应万变”。在一般情况下，这种方式当然无可指责，尤其在法制不健全的中国，它是企业改革的必经之路。但这种方式并不是那种包医百病的灵丹妙药。制度是死的，人是活的，规章可以不变，但情况却不断变化，这就需要管理者灵活掌握制度的“弹性”。这种“弹性管理者。”
就需要有“以万变应不变”的本领。
比如，有一家公司管理者，本来下令要下午加紧包装一批货物，明日发运。可是偏偏不凑巧，下午有一场精彩的足球比赛，小伙子们一个个急得像热锅上的蚂蚁，几十对眼睛可怜兮兮地望着管理者，从眼神就可以看出他们心里想的只有一件事——请假。若是按小说家的构思，结果无非是两个：第一是经理悬以重赏，发三天工资的奖金，于是“重赏之下，必有勇夫”，大家一致决定留下，心情舒畅地顺利完成任务；第二是管理者采取重罚，下午一律不准请假，不上班以旷工论处，扣掉当月奖金，于是“重罚之下，人必畏之”，大家谁也不敢走，万念俱灰，任务得以完成。可是这位管理者却偏偏未落俗套，他出去转了一圈，回来时手里握着一叠足球门票，宣布：“下午专车送大家去看球，晚上全体加班。”于是欢声雷动，结果自不待言。承蒙管理者的一番苦心与盛情，小伙子们就是晚上通宵赶工，也要把任务完成。这位显然比很多小说作者要更精明、更了解他的部下：这帮球迷，你无论是重赏还是重罚，都挡不住他们，不要说奖金，就连放弃半个月的工资他们也心甘情愿，何不顺水推舟？
在许可的情况下有“弹性”。面对困境，顺应人心而灵活的一弹，保护了人的尊严，同时又消除了冲突，保护了上下属的沟通。
东北某城市的某一家公司管理者就是这样一个“弹性企业领导”。他上任后，改变了经营策略，允许员工把东西带回家里自己装配。不管是本厂员工还是家属亲朋，只要产品达到品质规定标准，一律按件取酬。于是工人节省了上下班的时间，可以在家适当照顾家务，有人说他弄成了“香港式的家庭工厂”。
不过工人们欢迎这种方式，他们劳动积极性大大提高，工厂的劳动生产率和产品产量成倍地增加。
某市一家石油化工企业引进一套法国设备，全套管理只需员工50人，可是这家工厂却用了800人，这些“多余”的人不能辞掉，因为他们就是为解决失业问题而硬塞到工厂里来的。于是工厂到处都是闲置人员，工人在八小时之内打扑克牌、下象棋、看报纸。为了使他们有事做，自动控制系统改为人工控制，自动记录监督装置让工人操作监督，结果险象环生。新任厂长上任后，看到这一情况，立即宣布实行四小时工作制，将工人分成六班，工资照发，多余者送出去培训，除维修等工作外，操作方式完全按设备标准分配工作。结果是生产纪律变好，产量上升，事故减少，工人高兴。这件事震动全市。既然人员多余，何必让他们在厂里白混，于公于私均无裨益；而缩减劳动时间，并不影响生产，于私于公均有利。
像以上这类情况，哪怕你有铁的规章制度，哪怕你赏罚严明，也解决不了问题。公共汽车因塞车而不能动，除非车上的工人插翅飞到工厂，否则你就是加三倍的奖金、扣掉所有工资，他们也免不了迟到。你不准青年员工看报、听音乐，那么就给他们工作做，否则无论是赏或是罚，他们照样闲着。这个时候，如果固执地“以不变应万变”就行不通了，只能以“万变应不变”。这个“不变”就是企业的目标。“不变”这个目标，是企业、员工、个人三者利益的统一。只要有利于企业发展，兼顾了员工的利益，手段不妨灵活点，留点弹性。
